مدل کسب و کار، عملکرد سازمان، تعامل سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

زيرا تحت تاثير رفتار هاي سازمان (مفيد يا مضر) قرار مي گيرند [85].
بسياري از محققان بر ايجاد تعادل بين ذينفعان تاکيد دارند و برخي نيز از رابطه ي جايگزيني حمايت مي کنند و آنچه که اغلب در عمل اتفاق مي افتد نيز حذف يک ذينفع به خاطر ذينفع ديگر و يا ناديده گرفتن انتظارات برخي از ذينفعان براي برآوردن انتظارات ذينفعان ديگر مي باشد. يافتن راهي که با علاقمندي هاي تمام ذينفعان منطبق باشد هميشه آسان نيست و جايگزين کردن يکي به جاي ديگري معمولاً ساده ترين راه است [20]. البته بين علاقمندي هاي ذينفعان تضادهايي وجود دارد اما اين تضادها بايد برطرف شوند تا ذينفعان از معامله خارج نشوند و يا در حالت بدتر آن از فرآيند هاي سياسي براي تخصيص ارزش ها به خود و يا کنترل ارزش هاي خلق شده براي ديگران استفاده نکنند [88].
فريمن معتقد است مديريت ذينفعان به معناي خلق بيشترين ارزش ممکن براي ذينفعان، بدون متوسل شدن به رابطه ي جايگزيني مي باشد [20] . نظر فرومن آن است که ذينفعان تلاش مي کنند تا از طريق مديريت کردن سازمان به علاقمندي هايشان دست يابند [82]. با اين رويکرد ذينفعان مجريان منطقي اي هستند که از طريق مطلوبيت اعمالشان (بر حسب نائل شدن به علاقمندي هاي خودشان) تحريک به عمل مي شوند بنابراين ارتباط مفهومي شفافي بين علاقمندي ها و اعمال ذينفعان در ادبيات ذينفعان وجود دارد [89]. وقتي انتظارات يک گروه از ذينفعان برآورده نمي شود، آنها يا سازمان را به قصد وارد شدن به شبکه ي ديگري که رضايت خاطر آنها را فراهم سازد ترک مي کنند و يا به ريسک هاي کارآفرينانه دست مي زنند.[20]
هيچ ترديدي وجود ندارد که بين علاقمندي هاي سهامداران، مشتريان، تامين کنندگان، کارکنان و انجمن ها و ساير ذينفعان يک سازمان تضاد وجود دارد [90]. اما همان طور که بين برخي از انتظارات و علاقمندي هاي ذينفعان تضاد وجود دارد، ممکن است آنها علاقمندي هاي مشترکي نيز با يکديگر داشته باشند. اگر از زاويه ي ديد اقتصاد دانان نگاه کنيم، رابطه ي جايگزيني هميشه وجود دارد و با منابع محدودي که در اختيار داريم مي توانيم تعداد مشخصي سيب و پرتغال توليد کنيم و تعداد سيب بيشتر به معني تعداد پرتغال کمتر مي باشد؛ اين روابط جايگزيني درون توابع مطلوبيت مصرف کنندگان و توليد کنندگان ساخته مي شوند[20] . از زاويه ي ديد مديريتي، اگر مديران در جستجوي رابطه ي جايگزيني بين ذينفعان باشند، رابطه ي جايگزيني ايجاد خواهند کرد و ممکن است هرگز نتوانند نقاط حساس را که حاکي از علاقمندي هاي مشترک همه ي ذينفعان کليدي است، بيابند [20].
