مدیریت منابع انسانی، اقدامات منابع انسانی، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

فعاليتي است كه در وهلة اول غير مديران را مورد توجه قرار مي دهد درحاليكه مديريت منابع انساني بيشتر خود مديران را هدف قرار مي دهد.
2- مديريت منابع انساني، فعاليتي است يكپارچه و منسجم كه عمدتاً به عهدة مديران صف سازمان مي باشد، در حالي كه مديريت كاركنان به دنبال تأثير گذاشتن برروي صف است.
3- مديريت منابع انساني بر اهميت مديريت ارشد، به عنوان فردي كه در فرآيند مديريت فرهنگ سازماني درگير است، تأكيد مي كند، حال آنكه مديريت كاركنان نسبت به توسعة سازماني و افكار تساوي نگر و متمركز بر مسائل اجتماعي و روان شناسي مربوط به آن بدبين است(آرمسترانگ، 1384، ص 57).
2-2-6- واكنش ها به مديريت منابع انساني
بيشتر اظهارات خصمانه و منتقدانه عليه مديريت منابع انساني، براين باور مبتني است كه مديريت منابع انساني دشمن منافع كارگران و كاركنان است. يا به عبارت ديگر مديريت گراست. يعني به دنبال تأمين منافع آنهاست. تحقيقات انجام شده توسط گست و كُنوي (1997) كه به روش نمونه گيري روي ١٠٠ نفر از كارگران اجرا شده بود، نشان داد كه (Stratified random sample) تصادفي لايه اي مديريت منابع انساني به شكل گسترده اي در حال اجرا بود. اين نتيجه با اين نظر كه مي گويد مديران اغراق مي كنند، تناقص دارد. آن دسته از مشخصات مديريت منابع انساني در خصوص مزايايكه در تحقيق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند از : فرصت ابراز نارضايتي ها و شكايت ها و ابراز نگراني هاي خود در خصوص مسا ئلي چون فرصت هاي آموزشي و توسعه، ارتباطات مربوط به مسائل شركت، وضعيت واحد، سيستم هاي مؤثر و كارآمد براي برخورد مناسب با مسائلي چون زورگويي و تعارضات جنسي در محل كار، جذاب و متنوع كردن شغل، ارتقاي كاركنان، برنامه ها وطرح هاي مشاركت، پرداخت بر اساس عملكرد، تسهيم سود و استفاده از نظرسنجي ها.
گزارشات كاركنان دربارة نتايج و دستاوردها نشان داد كه با اعمال روش هاي منابع انساني روابط سازماني سالم تر شده، اعتماد كاركنان به مديران بيشتر شده است و مديران به وعده هاي خود عمل كرده اند. به علاوه آن دسته از كاركناني كه با روش هاي منابع انساني اداره شده بودند، احساس امنيت بيشتري مي كردند و از شغل خود راضي تر بودند.
در سازمان هايي كه روش هاي منابع انساني اعمال مي شد، ميزان انگيزش نيز بالاتر بود(میرسپاسی، 1388، ص 43).
2-2-7- رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد : رويكرد سخت و رويكرد نرم.
رويكرد سخت : به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
رويكرد نرم : بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.
در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد(فقیهی، آغاز، 1390، ص 7).
2-2-8- اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی کارکنان سازمان است که می توان به صورت زیر آن را بیان نمود :
1- کارکنان را قادر می سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب کند و به خدمت گیرد.
2- از طریق آموزش کارکنان و فراهم کردن مستمر فرصت های ارتقاء شغل، ظرفیت ذاتی آنان، مشارکت و توان بالقوه همکاری آنها را گسترش دهد.
3- سیستم های کاری با عملکرد بالا طراحی کند که شامل این عناصر باشد :
رویه های جذب و انتخاب مؤثر و مفید.
سیستم های پرداخت انگیزشی مبتنی بر عملکرد.
