مدیریت منابع انسانی، حقوق و دستمزد، روش شناسی

دانلود پایان نامه ارشد

ر و مهمتر نيز بستگي به تصميم گيري و قضاوت ديگري يعني رئيس نسبت به مرئوس دارد. بنابراين، در مقايسه با پاداش هاي دروني، ‌پاداش‌هاي بيروني اولاً تابع مجموعه‌اي از قوانين و مقررات سازماني و همچنين، تصميم گيري و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانياً بر خلاف پاداش‌هاي دروني، هزينه هاي سنگيني براي سازمان در بر دارد. (همان؛ 256)
1-7-3- پاداش‌هاي نقدي و غير نقدي
همان طور كه در شكل 1-1 نشان داده شده است، پاداش بيروني به صورت نقدي يا غير نقدي است. منظور از پاداش‌هاي نقدي، دريافت‌هايي هستند كه موجب افزايش رفاه مادي شخص مي شوند. پاداش‌هاي غير نقدي آنهايي هستند كه تاثيري در وضعيت مادي فرد ندارند، بلكه با دريافت آنها محيط كار و زندگي كاري او مطلوبتر مي گردد. به طور مثال، براي برخي از افراد،‌ دفتر بزرگي با اسباب و وسايل زيبا، عنوان شغلي پر زرق و برق و گيرا و داشتن رئيس دفتر و منشي خصوصي، ارزش به حساب مي آيد و نشانه شأن و بزرگي است. در نتيجه، اعطاي اين پاداش‌ها باعث تشويق آنان شده، محركي براي عملكرد بهتر خواهد بود. براي بعضي ديگر، حق انتخاب وظايف و مسئوليت‌هايي كه براي آنها جالب باشد ،‌حق انتخاب كارهايي كه در آن استقلال و آزادي عمل بيشتري وجود داشته باشد و حق انتخاب گروه كاري و همكاراني همخو و همفكر، پاداش‌هاي با ارزشي هستند كه دريافت آنها محركي براي عملكرد بهتر خواهد بود. (همان؛ 256)

شكل1-1- طبقه بندي انواع پاداش
(سعادت ، 1385؛ 255)

