مدیریت دانش، دانش سازمانی، انتقال دانش

دانلود پایان نامه ارشد

دانش در سازمان ها مستلزم ایجاد ساز و کار لازم و بستر سازی در سازمان است. برای اجرای چنین برنامه فراگیری نیاز به بستر سازی سازمانی می باشد. در بخش زیر به محورهای اصلی، جهت اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمانها می پردازیم.لازم به ذکر است که عوامل ذیل حاصل مطالعات و تجربیات برخی سازمان هاست که در اجرای مدیریت دانایی موفق بوده اند.
1-ایجاد سازمان دانش مدار
در اختیار گرفتن داده ها و تبدیل آنها به سطوح بالاتری از اطلاعات و دانش فقط یک قسمت از فرایند مدیریت دانش به شمار می رود. شاید مهم ترین موضوع، به کارگیری اطلاعات و دانش در سازمان است. بر خلاف سایر داراییهای مادی و کالبدی، دانش به تنهایی ارزشی ندارد، یا ارزش آن بسیار کم است بلکه ارزش سرمایه دانش از طریق به کارگیری و استفاده دانش در پیشبرد اهداف سازمان حاصل می شود. لازمه این امر، خلق یک سازمان دانش مدار می باشد. سازمان دانش مدار سازمانی است که خلق دانش و فرایند سهیم شدن در آن درونی شده و به عنوان راه هدایت عملیات مورد قبول واقع شده است.
2- ارتباطات صحیح
یادداشت، نوشتن و صدور بخشنامه به تنهایی برای اجرای مدیریت دانش کافی نیست، بلکه مدیر ارشد سازمان باید برای نشان دادن اهمیت دانش پیشاپیش بقیه حرکت کند و بین بخشهای صف و ستاد هماهنگی و ارتباط صحیح برقرار کند. از این رو یکی از الزامات اساسی در تحقق مدیرت دانش برخورداری از ارتباطات صحیح در سازمان است تا بستر لازم برای توزیع دانش در سازمان فراهم گردد.
3- انگیزش برای یادگیری
یکی از مهم ترین عوامل موفقیت در اثربخشی مدیریت دانش در سازمان ها، وجود انگیزش برای یادگیری در کارکنان است. بنابراین، اگر تمایل و انگیزش برای یادگیری در کارکنان وجود نداشته باشد، ایجاد و خلق دانایی بسیار مشکل خواهد بود و کوشش های مدیریت دانش موفقیت آمیز نخواهد بود.
4- حمایت مدیریت ارشد
اجرای راهبردهای مدیریت دانش همانند دیگر برنامه های کلان سازمان، باید از حمایت مدیریت ارشد برخوردار باشد. گر چه پایبندی مدیران اجرایی برای گردآوری و انتقال دانش در سازمان یک امر قطعی محسوب می شود، اما حمایت مدیریت ارشد برای توسعه برنامه های مدیریت دانش الزامی است. اگر مدیریت سطح بالا از مدیریت دانش حمایت نکند، هر تلاشی در زمینه مدیریت دانش خدشه دار خواهد شد.
5- درک مشترک کارکنان
درک مشترک کارکنان از اهداف و مقاصد سازمانی، برای مدیریت دانش مهم است. زیرا مبنای فعالیتهای سازمانی است. اگر کارکنان همگی بر روی اصول، رسالت ، چشم انداز و اهداف سازمان درک مشترک نداشته باشند، یادگیری سازمانی جهت گیری مشخصی پیدا نمی کند و دانش های فردی و سازمانی مدیریت نمی شود.
6- اعتماد سازی
منظور ازاعتماد سازی در سازمان، قرار دادن دانش میان کارکنان است، به این معنا که مدیران باید به کارکنان در توجه و مواظبت از دانش و هر دارایی باارزش و به کارگیری توام با مسئولیت آنها اعتماد کنند. از این رو مدیران باید به اندازه کافی به کارمندان خود اعتماد داشته باشند تا برای تصمیم گیری و اقدام متکی بر دانش ، آنها را توانمند کنند.
7- هنر گوش دادن
هر کارمندی در سازمان مقداری دانش خام دارد، ولی برای بهره برداری بهتر و کامل از داراییهای دانش سازمانی، مدیران باید دانش خام را که هر فرد همراه خود به درون سازمان می آورد جمع آوری کنند. این موضوع مستلزم گوش دادن مناسب به ایده های هر یک از کارکنان است. در سازمانهایی که توجه به سخنان و ایده های کارکنان مورد غفلت قرار می گیرد، انتظار استقرار مدیریت دانش بیهوده است.
8-استخدام مناسب کارکنان
سازمان باید به دنبال نیروهایی باشد که می خواهند دانش را به دست آورند و در آن سهیم شوند و مایل به یادگیری مستمر هستند. این موضوع با استخدام افراد برای پر کردن وظایف تعیین شده محقق نمی شود، بلکه باید استخدام هدفمند و هوشمندانه باشد و یکی از ملاکهای مهم در جذب و گزینش متقاضیان اهتمام به آموختن باشد و یادگیری برای کارکنان یک نیاز اساسی تلقی شود.