توسعه مدیریتی و فعالیت های آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
4- روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان بداند و به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک نماید.
5- محیطی فراهم نماید تا کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
6- به سازمان کمک نماید تا نیازهای گروههای ذی نفع سازمان (مالکان، نهادها و سازمان های دولتی، متولیان، مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و بطور کلی عموم مردم) را شناسایی کرده، و بین آنها تعادل و توازن برقرار و سپس آنها را تأمین نماید.
7- تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و به دست می آورند، پاداش می دهند.
8- با در نظر گرفتن تفاوت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارت ها، سلائق و روحیات، نیروی کار متنوع ایجاد و مدیریت کند.
9- تضمین کند و مطمئن شود که فرصت ها برای همه اعضاء یکسان است.
10- یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد(بهرامی و دیگران، 1392، ص 1025-1024).
2-2-9- وظایف مدیریت منابع انسانی
فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که مهمترین آنها عبارت است از :
نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگی های هر یک مشخص و معین گردد.
برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
کارمندیابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.
طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
آموزش کارکنان؛
تربیت مدیر؛
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان؛
طراحی سیستم پاداش؛
طراحی سیستم حقوق و دستمزد؛
وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری؛
طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان؛
طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار؛
طراحی سیستم انضباط(سعادت، 1385، صص 4-3).
2-2-10- ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هاییست كه دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی ‌كه در سازمانهای بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشكیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از :
1- تجزیه و تحلیل مشاغل
2- طراحی شغل
3- طبقه‌بندی مشاغل
4- ارزشیابی مشاغل
5- برنامه‌ریزی نیروی انسانی
6- كارمندیابی
7- انتخاب
8- انتصاب
9- اجتماعی كردن
10- آموزش كاركنان
11- ارزیابی عملكرد
12- بهداشت و ایمنی
13- بیمه و بازنشستگی
14- رفاه
15- انگیزش ، مشاركت و روابط كاركنان
16- حقوق و دستمزد
17- پاداش
18- جابجایی
19- انضباط(دلوی و دیگران، 1389، ص 75).
2-2-11- اقدامات مدیریت منابع انسانی
با توجه به اهمیت فزاینده اقدامات منابع انسانی برای مزیت های رقابتی سازمان ها در محیط متغیر و مبتنی بر دانش، برخی محققان توجه خود را به بررسی عوامل تعیین کننده انتخاب اقدامات منابع انسانی و تاثیرات آن ها بر نتایج سازمانی مثل بهره وری، کارآیی و عملکرد مالی معطوف کرده اند(نصیری، نورنژاد، برومند، 1388، ص 58).
تاننبام و دوپوره- برانو13 رابطه بین عوامل سازمانی و محیطی و استفاده از اقدامات نوآورانه منابع انسانی را مورد بررسی و شناسایی قرار دادند. عوامل و ابعاد موجود در اقدامات نوآورانه منابع انسانی شامل آموزش، استخدام، انتخاب و مشارکت کارکنان بود. نتایج آن ها نشان داد که عامل خارجی موجود بودن نیروی کار رابطه خطی با استفاده از اقدامات منابع انسانی دارد. از عوامل سازمانی، اندازه سازمان نسبت به رسمیت و تمرکز رابطه خطی قوی تری با استفاده از اقدامات منابع انسانی دارد.
