قانون کار، قانون مدنی، عقد اجاره

دانلود پایان نامه ارشد

کارگر
کارگر بخلاف کارفرما نمیتواند جز شخص طبیعی (حقوقی ) باشد290 . تریدی نیست که از آنجا که زندگی کارگر وابسته به کار اوست و تنها راه کسب درآمد برای او کار کردن و دریافت مزد در برابر آن است، برایش اهمیت بسیار دارد باید برای آن اهلیت داشته باشد. آیا محجوران یعنی، دیوانگان، سفیهان و اشخاص صغیر از کار کردن ممنوعاند یا آنکه انعقاد قراردادکار در مورد آنان را باید نمایندهی قانونی شان یعنی ولی یا قیم انجام دهد؟
الف) در مورد مجنون،کمتر اتفاق میافتد که به کار گرفته شود زیرا، کسی که سلامت عقل ندارد، نه تنها برای انجام اعمال حقوقی صلاحیت ندارد، بلکه برای قبول مسئولیت انجام کارهای دیگر هم صالح نیست. قراردادکار کارگر را متعهد میکند که تحت نظر کارفرما به دستور او وبا رعایت ضوابط مربوط کاری را انجام دهد.
ب) در مورد سفیه، ممکن است ابتدا چنین به نظر رسد که کار کردن و انعقاد قراردادکار برای سفیه مستلزم زیانی نیست، زیرا که ، در برابر آن اجرت در یافت میکند و تعهد مالی هم بر عهده نمیگیرد و بنابراین، امری است که به مصلحت اوست. بنابراین برای تنظیم قراردادکار و تعیین شرایط کار و حدود تعهدهای او نیز مزدی که در برابر کا ر برایش در نظر گرفته میشود، دخالت نماینده ی قانونی ضرورت دارد مگر آنکه برابر مادهی 85 امور حبسی، ولی یا قیم «به محجور اجازه اشتغال به کار یا پیشه بدهد و در این صورت اجاره نامبرده شامل لوازم آن کار یا پیشه هم خواهد بود».
ج) در زمینهی اهلیت و عدم اهلیت مربوط به کارگر صغیر در زمان حکومت قانون کار سال 1337 این بحث مطرح بود که انعقاد قراردادکار در مورد افرادی که از نظر سنی کار کردن آنان به موجب قانون کار ممنوع نیست ولی به سن اهلیت قانونی برابر قانون مدنی نرسیدهاند، به نظر میرسید که از آنجا که قانون کار تنها به کار گماردن کودکان کمتر از 12 سال را ممنوع کرده است. ولی به لحاظ آنکه پیش از رسیدن به سن 18 سالگی، برابر مادهی 1209 قانون مدنی اصولا اهلیت قانونی برای انجام اعمال حقوقی وجود نداشت، بنا براین نوجوانی که در سنین میان 12و 18 سالگی به کار اشتغال میورزید، برای انعقاد کار اهلیت نداشته و ولی یا قیم او میبایست قرارداد را به نمایندگی از صغیر منعقد میکند. این نظر با واقعیتهای موجود در روابط کار هماهنگ نیست در بیشتر موارد، بر اثر فقر و نابسامانی وضع مادی است که کودک یا نوجوانی در سن پایین به کار گمارده میشود.
با تصویب قانون کار سال 1369 و تغییر انجام شده در قانون سال 1370 میتوان گفت که انعقاد قرارداد کار به وسیلهی خود نوجوان که کار میکند کافی است زیرا از یک سو برطبق مادهی 79 قانون مدنی «به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است». نوجوان 15 سال به بالا برابر مادهی 1210 قانون مدنی، اهلیت دارد و در نتیجه، کسی که با رعایت سن مقرر در قانون کار به استخدام دیگری در آید، اساسا صغیر محسوب نمیشود و خودش میتواند قرارداد را منعقد کند291.

4-6-5 . مشروعيت مورد قرارداد
موضوع قرارداد بر خلاف نظم عمومی و اخلاق حسنه و مقررات و قوانین جاریه کشور نباید باشد. بنابراین، عقد قرارداد برای قتل اشخاص یا ایراد ضرب و جرح به آنها صحیح نیست. تعارض موضوع قرارداد با نظم عمومی و اخلاق حسنه و قوانین جاریه، در هر مورد، به دقت، باید بررسی شود292.
این عنوان که در بند الف مادهی9 قانون کار به شکل يكي از شرايط اساسي صحت قرارداد كار ذکر شده است مورد قراردادکار، تعهد کارگر به انجام کار، و تعهد کارفرما به پرداخت مزد است. از این دو مورد قراردادکار کدام یک میتواند مصداق «مورد نامشروع باشد» قرارگیرد؟
برابر مواد مختلف قانون کار، به ویژه مواد 37،40،42، مزد اساسا به شکل وجه نقد رایج کشور باید پرداخت شود و بر اساس مقاوله نامهی شماره 95 سازمان بین المللی کار که دولت ایران هم بدان ملحق شده است، پرداخت مزد به صورت مواد مخدر و مشروبات الکلی ممنوع است.
دربارهی کار مورد تعهدکارگر، رعایت شرط مشروعیت ضروری است؛ یعنی، کاری میتواند موضوع قراردادکار واقع شود نامشروع نباشد. در بطلان قراردادمنعقد میان دو نفر که موضوع آن انجام کاری نامشروع باشد، تردیدی وجود ندارد293.
ماده 9 قانون کار که شرایط اساسی برای صحت قراردادکار را بر شمرده و انجام آنها را در هنگام انعقاد لازم میداند، در تبصره همان ماده مقرر میداردکه: «اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد». تبصره ماده 9 یادآور اصل صحت در مورد قراردادکار است294.