وقتي نگرش جايگزيني در مديريت ذينفعان وجود نداشته باشد، حتي با وجود تقابل ارزش ها، همه ي ذينفعان و حتي آنهايي که به سختي راضي و متقاعد مي شوند (مانند منتقدان و برخي از کارکنان)، مي توانند منابع خلق ارزش باشند ولي مديران بايد به جاي توجه به رابطه ي جايگزيني ابتدا سوالاتي از اين قبيل را در ذهن خود بازسازي کنند:
– چطور مي توانيم در کالاهاي جديد سرمايه گذاري نموده و سود بالاتري کسب کنيم؟
– چطور مي توانيم به اين اطمينان برسيم که کارکنان ما سالم و شاد بوده و قادرند خلاقانه کار کنند تا بتوانيم مزاياي حاصل از تکنولوژي اطلاعاتي جديد مانند سيستم کنترل موجودي را بدست آوريم؟ [20]
2-4-4) مشارکت ذينفعان
مشارکت ذينفعان را مي توان در يک حالت بسيار عمومي بدين صورت تعريف کرد: “فرآيند مداخله افراد و گروه هايي که بر سازمان تاثير گذاشته يا از آن تاثير مي پذيرند” و اين مداخله از طريق ذينفعاني که به سازمان نزديک بوده و منابع آن را تامين مي کنند مانند سهامداران، کارکنان، مشتريان و تامين کنندگان و همچنين ذينفعان با فاصله ي دورتر که در بخش هاي اجتماعي يا سياسي مربوط فعاليت دارند مانند سازمان هاي غير دولتي، گروه هاي فعال و انجمن هاي محلي، انجام مي شود [22]. گرين وود مشارکت ذينفعان را به عنوان شيوه هايي که سازمان بکار مي گيرد تا ذينفعان اش را به شکل مثبتي در فعاليت هاي سازمان درگير نمايد تعريف کرده است .[23]
بسياري از محققان زماني که به بحث در خصوص علاقمندي هاي ذينفعان و همچنين مشارکت ذينفعان مي پردازند داشتن يک رويکرد مشخص در طبقه بندي ذينفعان را ضروري مي دانند. پست96 و همکاران [91] ذينفعان را بر اساس ارتباط با سازمان و تاثيرات استراتژيک بر سازمان به سه طبقه تقسيم کرده اند که اين سه طبقه مبتني بر منابع، ساختار صنعت و اجتماعي- سياسي بوده و هر يک از اين سه طبقه مجموعه اي از نقش ها و تاثيرات ويژه ي خود را بر جايگاه استراتژيک سازمان خواهند داشت.
رويکرد هاي ديگر به طبقه بندي ذينفعان مانند اوليه و ثانويه[58] ، يا استراتژيک و اخلاقي [92] با هدف درک ارتباطات متفاوت ذينفعان با سازمان (علاقمندي، حقوق و قدرت) و يا مسئوليت هاي اخلاقي سازمان [56,84,93] انجام شده است [89].
در سال هاي اخير تئوري ذينفعان با تمرکز بر اهميت حضور ذينفعان در خلق ارزش هاي بلند مدت توسعه يافته [94] و تمرکز تئوري ذينفعان از مديريت ذينفعان توسط سازمان به تعامل سازمان با ذينفعان از زوايه ديد فرآيندي و رابطه اي تغيير يافته است[94, p. 19]. اين ديدگاه بر توجه به درک اين مطلب اشاره دارد که مديران به جاي مديريت ذينفعان بايد ارتباط با ذينفعان را مديريت نمايند [95]. ارتباطات ذينفعان در اين رويکرد فرايندي به عنوان منبع مزيت رقابتي پيشنهاد مي شود [91,94,96].
برخي از محققان ارتباط سازمان و ذينفعان را با اهداف و استراتژي هاي CSR متناسب دانسته و از اين زاويه به بررسي موضوع پرداخته اند. مرسينگ و شالتز97 [95] بر اساس ويژگي هاي مدل ارتباطات عمومي گرونيگ و هانت98 [97] سه نوع استراتژي ارتباطي ذينفعان را با اين رويکرد که چطور سازمان ها در مسائل حوزه ي CSR و در رابطه با ذينفعان شان مشارکت مي نمايند، ارائه داده اند: استراتژي اطلاعاتي ذينفعان، استراتژي واکنشي ذينفعان و استراتژي مشارکتي ذينفعان.