9- مشارکت کارکنان
مدیران باید کسب دانش و توسعه آن را با مشارکت کارکنان همراه نمایند. کارکنان باید بدانند که بخش اعظم رشد و تعالی آنها در سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه در بهره وری از دانش سازمانی سهیم هستند و کسب دانش و اهتمام به آن را همیشه مورد توجه قرار دهند.
10- پاداش دهی مناسب
کارکنان باید باور داشته باشند که سازمان برای انتقال دانش سازمانی ارزش قائل است و آنها برای کمک کردن به دیگران و انتقال دانش پاداش دریافت خواهند داشت. اگر کارمند احساس کند که ارائه اطلاعات و دانش برای آنها پاداشی به همراه ندارد، انگیزشی برای کارکنان فراهم نمی شود.
(کثیری نژاد، 1384)

2-11-مدل های مدیریت دانش
هر برنامه مدیریت دانش به منظور دستیابی به موفقیت باید دارای مبنای نظری قوی باشد. فعالیتهای اصلی در چرخه مدیریت دانش نیازمند چارچوبی مفهومی برای عمل اند در غیر این صورت نه تنها با یکدیگر هماهنگ نخواهند بود بلکه مزایای مورد انتظار مدیریت دانش نیز حاصل نخواهد شد. مهم ترین مدلهای مدیریت دانش را ویگ(1993)، وان کروگ و روس(1995)، نوناکا و تاکچی(1995)، بویسوت(1998)، و چوو(1998)ارائه کرده اند. همه این مدلها دیدگاههای مختلفی را درباره عناصر مفهومی کلیدی مدیریت دانش- که زیر ساختار آن را شکل می دهند- بیان می کنند. در زیر به بررسی تعدادی از این مدلها می پردازیم.
2-11-1-مدل ایجاد و کاربرد دانش ویگ
ویگ(1993) مدل مدیریت دانش خود را به اصل زیر نزدیک کرد: دانش زمانی مفید و ارزشمند خواهد شد که سازماندهی شود. این سازماندهی باید با توجه به نوع به کارگیری آن متفاوت بوده، با استفاده از مسیرهای چندگانه ورودی، قابل دسترس و بازیابی باشد. ابعاد قابل بررسی در مدل مدیریت دانش ویگ عبارت اند از:1)کامل بودن25،2)پیوند داشتن26،3)تناسب27 و 4)چشم انداز 28و هدف29.
کامل بودن به این سوال پاسخ می دهد که دانش مرتبط چقدر از یک منبع معین قابل دسترس است. منابع می تواند شامل اذهان انسانها یا پایگاههای دانش(دانش پنهان یا آشکار) باشد. ابتدا باید مطلع شویم که آیا دانش مورد نیاز بیرون از این منابع است یا خیر. تمام دانش مورد نیاز ممکن است در این منابع موجود باشد، اما اگر کسی در مورد موجودیت یا قابلیت دسترسی به آن چیزی نداند نمی تواند از آن استفاده کند.
پیوند داشتن، به روابط قابل درک و مشخص بین موضوعات دانشی مختلف اشاره دارد. موضوعات دانشی بسیار کمی وجود دارند که کاملا از سایر موضوعات جدا باشند. هر قدر این پیوند در یک پایگاه دانش بیشتر می شود، انسجام و ارزش محتوا بیشتر می گردد.
زمانی یک پایگاه دانش ویژگی تناسب دارد که همه داده ها، مفاهیم، دیدگاهها، ارزشها، قضاوتها و پیوندها بین موضوعات دانش با هم سازگار باشند. نباید هیچ گونه ناسازگاری، تضاد درونی و سوء تفاهمی وجود داشته باشد. اگر چه محتوای اکثر پایگاههای دانش مطابق این ایده الها نیستند، باید به طور مستمر به منظور ایجاد و حفظ سازگاری بررسی شوند.
چشم انداز و هدف به پدیده ای اشاره دارد که از طریق آن اغلب از یک نقطه نظر خاص یا برای یک هدف خاص ” درباره چیزی اطلاعات کسب می کنیم”. ما بیشتر دانش خود را با استفاده از ابعاد چشم انداز و هدف سازماندهی می کنیم.
مدل مدیریت دانش ویگ، سطوح درونی کردن دانش را تعریف می کند. رویکرد ویگ بعد چهارم مدل نوناکا و تاکچی را که درونی کردن دانش است توسعه می دهد. جدول 2-2- به طور مختصر هر یک از این سطوح را تعریف می کند.