1-8- سوالهای تحقیق
1-8-1- سوال اصلي
آیا روش جاری پاداش‌دهي درشركت پارس خودرو اثربخش (مؤثر) است ؟
1-8-2- سوالهاي فرعي
آیا از ديدگاه كاركنان شركت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهي در این شركت اثربخش است ؟
آیا از ديدگاه مدیران شركت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهي در این شركت اثربخش است ؟
از ديدگاه كاركنان شركت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهي به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟
از ديدگاه مدیران شركت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهي به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟
1-9- اهداف تحقیق
ارزیابی اینکه روش کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو اثربخش هست یا خیر؟ و مقایسه بین نظرات مدیران و کارکنان در این مورد
تعیین عواملی که برای اثربخش شدن پرداخت پاداش باید بیشتر به آنها توجه شود از دیدگاه كاركنان و مدیران شركت پارس خودرو بصورت جداگانه
اولویت بندی میان ملاکهای اثربخشی پرداخت پاداش از دیدگاه كاركنان و مدیران شركت پارس خودرو بصورت جداگانه
1-10- روش شناسی
1-10-1- نوع روش تحقیق
روش تحقيق در اين پژوهش از نوع توصيفي بصورت پيماشي (با استفاده از مطالعه ميداني) است.
1-10-1-1- قلمرو تحقيق:
1-10-1-1-1- قلمرو موضوعی: اين تحقيق به بررسي شيوه‌هاي مؤثر نظام پرداخت پاداش در شركت پارس خودرو از دیدگاه كاركنان و مدیران تمركز دارد.
1-10-1-1-2- قلمرو مكاني: اين تحقيق در واحدهاي مختلف شركت پارس‌خودرو كه نظام پرداخت پاداش در آنها اجرا مي‌شود، انجام خواهد شد.
1-10-1-1-3- قلمرو زماني: اين تحقيق به بررسي كارآيي شيوه‌هاي پرداخت پاداش در شركت مذكور و اثر آن بر انگيزش كاركنان در سالهاي 87 و 88 مي‌پردازد.
1-10-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها
در اين تحقيق از انواع ابزارهاي گردآوري اطلاعات استفاده شده است كه به دو دسته تقسيم مي شوند؛
منابع ثانويه شامل: كتب، پايان‌نامه‌ها و مقالات
منابع اوليه شامل: اسناد و مدارك (قوانين و مقررات و دستورالعمل‌ها) موجود در شركت براي بررسي وضعيت موجود نظام انگيزش و پرداخت پاداش‌ها ، آمار و اطلاعات عملكردي شركت در دوره بررسي
ـ مصاحبه با مديران و كاركنان شركت
ـ استفاده از پرسشنامه براي جمع آوری نظرات كاركنان و مديران درمورد شیوه های مختلف پرداخت پاداش
1-10-3- جامعه آماری
جامعه آماري تحقيق همه مديران و كاركنان شركت كه حدود6600نفر هستند خواهد بود.
روش نمونه گیری حجم نمونه :
روش نمونه‌گيري در اين تحقيق، نمونه‌گيري تصادفی طبقه‌اي است. در نمونه‌گيري طبقه‌اي محقق مایل است كه مطمئن شود زيرگروهها با همان نسبتي كه در جامعه وجود دارند به عنوان نماينده جامعه در نمونه مورد بررسي نيز حضور داشته باشند. اين روش در مطالعاتی كه محقق قصد مقايسه زيرگروههاي مختلفي را داشته باشد، مناسب است. (دلاور، 1374؛118)
تعیین اندازه نمونه:
در اين تحقيق، براي تعيين حجم نمونه با توجه به بزرگ بودن جامعه آماری و کیفی بودن داده ها، از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده می شود:
n=(z_(α⁄(2 ))^2)/ε^2 *p(1-p)
1-10-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها
براي تجزيه و تحليل داده هاي آماري از آمار توصيفي (نظير ميانگين، نمودارهاي ميله اي و … ) و همچنين از آماره هاي استنباطي نظير آزمون كلموگرف- اسميرنوف، ميانگين t و آزمون فريدمن استفاده مي شود.
1-11- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق
1-11-1- پاداش5: به جبران زحمتی كه فرد در سازمان متحمل می شود در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن‌ رویه ها و روش های جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش مي دهد.(سعادت ،1385)
1-11-2- استراتژي پاداش6: به كارگيري مطلوب سيستم پرداخت به عنوان يك ساز و كار يكپارچه‌كننده اساسي كه از طريق آن، تلاش‌هاي واحدهاي فرعي مختلف و كاركنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژيك و سازمان جهت داده مي شود. (گومز و بالکین،1384)
1-11-3- ارزيابي عملكرد7: ارزيابي عملكرد نظامي است براي اندازه‌گيري، ارزيابي و اثرگذاري بر ويژگيها، رفتارها، دستاوردهاي شغلي فرد و سرانجام تعيين سطح عملكرد كنوني وي. (دولان و شولر، 1378)
1-11-4- انگيزش‌8: به حالتهاي دروني انسان كه موجب هدايت رفتار او به سوي نوعي هدف مي‌شود گفته مي‌شود كه معمولاً يك واكنش زنجيره‌اي است كه با احساس نياز شروع و به خواسته‌ها يا هدفهايي مي‌رسد كه موجب افزايش در حركت مي‌گردد. (كونتز، 1372)
1-11-5- نياز9: به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه یا پی آمد خاصی جالب به نظر برسد. (رابينز،1374)
1-11-6- اثربخشی10 : عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است.( ابطحی ،1375)
1-12- مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق
ـ كمبود منابع و تحقيقات انجام شده
ـ محدوديتهاي زماني
ـ فقدان همكاري كافي برخي پاسخگويان
ـ پرسشنامه‌زدگي ميان پاسخگويان و عدم دقت در پاسخ به پرسشها
ـ عدم تماس احتمالي پاسخگويان به افشاي ميزان پاداشهاي دريافتي
ـ از دست دادن برخي از اطلاعات بدليل استفاده از نمونه‌گيري
1-13- خلاصه فصل
کلیات تحقیق در این فصل ارائه شد. ابتدا به بیان مسأله، اهمیت موضوع و دلایل انتخاب موضوع پرداخته و سپس سوابق، چارچوب نظری و اهداف و سؤالات تحقیق بیان شده و آنگاه به شرح روش شناسی تحقیق شامل نوع روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، جامعه آماری و تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم. بعد از تعریف عملیاتی مفاهیم و واژگان اختصاصی، مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق مطرح شد.

