مقاله با موضوع سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، سازمانهای یادگیرنده

دانلود پایان نامه ارشد

رهبری اثر بخش معرفی شده است. به این تعبیر که هر چه درجه آمادگی و بلوغ افراد بیشتر باشد امکان اعمال سبک رهبری دمکراتیکی که لازمه آن نه تنها مشارکت ، بلکه تفویض اختیار است، اثر بخش تر خواهد بود.
رهبری اثر بخش از دیدگاه هریسون
طبق ادعای صاحبنظرانی که سبک رهبری موثر را با فرهنگ سازمانی مرتبط می دانند و اثر بخشی را بر حسب اهدافی که سازمانها دنبال می کنند قابل اندازه گیری به حساب می آورند، سبک رهبر اثر بخش متغیراست متاثر از شرایط فرهنگ سازمانی.
در صورتیکه هدف سازمان ارتقا کارائی با استانداردهای از قبل تعیین شده باشد که طبعا ساختار چنین سازمانهای بوروکراتیک در مفهوم مثبت آن، و فرهنگ سازمانی وظیفه مدار است. رهبری اثر بخش در این شرایط کسی است که در چار چوب مقررات و خارج از سلیقه های شخصی ، سازمان را هدایت نماید.
در صورتیکه هدف سازمان ارتقاء بهره وری باشد که در این شرایط تاکید بر کسب برون داد بیشتر از درون داد کمتر است و ساختار سازمانی معمولا با سلسله مراتب کمتر و اختیارات متمرکز در راس سازمان شکل می گیرد، فرهنگ سازمانی قدرتمدار است رهبر اثر بخش در این شرایط یابد، قدرتمند ، قاطع و محکم و مننصف باشد که معمولا در این سبک رهبری به وفاداری کارکنان نسبت به شخص صاحب قدرت در سازمان اهمیت زیاد داده می شود.
در شرایطی که هدف سازمان نوآوری و پاسخگویی به شرایط متغیر محیط باشد که طبعا ساختار اینگونه سازمانها، قبال انعطاف و فرهنگ سازمانی توفیق مدار است. رهبر اثر بخش در این شرایط کسی است که توان کار آفرینی داشته و از قدرت خود در جهت تامین منابع برای سازمان استفاده نماید.
و بالاخره در صورتی که هدف سازمان جلب رضایت ارباب رجوع و مشتری های خاص فضای سازمانی دوستانه و تعاونی باشد ساختار سازمانی معمولا ارگانیک و فرهنگ سازمانی حمایت مدار است، رهبر اثر بخش در این شرایط کسی است که به نیاز شخصی کارکنان و ارزش ها و باورهای آها توجه دارد و از قدرت خود برای جلب رضایت کارکنان استفاده می نماید.

سیستم باز و بسته
گرجه بطور کلی، کمتر سیستمی وجود دارد که کاملا بسته باشد و بتواند با استفاده از نیروهای داخلی خود و بدون ارتباط با عوامل خارجی و محیط بیرونی به حیات خود ادامه دهد. با این همه، سیستمها را از نظر باز و بسته بودن به دو بخش تقسیم می کند.
سیستم بسته
سیستمی را گویند که تنها با استفاده از نیروهای داخلی (عامل درونی) و بدون ارتباط با عوامل بیرونی و خارجی به کار خود ادامه دهد. مانند برخی از جوامع ابتدایی گذشته و برخی از دنیای بسته اتمها. (قرائی مقدم – تئوریهای مدیریت ص 194)
سبک رهبری اثربخش از دیدگاه ادیزز
بر اساس نظریه سیکل عمر سازمان، ادعا شده است سازمان مثل موجودات زنده از تولد تا مرگ مراحل مختلفی را طی می کند و در هر مرحله از عمر خود دارای رفتار ویژه ایست. بنابراین سازمان در هر یک از مقاطع عمر خود، نیاز به یک سبک رهبری متناسب با آن مقطع را داراست در غیر این صورت رهبری اثربخش نخواهد بود.
در طول عمر سازمان چهار مرحله عمده چشمگیرتر است که عبارتند از مرحله تولد یا بوجود آمدن سازمان. مرحله رشد و توسعه سازمان. مرحله بلوغ و جا افتادن سازمان و بالاخره مرحله پیری و فرسودگی سازمان. لازم به ذکر است که مراحل چهارگانه مذکور و اصولا سیکل عمر سازمان مرتبط با سن تقویمی سازمان نیست بلکه ویژگیهای رفتاری آن است.

