مدیریت دانش، دانش آشکار، فرایندهای مدیریت دانش

دانلود پایان نامه ارشد

دانش ارزشمند سازمانی کمک کند. توانمندسازهای دانش به مجموعه ای از فعالیت های سازمانی اشاره دارد که بر خلق دانش تاثیر مثبتی دارند.

2-11-3-مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکچی35(1995)

شکل 2-2-مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکچی(1995)

دانش آشکار به
دانش پنهان

بیرونی کردن

اجتماعی کردن
دانش پنهان

از
ترکیب کردن

درونی کردن

دانش آشکار

نوناکا و تاکچی موفقیت شرکتهای ژاپنی را در تحقق خلاقیت و نوآوری مطالعه کردند. آنها پی بردند که این موفقیت به هیچ وجه حاصل دانش آشکار نیست. از دیدگاه آنها، نوآوری سازمانی اغلب حاصل دانش پنهان است. در این مدل طیف پنهان/آشکار اشکال دانش و مدل فرد/گروه/سازمان یا سه سطحی تسهیم دانش، هر دو به منظور خلق دانش و نوآوری مورد نیازند. نوناکا و تاکچی بحث می کنند که اساس موفقیت شرکتهای ژاپنی در نوآوری، مدیریت دانش پنهان است.
فرآیند خلق دانش. نوناکا و تاکچی مدیریت دانش را به عنوان فرایند خلق دانش در نظر می گیرند. طبق این مدل، خلق دانش همیشه از فرد شروع می شود، دانش شخصی یا خصوصی(که عمدتا پنهان است) به دانش سازمانی ارزشمندی تبدیل می شود. در دسترس قرار دادن دانش فردی برای سایر افراد سازمان، در مرکز مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکچی قرار دارد. این فرایند خلق دانش به طور مستمر در همه سطوح سازمانی اتفاق می افتد.طبق نظر نوناکا و تاکچی چهار حالت تبدیل دانش وجود دارند که “موتور فرایند خلق دانش را ایجاد می کنند”(شکل 2-2).
خلق دانش، فرایندی اجتماعی بین افراد است که در آن تبدیل دانش نه یک فرایند یک طرفه، بلکه فرایندی تعاملی و مارپیچی است.
همان طور که در شکل2-2 مشاهده می شود دانش به دو شکل پنهان و آشکار36 وجود دارد. از دیدگاه پولانی(1962) دانش پنهان عبارت است از دانش غیرکلامی، شهودی و ناآشکار. در حالی که دانش آشکار به صورت کتبی،نموداری، برنامه رایانه ای و غیره است. در این مدل، دانش پنهان می تواند از طریق فرایند اجتماعی شدن به دانش پنهان دیگران و از طریق بیرونی کردن به دانش آشکار تبدیل شود. همچنین دانش آشکار می تواند از طریق فرایند ترکیب کردن به دانش آشکار دیگران و از طریق فرایند درونی کردن به دانش پنهان دیگران تبدیل شود. بنابراین، فرایندهای تبدیلی فوق به ترتیب عبارتند از:اجتماعی کردن، بیرونی کردن،ترکیب کردن و درونی کردن.
فرایند اجتماعی کردن دانش (پنهان به پنهان):عبارت است از تسهیم دانش در تعاملات اجتماعی چهره به چهره. این فرایند شامل دستیابی به درک متقابل از طریق تسهیم دیدگاهها، طوفان فکری، تعاملات استاد-شاگردی یا حمایت گری و غیره است. بزرگ ترین مزیت فرایند اجتماعی کردن، بزرگ ترین نقطه ضعف آن نیز به شمار می رود: از آنجا که دانش، پنهان می ماند به ندرت در هر جایی کسب، بیان یا نوشته می شود.
فرایند بیرونی کردن دانش (پنهان به آشکار):دانش پنهان را به دانش آشکار تبدیل می کند و عبارت است از “فرایند اصلی خلق دانش که از طریق آن دانش پنهان به دانش آشکار، یعنی به اشکال استعاره ها، قیاسها، مفاهیم، فرضیات یا مدلها تبدیل می شود”. در این فرایند از افراد خواسته می شود دانش پنهان را به صورت تفصیلی بیان کنند، مکتوب نمایند یا به صورت نوار صوتی درآورند. البته تبدیل دانش پنهان به آشکار دشوار است و در این مرحله، به یک فرد واسطه نیاز است. یک دانش نگار37 کسی است که می تواند با صاحبان دانش به منظور استخراج دانش شان مصاحبه کند. به محص اینکه دانش به صورت ملموس یا آشکار درآمد می تواند به سادگی با دیگران به اشتراک گذاشته و در سرتاسر سازمان به کار برده شود.
فرایند ترکیب کردن دانش (آشکار به آشکار):عبارت است از ترکیب مجدد اجزای دانش آشکار به شکلی جدید. در این مرحله، هیچ دانش جدیدی خلق نمی شود، بلکه دانش جدید حاصل ترکیب جدید دانش آشکار موجود یا قبلی است.
فراینددرونی کردن دانش (آشکار به پنهان): از طریق توزیع و ترویج رفتار جدید کسب شده و مدلهای ذهنی تجدید یا به تازگی درک شده اتفاق می افتد. درونی کردن پیوند قوی با “یادگیری عملی”38 دارد. درونی کردن، دانش و تجارب گروهی و یا فردی را به مدلهای ذهنی فردی تبدیل می کند. به محض درونی شدن، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند.