با توجه به اينکه استراتژي مشارکت ذينفعان بر پايه مشارکت کامل ذينفعان شکل مي گيرد، سازمان ها نبايد تنها تاثير گذار باشند بلکه بايد در جستجوي تاثير پذيري از ذينفعان بوده و در زمان لازم تغيير نمايند [95]. استراتژي مشارکت ذينفعان در هارموني کامل با استراتژي اطلاعات ذينفعان قرار داشته و فرض آن اين است که ذينفعان از طريق حمايت و يا مخالفت با سازمان تاثير گذار بوده و با توجه به استراتژي واکنشي بايد انتظارات آنان با استفاده از عقايد و آراء خودشان شناسايي شود [95].

2-4-5) انتظارات ذينفعان
بسياري از محققان انتظارات را با علاقمندي ها و يا نيازهاي ذينفعان يکسان در نظر گرفته و مفاهيم جداگانه اي براي آنها تعريف نکرده اند. فريمن و همکاران عنوان مي کنند که کسب وکار سعي دارد تا گزاره ي ارزشي را ايجاد کند که نيازها و انتظارات گروه مشخصي از ذينفعان را مرتفع سازد [9]. آنها در جايي ديگر تحليل ذينفعان را “فرآيند تحليل انتظارات گروه هاي مختلفي که سازمان با آنها تعامل دارد” تعريف مي کنند [9, p.36].
بر اساس نظر وود و جونز [24] ذينفعان بر منباي علاقمندي هاي ويژه ي خود و سطح مشارکت در يک سازمان ممکن است:
1. انتظاراتي را (که ممکن است اين انتظارات واضح و آشکار و يا ضمني و نا آشکار باشند) در خصوص عملکرد سازماني بنا نهند؛
2. تاثيرات رفتارهاي سازمان را تجربه کنند (با يا بدون آگاهي از منبع آن)؛
3. تاثيرات يا تاثيرات بالقوه ي رفتارهاي سازمان را بر اساس علاقمندي هاي خود و يا تناسب و هماهنگي رفتار هاي سازمان را با انتظارات خود ارزيابي نمايند؛ و
4. بر اساس علاقمندي ها، انتظارات و تجربيات و/يا ارزيابي هاي خود عمل کنند.
اسلون99[22] فرآيند هاي مشارکت ذينفعان را مکانيسم هاي دريافتي براي بدست آوردن اطلاعات درباره ي علاقمندي ها و انتظارات ذينفان مي داند.

2-4-6) ارزش هاي ذينفعان
اساس کسب و کار درباره ي چگونگي تعامل مشتريان، تامين کنندگان، کارکنان، تامين کنندگان مالي مانند سهامداران و بانک ها، انجمن ها و مديران براي خلق ارزش است و درک کسب و کار به معناي درک چگونگي کارکرد اين تعاملات و ارتباطات مي باشد [20]. اما آنچه بايد بدان توجه کرد آن است که ارزش يک مفهوم نسبي بوده و ارزش حاصل از يک نتيجه يا عمل براي افراد مختلف يکسان نيست و در واقع هر شخصي از زاويه ي ديد خود بدان مي نگرد.
هالبروک100 [14] ارزش را به عنوان يک تجربه ي نسبي تعاملي از رجحان ها تعريف مي کند و بيان مي کند که ارزش تعاملي است چرا که تنها زماني ايجاد مي شود که يک سازمان و ذينفعان اش با هم مشارکت نمايند؛ مبتني بر رجحان ها مي باشد چرا که مردم عملکرد هاي سازمان را به صورت خوب/بد، مثبت/منفي يا مطلوب/غير مطلوب قضاوت مي کنند و در نهايت نسبي است چرا که افراد آن را به شکل هاي متفاوتي ارزيابي مي کنند [15]. فرو و پين101 [98] معتقدند ذينفعان مختلف نگرش هاي مختلفي در مورد اين که چه چيزي براي آنها ارزشمند است دارند و اين نگرش ها بر اساس دانش، اهداف و پيش زمينه هاي آنان شکل مي گيرد.