سبک رهبری اثربخش در شرایط تغییر و تحول
گفته می شود، در نگاه گذشته سازمان ها رهبران موظف بودند که از کارکنان خود مواظبت و نگهداری نمایند و کارکنان نوعی وابستگی با سازمان پیدا می کردند. در نگاه جدید که ادعا می شود، کارکنان توانمند شده اند (empowered) و می توانند خود را اداره و مراقبت نمایند، کارکنان با سازمان یک همبستگی متقابل پیدا می کنند. البته این بدان معنی نیست که سازمان ها دیگر وظیفه ای در پرورش منابع انسانی و توانمند کردن کارکنان خود ندارند بلکه به کارکنان اختیارات و مسئولیت همکاری در طرح ریزی ها، مشارکت در تصمیم گیری، در تسهیم منافع و کمک به برنامه ریزی توسعه توانایی هایشان، داده می شود.
گذر از شرایط قبلی و قدم نهادن به فضای جدید، نقش رهبری سازمانی را به مراتب پیچیده تر می سازد زیرا مدیران را همزمان با دو جریان متفاوت مواجه می نماید، و در نتیجه توانایی مدیران در امر رهبری سازمانی به مراتب دشوارتر می گردد. بهمین جهت است که از ویژگی های قرن بیست و یکم گذر از مدیریت به رهبری هم نام گرفته است.
رهبران سازمانی در عصر تغییر با دو وظیفه متفاوت مواجه هستند. اول اینکه لازم است برای سامان دادن به وضع کارکنان موجود که در معرض تغییر و تحول قرار می گیرند و دچار نگرانی و ناآرامی می شوند، تدابیر و استراتژی های مناسبی طراحی و اعمال نمایند.
دوم اینکه رهبران سازمان های در حال تحول باید محیطی را بوجود آورند که بتواند کارکنان هوشمند (Smart Empolyees) را جذب کنند و بکار گمارند و این نیاز به یک سبک رهبری خاص دارد. این سبک رهبری ایجاب می کند که مشاغل سازمانی غنی سازی شوند به کارکنان استقلال عمل داده شود، کارکنان احساس توانمندی و داشتن اختیار تصمیم گیری نمایند. در این سبک رهبری، مدیر مربی کارکنان تلقی می شود، نه رئیس آنها.
مدیران قرن بیست و یکم با یک مشکل عمده مواجه هستند و آن اینکه در عین حال که باید با باورها و ارزش های خود مقابله کنند، لازم است شرایطی مساعد برای کمک و هدایت کارکنان سازمانهای خود بوجود آورند. در این راستا، چارچوب های فکری (Paradyim) قدیمی در مورد انگیزش، وفاداری و تعهد نسبت به سازمان، مورد تجدیدنظر قرار می گیرد.
(ناصر میرسپاسی – مدیریت استراتژیک منابع انسانی در روابط کار ص 349-342)
در مقاله چگونگی تقویت سرمایه اجتماعی در مقایسه با سرمایه های مالی و انسانی که عبارت است از وجود روابط عاطفی و انسانی بین افراد یک سازمان، اعضا یک محله و یا یک شهر و بالاخره در سطح جامعه و یک ملت، به نقش رهبری بعنوان یک عامل عمده تاکید شده است.
ادعا شده است که در این دنیای در حال تغییر سریع، ساختار رهبری چه در جامعه و چه در سازمانها، در ایجاد همبستگی و عضویت عاطفی نقش دارد. رهبری موثر هویت بوجود می آورد و هویت مشترک باعث همکاری و تعاون می شود. بنابراین نقش رهبری در شکل دهی و تقویت همبستگی و انسجام اجتماعی قابل تردید نیست آنچه که مورد سوال می تواند باشد نوع است.

نیاز به راهبردهای اقتضایی
چون هر راهبردی باید در آینده به کار بسته شود و آینده نیز همواره نامعین است، ما باید به فراهم داشتن راهبردهایی اقتضایی روی آوریم. برای نمونه اگر یک شرکت تلفن بسامان و مرتب ناگهان با رقابت رویارو شود (همچنانکه به تازگی در ایالات متحد امریکا پیش آمد و شرکتهای دیگر اجازه یافتند تا تسهیلات و خدمات تلفنی را که روزی در انحصار شرکتهای تلفن بود فراهم آورند) و یک راهبرد همچشمی بی پروا را، بر این فرض که شوراهای تنظیم مقررات قیمت گذاری رقابت انگیز را اجازه خواهد داد، در پیش بگیرد. این راهبرد بیهوده خواهد بود اگر شوراهای نامبرده در عمل چنین اجازه قیمت گذاری را صادر نکنند یا اگر یک شرکت، راهبردی را که بر نوع خاصی از فن شناسی استوار است پدید آورد و یافته های تازه به کلی محیط فن شناختی را دگرگون سازد، آنگاه آن شرکت با دگرگونی بزرگی رویارو خواهد شد.
در جایی که رویدادها می توانند با پیدایی خود راهبردی را کهنه سازند، و اغلب بدون هشدار چنین می توانند بکنند، بخردانه است که راهبردی جانشین بر پایه مجموعه ای از فرضهای جداگانه فراهم آید. (هرولدکونتز – اصول مدیریت ص 275)

4- ارتباط بین مدیریت آموزشی و یادگیری (سازمانهای یادگیرنده)
سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی از طریق مشترک و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهایی که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع تدریس و روشهای مختلف آن به عنوان

پایان نامه
Previous Entries مقاله با موضوع نیروی انسانی، رفتار سازمانی، مدیریت زمان Next Entries مقاله با موضوع سازمان یادگیرنده، الگوهای ذهنی، سازمانهای یادگیرنده