2-11-4-مدل مدیریت دانش چوو39
مدل مدیریت دانش چوو بر معنی کردن(مبتنی بر مدل ویک، 2001)، خلق دانش(مبتنی بر مدل نوناکا و تاکچی،1995) و تصمیم گیری(مبتنی بر عقلانیت محدود40 سایمون،1957) تمرکز دارد. این مدل بر نحوه انتخاب عناصر اطلاعاتی و سپس جریان آنها در فعالیتهای سازمانی متمرکز است. همان طور که در شکل2-3 مشاهده می شود هر یک از مراحل مدل شامل معنی کردن، خلق دانش و تصمیم گیری، محرکی بیرونی دارد.

شکل2-3-مروری بر مدل مدیریت دانش چوو(1998)

در مرحله معنی کردن، فرد می کوشد معنی اطلاعات حاصل از محیط بیرونی را درک کند. اولویتها شناسایی و برای فیلتر کردن اطلاعات، مورد استفاده واقع می شوند. افراد با استفاده از تجارب قبلی خود تفاسیر مشترکی از تبادل اطلاعات ایجاد و درباره عناصر اطلاعاتی مذاکره می کنند. ویک(2001) با ارائه نظریه معنی کردن، شرح می دهد که چگونه در یک سازمان از طریق تفسیر مشترک افراد، آشوب به فرایندهای منطقی و منظم تبدیل می شود. ویک اظهار می کند که معنی کردن در سازمانها متشکل از چهار فرایند یکپارچه است:1)تغییر بوم شناسی41،2)وضع42،3)انتخاب43 و 4) نگهداری44. تغییر بوم شناختی، تغییر در محیط بیرونی سازمان است، محیطی که جریان اطلاعات به عاملان در سازمان را مختل می کند. عاملان سازمانی ضمن تلاش برای بررسی دقیق عناصر محیط، محیط مطلوب خود را وضع می کنند. در مرحله وضع، افراد می کوشند عناصر محیط مطلوب را ایجاد، تنظیم مجدد، متمایز یا خراب کنند. بسیاری از این عناصر محیطی به صورت برنامه ریزی شده از طریق خلق محدودیتها یا قواعد خاص خود ایجاد می شوند. مرحله وضع، موضوعاتی را مشخص می کند که باید برای فرایند انتخاب مورد استفاده واقع شوند. در مراحل انتخاب و نگهداری، افراد می کوشند عقلانیت تغییرات وضع شده را از طریق انتخاب تفسیر کنند. فرایند نگهداری، سازمان را به حافظه سازمانی متشکل از تجارب منطقی موفق تجهیز می کند. این حافظه می تواند در آینده برای تفسیر تغییرات جدید و متوازن کردن تفسیرهای فردی به صورت یک دیدگاه سازمانی منسجم، دوباره مورد استفاده واقع شود. این مراحل همچنین برای کاهش عدم اطمینان و ابهام اطلاعات مبهم به کار برده می شوند.