جدول 2-2-مدل مدیریت دانش ویگ-سطوح درونی سازی(ویگ،1993)
سطح
نوع
تعریف
1
مبتدی
از دانش و روش استفاده از آن آگاهی بسیار کمی دارد یا اصلا آگاهی ندارد.
2
شروع کننده
می داند دانش وجود دارد و در کجا می توان آن را به دست آورد اما نمی تواند با آن استدلال کند.
3
شایسته
درباره دانش اطلاع دارد و می تواند از دانش موجود در پایگاههای دانش مثل مستندات و افراد مشاور استفاده و همچنین استدلال کند.
4
کارشناس
از دانش اطلاع دارد، در حافظه دانش دارد، می داند در کجا کاربرد دارد و بدون هر گونه کمک بیرونی استدلال می کند.
5
کارشناس ارشد
بر دانش به طور کامل مسلط است و درکی عمیق از ارزشها، قضاوتها و پیامدهای استفاده از دانش دارد.

به طور کلی پیوستار درونی شدن دانش، از پایین ترین سطح یعنی مبتدی-کسی که نمی داند که نمی داند، کسی که حتی درباره وجود دانش آگاهی ندارد- شروع می شود و تا سطح کارشناسی ارشد-که فرد درک عمیقی نه فقط درباره دانش فنی و تحلیلی بلکه همچنین درباره ارزشها، قضاوتها و انگیزه های استفاده از دانش دارد- ادامه می یابد.
ویگ(1993) همچنین سه شکل دانش را دانش عمومی30،دانش مشترک 31و دانش شخصی32 ذکر می کند. و علاوه بر تعریف این سه شکل دانش، چهار نوع دانش را مشخص می کند: واقعی، مفهومی،انتظاری و روش شناختی.روی هم رفته، سه شکل دانش با ترکیب چهار نوع دانش، ماتریسی را ایجاد می کنند که مبنای مدل مدیریت دانش ویگ را شکل می دهند.
جدول2-3-ماتریس مدیریت دانش ویگ(1993)
شکل /نوع دانش
واقعی
مفهومی
انتظاری
روش شناختی
عمومی
اندازه گیری، متون
ثبات، توازن
وقتی عرضه فراتر از تقاضا باشد، قیمت کاهش می یابد
در جستجوی درجه حرارت بیش از ضابطه
مشترک
تحلیل پیش بینی
“بازار داغ است”
مقدار کمی آب در معجون کافی است
بررسی ناکامیهای گذشته
شخصی
رنگ “مناسب”، ترکیب
شرکت عملکرد خوبی دارد
حدس و گمانی که تحلیلگر دارد اشتباه است
روند اخیر چیست؟

