مدیریت منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، عدم اطمینان

دانلود پایان نامه ارشد

کنند. هنگامی که سازمان ها خدمات و محصولات جدید را ایجاد می کنند و فرایندهای مدیریت را بهبود می دهند، نیازمند انگیزش و توانایی سرمایه انسانی برای ایجاد ایده ای خلاقانه و دیدگاه های نوآورانه و اِعمال فرصت های جدید می باشند. مدیریت منابع انسانی می تواند نگرش ها، ظرفیت ها و قابلیت ها، و رفتارهای کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمانی متأثر و اصلاح کنند تا نقش مهمی را در پرورش شرایط ضروری برای تسریع و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت های نوآوری ایفاء می کند. سازمان ها می توانند اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد و پرداخت را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعهد کارکنان و مشارکت کردن آن ها در تفکر خلاق و نوآوری استفاده کنند .بنابراین، اقدامات مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در تأثیر بر عملکرد نوآوری ایفاء می کند(افخمی روحانی، دعایی، 1391، ص 58).
هنگامی که سازمان ها فعالیت های نوآوری را ایجاد و توسعه می دهند با عدم اطمینان و تغییرپذیری بیشتری در فرایند نوآوری مواجه می شوند و نیاز به کارکنان خلاقی دارند که انعطاف پذیر، ریسک پذیر و دارای تحمل عدم اطمینان و ابهام باشند. بنابراین، سازمان ها باید در اقدامات کارمندیابی بر این ویژگی ها تاکید بیشتری کنند. هنگامی که سازمان ها از قابلیت های خلاق و ویژگی های نوآورانه به عنوان معیار استخدام و انتخاب استفاده کنند، کارکنان آن ها به احتمال زیاد تنوعی از ایده ها را خلق می کنند و به رفتارهای نوآورانه تر متعهد می شوند. از طریق کارمندیابی مؤثر و کارا، کارکنان منابع مهم ایده های جدید در فرایند نوآوری سازمان می شوند.
با توجه به فعالیت آموزش، باید دامنه متنوعی از دانش و پذیرش آسان ایده های نوآورانه توسط کارکنان را تسهیل کند. سازمان ها ممکن است برنامه های آموزشی گسترده و متنوعی را به کارکنان برای ایجاد دانش جدید، مهارت ها و قابلیت یا ظرفیت نوآوری جدید ضروری برای انجام کارشان ارائه کنند. از طریق آموزش، سازمان ها می توانند تخصص سازمانی را برای نوآوری توسعه دهند. سرمایه گذاری در آموزش می تواند تخصص کارکنان را در همه سطوح سازمان توسعه دهد و این به احتمال زیاد منبع پایدار بالقوه ای از ایده ها را برای نوآوری بیشتر فراهم و ارائه می کند. علاوه بر این، نوآوری نیازمند کارکنانی با سطح بالایی از درگیری20 و مشارکت می باشد. سازمان ها ممکن است درگیری و مشارکت کارکنان را توسط دادن حق حل مسائل و مشارکت در تصمیم گیری که کار آنان را تحت تأثیر قرار می دهد به دست بیاورند. سطح بالای مشارکت، شرایطی را برای تشویق کارکنان به منظور خلق ایده های جدید و مبادله دانش در فرایند مداوم نوآوری ایجاد می کند و در عوض نتایج و پیامدهای نوآورانه را افزایش می دهد. چون فرایند نوآوری اغلب طولانی و نامطمئن است، سازمان ها باید بر اهمیت و ارزش نوآوری به عنوان اولویت های سازمان تاکید کنند و مکانیسم های رسمی را برای اندازه گیری رفتارها و نتایج نوآوری ارائه دهند . فشار مثبت از سوی ارزیابی عملکرد، چالش ها و احساسات موفقیت را ایجاد می کند و به عنوان انگیزاننده مهم کارکنان عمل می کند. ارزیابی عملکرد می تواند انگیزش کارکنان برای مشارکت در فعالیت های نوآورانه را افزایش دهد و سبب شود تا سازمان ها به نتایج مطلوب نوآوری دسترسی پیدا کنند. علاوه بر این، پرداخت نیز می تواند نوآوری را تشویق کند. هم پاداش های درونی21 و هم پاداش های بیرونی 22برای انگیزاندن کارکنان به منظور انجام کار چالشی، لازم و ضروری می باشد و به آن ها انگیزه هایی را برای ایجاد ایده های جدیدتر ارائه می کند. بحث های مذکور پیشنهاد می کند که سازمان ها می توانند از اقدامات مدیریت منابع انسانی برای تأثیر بر رفتار و انتظار کارکنان استفاده کنند و ارزش بیشتری در ایجاد و توسعه نوآوری ایجاد کنند. از طریق اقدامات مؤثر مدیریت منابع انسانی در زمینه های کارمندیابی، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پرداخت، سازمان ها می توانند ظرفیت و قابلیت شان را در معرفی و ارائه محصولات، خدمات و سیستم های مدیریتی جدید افزایش دهند و سپس به نتایج نوآوری بهتری برسند. بنابراین می توان این گونه مطرح کرد که اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با عملکرد نوآوری مرتبط است (برومند، رنجبری، 1388، ص 45-44).
اگر چه تحقیقات گذشته توجه خود را به تأثیرات اقدامات مدیریت منابع انسانی بر نتایج و پیامدهای سازمانی مختلف منعطف کرده اند اما مطالعات معدودی تأثیر اقدامات منابع انسانی بر مدیریت دانش و عملکرد نوآوری را مورد بررسی قرار داده اند. کاری وکرین23 (2003) از دیدگاه مطالعه موردی برای شناسایی تأثیر اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، تعامل کارکنان و توسعه مسیر شغلی بر افزایش تسهیم دانش24 در سازمان استفاده کردند. آن ها پیشنهاد کردند که اقدامات مدیریت منابع انسانی می تواند تسهیم دانش در سازمانی با ساختار و فرهنگ سازمانی مبتنی بر وظیفه25 را بهبود دهد.