مک دافی14 (1995) در بررسی تأثیرات اقدامات نوآورانه منابع انسانی بر عملکرد تولیدی سازمان، چهار معیار و شاخص را شامل استخدام، پرداخت، موانع ارتقاء و آموزش به کار برد تا اقدامات نوآورانه منابع انسانی را نشان دهد. او نشان داد که ادغامِ مجموع های از اقدامات منابع انسانی به طور مثبتی با بهره وری ارتباط دارد. به طور مشابه، یچنیوسکی و همکاران15 (1997) تأثیرات اقدامات کاری نوآورانه را مورد بررسی قرار دادند. آن ها از شاخص های اقدامات کاری نوآورانه متفاوتی استفاده کردند که شامل پرداخت های تشویقی، استخدام و انتخاب، کار تیمی، رویه های شغلی منعطف، تضمین استخدام، ارتباطات و آموزش بود. نتایج آن ها نشان داد که این اقدامات کاری نوآورانه نسبت به دیدگاه سنتی مثل شرح شغل های محدود، رویه های کاری سخت و غیر قابل انعطاف، و پرداخت ساعتی با نظارت دقیق، منجر به سطوح بهره وری بالاتری می شود. به علاوه این که، یونت و همکاران 16(1996) با استفاده از چهار بُعد اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد وپرداخت نشان دادند که سیستم اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم با ابعاد چندگانه عملکرد در ارتباط است( برومند، رنجبری، 1388، ص 44).
اخيراً اجراي برخي از اقدامات منابع انساني براي افزايش اثر بخشي سازمان پيشنهاد شده است كه اين آرايش از اقدامات اغلب محدود بوده و پايه تئوريك ندارد .در اغلب كتب و مقالات علمي دو چارچو ب نظري مورد توجه بوده است : اول، مدل لاور17 است كه چهار فرآيند (توانمند سازي، توسعه شايستگي، تسهيم اطلاعات و عدالت رويه اي) را بر نگرش ها و رفتارهاي شغلي موثر دانسته است .توانمندسازي بيانگر افزايش اختيار يا قدرت تصميم گيري كاركنان است .توسعه شايستگي بيانگر برنامه ها يي مانند گردش شغلي، رابطه استاد – شاگردي و آموزش است كه باعث مي شود كاركنان احساس كنند به آن ها به عنوان يك مزيت رقابتي توجه مي شود و سازمان سعي دارد با كاركنان يك ارتباط بلند مدت داشته باشد .تسهيم اطلاعات يعني اينكه كاركنان از محيط و زمينه اي كه در آن كار مي كنند آگاه باشند و عد الت رويه اي به برداشت افراد از عادلانه بودن رويه هاي جاري در تصميم گيري براي جبران خدماتشان اشاره دارد.
دوم، مدل سيستم كاري با عملكرد بالا، پيشنهاد شده توسط بيلي18 است كه بيان مي كند كاركنان فقط و فقط زماني اقدام به عمل متقابل مي كنند كه به آن ها فرصت مشاركت داده شده باشد .كاهير19 معتقد است يك استراتژي منابع انساني كامل كه هدفش ارتقاء رفتار ها و نگرش هاي مثبت كاركنان است بايد سه شرط را مورد توجه قرار دهد :
كاركنان بايد مشوق (پاداش، قدرداني) داشته باشند تا به انجام رفتارها و نگرش هاي رضايت بخش انگيخته شوند.
كاركنان بايد مهارت هاي لازم براي معنادار كردن تلاش هاي خود كسب كنند.
كاركنان بايد فرصت هاي لازم براي مشاركت در سطوح مختلف را بيابند.
طبق مدل لاولر و بيلي، اقدامات مدیریت منابع انساني كه موجب افزايش اين سه جزء مي شود، موجب تشديد ادراك تعهد سازماني، ادارك عدالت و رفتار هاي شهروندي سازماني و كاهش نيات ترك سازمان مي شود زيرا افراد تمايل دارند به حمايت و تعهد مديران رده بالا پاسخ مثبت دهند (Yang, Lin, 2012, pp 125-126).
2-2-12- اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری
دیدگاه مبتنی بر دانش، دانش را به عنوان یک منبع با ارزش برای سازمان می بیند .دانشِ موجود در سرمایه انسانی، سازمان ها را قادر می کند تا شایستگی های ممتاز خود را افزایش دهند و فرصت های نوآوری را کشف

پایان نامه
Previous Entries مدیریت منابع انسانی، مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد Next Entries مدیریت منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، عدم اطمینان