شکل 2- 1-سلسله مراتب اشکال دانش(ویگ، 1993)

به طور خلاصه، ویگ سلسله مراتبی از دانش(شکل 2-1) را پیشنهاد می دهد که متشکل از دانش عمومی، مشترک و شخصی است. رویکرد سازمان یافته مدل ویگ به طبقه بندی نوع دانشی که باید مدیریت شود-به زعم اینکه در سال 1993 طراحی شده است- آن را به عنوان یک مدل نظری قوی مدیریت دانش مطرح می کند. مدل مدیریت دانش ویگ شاید عملی ترین مدل موجود در حال حاضر باشد و می تواند به آسانی با هر رویکرد دیگری یکپارچه شود. این مدل دست اندرکاران را قادر می سازد رویکرد کامل یا توسعه یافته ای مبتنی بر نوع دانش را فراسوی تفکیک ساده دانش آشکار/ پنهان بپذیرند. نقطه ضعف اساسی آن کمبود تحقیق و یا تجربه عملی در خصوص اجرای این مدل است.
2-11-2-مدل دانش سازمانی وان کروگ و روس(1995)
این مدل بین دانش فردی و اجتماعی33 تمایز قایل می شود. طبق دیدگاه تعامل گرا افراد در سیستم سازمانی پیوندهایی را برقرار می کنند و دانش پدیده ای است که از تعاملات اجتماعی این افراد ناشی می شود. بدین ترتیب، وان کروگ و روس با پذیرش رویکرد تعامل گرا در مدل خود معتقدند که دانش نه تنها در اذهان افراد بلکه در تعاملات میان آنها نیز وجود دارد.
در سال 1998، وان کروگف روس و کلین ماهیت آسیب پذیر مدیریت دانش در سازمانها را بر اساس مدلهای ذهنی افراد، ارتباطات سازمانی، ساختار سازمانی، روابط بین افراد و مدیریت منابع انسانی مطالعه کردند. این پنج عامل می توانند موانع مدیریت موفق دانش سازمانی برای نوآوری، مزیت رقابتی و سایر اهداف سازمانی شوند. برای مثال، اگر افراد معتقد نباشند که دانش یک شایستگی حیاتی برای سازمان است سازمان در توسعه شایستگیهای مبتنی بر دانش با مشکل مواجه خواهد شد. اگر سیستم ارتباطی مناسبی برای انتقال دانش جدید بین افراد وجود نداشته باشد روابط بین افراد بی نتیجه خواهد شد. اگر ساختار سازمانی نوآوری را تسهیل نکند مدیریت دانش موفق نخواهد شد. اگر اعضای سازمان مشتاق تسهیم تجارب با همکارانشان بر مبنای اعتماد و احترام متقابل نباشند هیچ دانش اجتماعی یا جمعی در درون سازمان ایجاد نخواهد شد. سرانجام، اگر عملکرد افرادی که دانش را تسهیم می کنند در سطح پایینی ارزیابی شود یا مورد تشویق مدیریت ارشد قرار نگیرد انگیزه نوآوری و خلق دانش جدید برای سازمان کاهش خواهد یافت. سازمانها باید توانمند سازهای دانش34 را به گونه ای مدیریت کنند که به توسعه دانش فردی، تسهیم گروهی دانش و حفظ

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد جبران خسارت، قواعد آمره، ورزشکاران Next Entries مدیریت دانش، دانش آشکار، فرایندهای مدیریت دانش