لارسن و فوس26 (2003) در بررسی تأثیرات اقدامات جدید مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری شرکت ها در بخش های مختلف، 9 متغیر مدیریت منابع انسانی را شامل گروه های کاری میان رشته ای27، چرخه های کیفیت28 ، سیستم های جمع آوری پیشنهادهای کارکنان، چرخش شغلی برنامه ریزی شده 29، تفویض مسئولیت30 ، ادغام وظایف، پرداخت مبتنی بر عملکرد، آموزش داخلی و خارجی شرکت را مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن ها نشان داد که عملکرد نوآوری چهار بخش تولیدی و یک بخش مخابراتی با اکثرِ 9 متغیر مدیریت منابع انسانی در ارتباط است. این تحقیقات، اقدامات مدیریت منابع انسانی را به طور متفاوتی نام گذاری کرده اند، مثل اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی، اقدامات کاری یا اقدامات منابع انسانی نوآورانه، و اقدامات جدید منابع انسانی. به علاوه این که، به دلیل اهداف و مقاصد این مطالعات، شاخص ها و اندازه گیری اقدامات مدیریت منابع انسانی در این مطالعات در شیوه های مختلفی انجام شده است(افخمی روحانی، دعایی، 1391، ص 56).
2-2-13- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها
سازمان ها بوضوح متشکل از چیزی بیش از نمودار های سازمانی هستند. موجودیت آنها براساس منابع متعددی همچون منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی و دانش شکل می گیرد. با وجود این مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها به مثابه کارکردی حیاتی تلقی می شود. زیرا مؤلفه اصلی شکل دهنده سازمان های مردمند و مدیریت اثر بخش آنها وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی است. در گذشته، رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و امور اداری بود. اما امروزه تحت تاثیر عوامل بیرون سازمانی بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیاز های جدید، امور مربوط به منابع انسانی در رابطه با رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالش های محیطی سازماندهی می شود. بر این اساس، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگرد های سازمانی جایگاهی بمراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمانی یاد می شود. بدین لحاظ امروزه سازمان ها برای بقاء، انتظام و بالندگی خود می کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد وسیع، بهبود مستمر، کارآمدی، سود بخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل شوند. به زعم بارون و کرپس منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست های سازمانی به شمار می آید .
متاسفانه در زمینه اهمیت منابع انسانی به شدت سهل انگاری می شود و در عمل نقش حیاتی و استراتژیک آن نادیده گرفته می شود این امر در حالی است که در دنیای کنونی عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن در سازمان ها اهمیت فراوانی یافته است. چهار روند و بحران عمده ای که در اهمیت مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی تاثیر می گذارد، عبارتند از :
1- هزینه هایی که از راه به کار گرفتن کار ساز مدیریت منابع انسانی صرفه جویی می شوند .
2- بحران بهره وری
3- شتاب و پیچیدگی فزاینده دگرگونی های اجتماعی ، فرهنگی ، حقوقی ، جمعیتی و آموزشی و پرورشی
4- نشانه کژ کاری در محل کار(علی پور، سردار دوینقی، لطفی دهخوار قانی، 1391، ص 113).
2-2-14- نقش های مدیریت منابع انسانی
نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد. این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود. نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها) متعدد می باشد که عبارتند از :
1- مشاور31 : بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .
2- پشتیبانی کننده32 : ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .
3- تدوین کننده خط مشی33 : مدیریت منابع انسانی در فرآیند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .
4- خلاق بودن34 : بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرآیندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روشهای مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قانون در شرایط بحرانی، ابهام و رقابت سازمان باشد .
5- میانجی35 : سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است. مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کاهش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .
6- ناظر36 : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد، حوزه نظارتی آن عبارت است از :
6-1- اقدام مثبت37 : در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیا اهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت، نژاد، فرهنگ، باند بازی، خویشاوندی و… موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصابات و ترفیعات شده است یا خیر؟
6-2- بهداشت و ایمنی38 : نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .
6-3- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟
6-4- آموزش39 : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .
6-5- برنامه ریزی وضعیت خدمتی40 : کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقاء یابند و درجه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان افزایش یابد.
7- حل کننده مساله41 : بدلیل پیچیدگی انسان ، بهترین راه جهت حل مسائل نیروی انسانی وجود ندارد یا احراز آن سخت است. از این جهت مدیر منابع انسانی با توجه به مهارت و دانش خود باید شیوه ها و فنونی را متناسب با شرایط بکارگیرد .
8- متخصص نه کلی دان : مدیریت منابع انسانی در سطوح پایین تر نیازمند متخصصان آگاه است و در سطوح عالی نقش نظریه پردازی و احاطه گر را ایفا می نماید (دسلر، 1381، صص

پایان نامه
Previous Entries مدیریت منابع انسانی، اقدامات منابع انسانی، حقوق و دستمزد Next Entries مسئولیت اجتماعی، رفاه عمومی، مسئولیت اجتماعی سازمان