خلق دانش می تواند به عنوان انتقال دانش فردی بین افراد از طریق گفتگو، بحث، تسهیم و داستان سرایی تعریف شود. این مرحله از طریق چشم انداز دانش موجود(وضعیت فعلی) و دانش مطلوب(وضعیت آینده) هدایت می شود. خلق دانش طیف راهکارهای بالقوه در تصمیم گیری را از طریق فراهم کردن دانش جدید، گسترده می سازد. نتیجه حاصل، پشتیبانی فرایند تصمیم گیری با استراتژیهای نوآورانه است که قابلیت سازمانی را برای اتخاذ تصمیمات عقلانی یا آگاهانه افزایش می دهد. چوو(1998) برای مبانی نظری خلق دانش از مدل نوناکا و تاکچی (1995) استفاده می کند.
مرحله تصمیم گیری مبتنی بر مدلهای تصمیم گیری عقلانی است که به منظور تشخیص و ارزشیابی گزینه های ممکن از طریق پردازش اطلاعات به هنگام، استفاده می شوند. (قلیچ لی،1388)

2-12-آمادگی برای پذیرش مدیریت دانش
بی گمان یکی از گامهای مهم قبل از پیاده سازی مدیریت دانش سنجش میزان آمادگی زیر ساختهای لازم و ضروری در سازمان، جهت پیاده سازی مدیریت دانش است. اجرای مدیریت دانش بدون توجه به مسایل زیر ساختی و عوامل موثر سازمانی که بر آن تاثیر مستقیم دارند تنها جمع آوری توده ای اطلاعات و تحمیل هزینه ای بر سازمان بدون این که بازده ای داشته باشد است. بنابراین سنجش میزان امادگی این عوامل موثر و رفع موانع و ضعفها، کاهش هزینه و ریسک را برای سازمان به دنبال دارد و به نوعی دستیابی سازمان به اهدافش از پیاده سازی مدیریت دانش را تضمین می نماید.
آمادگی برای مدیریت دانش را به عنوان پیش نیاز ضروری برای یک شخص یا سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده اند(هالت،2000) که بنابراین می توانیم آمادگی برای مدیریت دانش را مجموعه ای از پیش نیازهای ضروری برای اجرای موفق مدیرت دانش تعریف کنیم.
به عبارت دیگر می توان گفت آمادگی برای مدیریت دانش عبارت است از مجموعه ای از قابلیتهای یک شرکت یا سازمان در دسترسی به زیرساختهای لازم برای مدیریت دانش و ظرفیتهای به کارگیری آنها.( موسی خانی، اجلی قشلاجوقی، صفوی)