ضروري است که سه ايده ي مرتبط به هم را در خصوص ذينفعان به خاطر داشته باشيم:
1. هيچ ذينفعي به صورت منفرد و تنها در فرآيند خلق ارزش قرار نمي گيرد؛
2. مسئوليت اوليه ي مديران اجرايي خلق حداکثر ارزش ممکن براي ذينفعان است؛ و
3. ذينفعان نام، چهره و فرزند دارند بدين معني که آنها انسان هستند [20].

2-5) مدل کسب و کار

2-5-1) تعريف مدل کسب و کار
با اتکا به تحقيقاتي که در زمينه فلسفه و تاريخ علم انجام شده است اين سوال اساسي به ذهن مي رسد که “آيا مدل هاي کسب و کار سودمند؟” [7]. از آنجايي که سازمان ها گسترش يافته و ارتباطات آنها بسيار مهم تر از قبل است و توليد محصولات به تنهايي تضمين کننده موفقيت نخواهد بود، يک واحد تحليلي و عملي جديدي بايد ايجاد شود که اين واحد تحليلي و عملي مدل کسب و کار ناميده مي شود [99]. يک مدل کسب و کار مفهومي سودمند جهت درک و دسته بندي عمليات هاي سازمان است [6].
مدل هاي کسب و کار را نمي توان مدل هاي علمي يا قياسي و يا دستورالعمل ناميد بلکه ممکن است يک مدل کسب و کار هر يک از اين نقش ها را به تنهايي و يا همه ي آنها را همزمان با هم ايفا کند که اين بستگي به نوع سازمان و اهداف آن دارد [7].
موريس102 و همکارانش [100] سه سطح متمايزي را که مدل کسب و کار در آنها به وقوع مي پيوندد را بدين صورت شناسايي کرده اند:
1. سطح استراتژيک (تاکيد اين سطح بر جهت جامع در موقعيت يابي بازار، تعاملات در مرز هاي سازماني و فرصت هاي رشد مي باشد)؛
2. سطح عملياتي (آنچه که عمل کننده هاي مختلف ممکن است براي تحقق اهداف سازماني انجام دهند)؛
3. سطح اقتصادي (نشان دهنده ي آن است که چگونه يک سازمان پول به دست آورده و آن را در طول زمان تداوم مي بخشد).
در ادبيات مديريتي تعاريف مختلفي از مدل کسب ارائه شده و همچنين از زوايا و با رويکردهاي مختلف مورد بررسي و تحليل قرار گرفته است. زوت، اميت و ماسا با مرور 103 مطلب (کتاب، مقاله،….) منتشر شده در مورد مدل کسب و کار به اين نتيجه رسيده اند که ” در يک سطح عمومي، مدل کسب و کار به يک حالت ، يک نسخه ، يک ارائه ، يک معماري ، يک مدل يا ابزار مفهومي ، يک الگوي ساختاري ، يک روش ، يک چارچوب ، يک الگو و يک مجموعه منسوب شده است [11]. برخي از نويسندگان مدل کسب و کار را با مفاهيم مختلف بيان مي کنند. دوز و کوسونن103 توضيح مي دهند که مدل هاي کسب و کار مي توانند به صورت مفعولي توصيف شوند که در اين حالت مجموعه اي از ساختار ها و ارتباطات عملياتي وابسته بين سازمان و ذينفعان و بين واحد ها و دپارتمان هاي داخلي مي باشند و در حالت دوم و براي مديريت سازمان مدل هاي کسب و کار به صورت يک تمثال فاعلي از اين مکانيسم ها بوده و ارتباطات سازمان را با محيط اش ترسيم مي

پایان نامه
Previous Entries عملکرد سازمان، منابع سازمان Next Entries مدل کسب و کار، مدل کسب وکار، انتخاب بازار