2-1- مقدمه
در بررسی موضوع پاداش و قبل از ورود به جزئیات بحث، تأمل بر این نکته می تواند راهگشا باشد که اصولاً نقش پاداش در تقویت یا تضعیف انگیزه افراد چگونه است؟ و هدف از تعریف پاداش به عنوان بخشی از نظام جبران خدمت افراد چیست؟ و این بخش کدام قسم از نیازهای آنها را برآورده می کند؟
همچنین بایستی سازگاری پاداش با اهداف مدیریت منابع انسانی، شرایط تشویق و ملاکهای اعطای پاداش، انواع پاداش، رابطه ارزیابی عملکرد با پاداش و ویژگیهای یک سامانه پاداش مؤثر و مطلوب و نیز اثرات تمایز قائل شدن میان پاداش و سایر ابزارهای جبران خدمت از جنبه های مدیریتی و روانشناختی را بررسی کنیم.
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی
به طور خلاصه اهداف مدیریت منابع انسانی را در 4 بخش؛ هدفهای اجتماعی، هدفهای سازمانی، هدفهای عملیاتی و هدفهای فردی می توان برشمرد.
2-2-1- هدفهای اجتماعی: عبارتست از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالشهای جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند.
2-2-2- هدفهای سازمانی: عبارت اسـت از درک این نکتـه که مدیریـت منابع انـسانی به منظور تشریک
مساعی در اثر بخشی سازمانی به وجود می آید. این واحد به خودی خود یک هدف نیست بلکه واحدی است که به منظور ارائه خدمات به بقیه سازمان بوجود می آید.
2-2-3- هدفهای عملیاتی : عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد.
2-2-4- هدفهای فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدفهای شخصی خود تا آنجا که این هدفها، مشارکت آنها را نسبت به سازمان تشدید کند. اگر قرار است که کارکنان، حفظ و نگهداری و برانگیخته شوند باید هدفهای شخصی آنها برآورده شود. درغیر این صورت ممکن است عملکرد و رضایت کارکنان کاهش یابد و آنان سازمان را ترک کنند. (جزنی، 1375؛22)
2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی
بسیاری از صاحبنظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی و دریافت حقوق و دستمزد است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدفهای مدیریت بدانیم به سهولت در می یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو مدیریت دارد. شمار فراوانی از اعتصابات کارگری و حتی کارمندی، کم کاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و …. زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت، کمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد و پاداش است.( بووی، 1378؛ 18)
یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی طراحی و اجرای سیستمهای پاداش و جبران خدمات است. منظور از واژه جبران خدمات اشاره به تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان درمقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند. طراحی سیستمهای پرداخت به منظور دستیابی به چند هدف است که مهمترین آنها عبارتست از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام کارکنان. علاوه بر این ضمن ایجاد درآمد برای کارکنان باید شرایطی فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتی در بازار فعالیت کند. مقوله اخیر حائز اهمیت است بخصوص با توجه به این حقیقت که بسیاری از سازمانها بیش از 50 درصد هزینه شان مستقیماً اختصاص به حقوق و مزایای کارکنان دارد.
مدیریت جبران خدمت، سازمان را یاری می دهد که منابع کار آمد را کشف و نگهداری نمایند. بدون یک سیستم پرداخت مناسب کارکنان فعلی احتمالاً سازمان را ترک خواهند کرد. آثار منفی یک سیستم پرداخت را که موجب نارضایتی در سازمان می شود می توان به شکل زیر ترسیم نمود. (جزنی، 1375؛217-218).
شکل2-1- نارضایتی های ناشی از یک سیستم پرداخت
2-4- رابطه پاداش و انگیزش
انگیزه11 به عنوان میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود، تعریف شده است… همچنین نیاز به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه یا پیامد خاصی، جالب به نظر برسد(رابینز،1374؛312).
هنگامي كه كسي داراي انگيزه مي‌شود، سخت مي‌كوشد و به شدت كار مي‌كند. ولي احتمال آن بسيار كم است كه اين تلاش زياد، بازدهي يا عملكرد را بالا ببرد، مگر اينكه تلاش مزبور در جهتي صورت گيرد كه به نفع سازمان باشد (همان؛314). بنابراين براي هدايت انگيزه فرد به نحوي كه در جهت اهداف سازمان قرار گيرد از ابزار «پاداش» يا «مشوق» بهره گرفته مي‌شود و شيوه استفاده از اين ابزار نقش اصلي را در هدايت يا ايجاد انگيزه ايفا مي‌كند.
اتخاذ استراتژي پاداش مناسب مي‌تواند نقش مهمي در تحقق اهداف كلان

پایان نامه
Previous Entries ارزش افزوده، پاداش مدیران، امام حسین(ع) Next Entries سلسله مراتب، رفتار انسان، مفهوم وجود