2-13-قابلیت و آمادگی سازمان جهت پذیرش مدیریت دانش
آمادگی برای مدیریت دانش، مجموعه ای از پیش نیازهای ضروری برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش است. سیمینوچ و سینکلر در سال 2004 در تحقیقات خود در خصوص پروژه Clever به این مطلب پی بردند که آمادگی سازمان از جنبه هایی است که مدیران در زمان مبادرت به فعالیت های مدیریت دانش بایستی توجه کافی به آن مبذول دارند. پروژهClever پروژه ای دوساله بود که توسط کمیته تحقیقات علوم مهندسی و فیزیکی دولت انگلستان انجام شده است که مربوط به توسعه چهارچوب جامع برای مدیریت دانش می باشد، با توجه به اهمیت توانایی ارزیابی استعدادسازمانی برای مدیریت دانش قبل از بیان چگونگی مناسب ترین راه حل برای پیاده سازی آن، نخستین گام ارائه چارچوب آمادگی سازمان توسط سیمینوچ و سینکلر بود: سیمینوچ و سینکلر در سال 2004 به این مطلب نیز تاکید داشتند که سازمان ها با هر میزان قابلیت و توانمندی بایستی برای مقدمات اولیه مدیریت دانش آمادگی لازم را داشته باشند و به نحو احسن از این قابلیت خود در مسیر سیستم دانشی استفاده کنند.
نظریه آنان بیشتر از سوی “تیلور” و “رایت” در سال 2004 مورد حمایت قرار گرفت، این دو دانشمند و محقق تحقیقات خود را در بخش عمومی به انجام رساندند تا عوامل موثر در آمادگی یک سازمان در جهت توزیع صحیح منابع دانشی را به همگان نشان دهند.

2-13-1-مروری بر مدلهای اصلی آمادگی سازمانی جهت پذیرش مدیریت دانش
برای پذیرش فرایندهای مدیریت دانش در یک سازمان، تغییرات فیزیکی و منطقی و ساختاری خاص در هدایت عملیات مورد نیاز می باشد. این پیش شرطها برای استقرار مدیریت دانش به عنوان زیر ساخت ها و نیز توانمندسازهای مدیریت دانش معرفی شده اند . با مقایسه توانمند سازهای مدیریت دانش و چارچوب ها و دستورالعمل های موجود در ادبیات گذشته عوامل “فرهنگ سازمانی”، “استراتژی و رهبری”، “زیرساخت فن آوری اطلاعات” و “افراد” به عنوان کامل ترین توانمندسازهای مدیریت دانش معرفی می شوند.

2-13-1-1-مدل استعداد تقبل فرایندهای مدیریت دانش
آمادگی سازمانی، توانایی و آگاهی یک سازمان برای تغییر و جابجایی از وضعیت کنونی به وضعیت جدید می باشد. کارشناسان تخمین می زنند که 50 درصد از تمام تلاش ها برای تغییر با شکست مواجه می شود، چرا که رهبران به اندازه کافی آمادگی سازمان را برای تغییر ارزیابی نمی کنند. جهت پیاده سازی موفق مدیریت دانش و پذیرش فرایندهای آن، سازمانها ابتدا نیاز است که مجهز بودن سازمانشان را ارزیابی کنند، قبل از آنکه آنها برنامه های مدیریت دانش را شروع نمایند. جلالدین و همکارانش در سال 2009 یک مدل مفهومی را از طریق یکپارچه نمودن” زیرساخت های مدیریت دانش” و “تئوری یکپارچه پذیرش و استفاده از تکنولوزی”، در زمینه آمادگی سازمان برای پذیرش فرایندهای مدیریت دانش ارائه نمودند(شکل2-4). در این مدل فاکتورهای سازمانی عبارتند از “فرهنگ سازمانی”،”ساختار سازمانی” و “زیر ساخت فناوری اطلاعات” که همانطور که گفته شد جزء توانمند سازهای مدیریت دانش می باشند. همچنین با تاکید بر این موضوع که، پذیرش تکنولوژی و پذیرش سیستم های مدیریت دانش اساسا مشابه بوده و اجتماع این دو مفهوم منطقا پذیرفتنی است، دو ساختار مستقل دیگر، یعنی ” انتظار مزایای شغلی از پذیرش فرایندهای مدیریت دانش” و نیز “

پایان نامه
Previous Entries مدیریت دانش، دانش سازمانی، انتقال دانش Next Entries مدیریت دانش، فرایندهای مدیریت دانش، آمادگی سازمانی