4-6-6. معين بودن موضوع قرارد
ماده10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشغال یابد.
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن و ….
آنچه که از مادهی 10 به دست میآید آن است که کار مورد تعهد باید مشخص شود و تعیین دقیق جزئیات ضروری نیست. در مورد مزد نیز، آنچه که تعیین آن لازم است، مزد مقرر هنگام انعقاد قرارداد است که از آن در بند ب مادهی 10 تعبیر به حقوق یا مزد مبنا شده است به هر حال کار مورد تعهد کارگر، به طور کلی ودر حدی که رفع ابهام شود، باید مشخص باشد. و همچنین مزد نیز باید معین باشد.
پس از تعیین کار مورد تعهد و وظایفی که بر عهدهی کارگر قراردارد و نیز مشخص کردن مزد یا حقوق کارگر هنگام انعقاد قرارداد، هر نوع تغییر بعدی چه در زمینهی نوع کار و چه در مورد مزد تنها در محدودهی قانون مجاز است. در غیر این صورت، نیازمند موافقت ادارهی کار و امور اجتماعی خواهد بود295.

4-7. تقسیم بندی عقود و جایگاه قراردادکار
درحقوق مدنی، قرارداد را به اعتبارهای مختلق تقسیم بندی میکنند. برخی از این تقسیم بندیها به روشنی در قانون مدنی آمده است؛ مانند تقسیم عقد به لازم و جایز. از آنجا که قراردادکار یک قرارداد است، به لحاظ برخی مشخصه هایش در این تقسیم بندیها جا میگیرد. از این دیدگاه، قراردادکار عقدی است رضایی، معوض، دوتعهدی ومستمر، الحاقی و… 296.

4-7-1. ویژگیهای قراردادکار و تشابه آن با عقد اجاره اشخاص
1. رضایی بودن:قراردادیرضاییاستکهانعقادآنتنهاباتوافقدوطرفقراردادصورتپذیردوتحقق آننیازمندتشریفاتخاصینباشد.تکیه بر اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادی در سدههای نزدیک به زمان ما سبب شده است که بیشتر قراردادها را رضایی شمارند و اصل را بر رضایی بودن عقود قرار دهند. قراردادکار نیز تابع همین اصل است.برابر مادهی 7 قانون کار: «قراداد کار عبارت است از قرار داد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام میدهد»297.
عقد اجاره نیز یکی از عقود معین است و اجاره اشخاص از اقسام عقد اجاره به شمار میآید؛ بنابراین، عقد ناشی از اراده دو طرف یعنی، اجیر و مستأجر است. در فقه امامیه نیز اصل بر رضایی بودن عقود است و تشریفاتی یا عینی بودن عقد یک استثنا محسوب میشود298.

2. معوض بودن:همانگونه که تعریف مادهی 7 از قراردادکار نشان میدهد، انجام کارازسوی کارگردربرابردریافت مزداست. ومزد کارگرازکارفرماازارکان رابطه کاری میباشد.
در اجاره اشخاص نیز همچون سایر عقود معوض، اجیر در مقابل واگذاری نیروی خود اجرتی در یافت میدارد که عوض کارش میباشد. همچنان که در مادهی 466 قانون مدنی آمده است: «اجاره عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره میشود» هرچندکه ماده مذکور از معوض بودن اجاره ذکری ننموده است.

3. دوتعهدی بودن: در حقوق فرانسه، افزون بر تقسیم بندی عقود به معوض و مجانی، قراردادها را به دو دسته تقسیم میکنند: دو تعهدی و یک تعهدی قرارداد دو تعهدی قراردادیاست که هر یک از طرفین در برابر طرف دیگر متعهد میشود و بدین سان هر دوهم متعهدند و هم متعهدله؛ هم بستانکارند و هم بدهکار. شماری از استادان حقوق مدنی این تقسیم بندی را در حقوق ایران هم پذیرفتنی انند و برخی آن را در حقوق ما پذیرفتنی نمیدانند و بر این باورند که با وجود تقسیم بندی عقود به معوض و مجانی، نیازی به این تقسیم بندی نیست.
هر چند خود حقوق دانان فرانسوی هم قبول دارند که هر قرارداد دو تعهدی، قرارداد معوض نیز هست، در مورد قراردادکار، باید گفت که این قرارداد هم معوض است و هم دو تعهدی، یعنی، گذشته از آنکه کار در برابر مزد قرار میگیرد، کارفرما در برابر کارگر و کارگر در برابر کارفرما تعهدهایی دارد که در کار و مزد خلاصه نمیشود. البته وابستگی میان تعهدهای دو طرف را که در قراردادهای دوتعهدی مطرح است، میتوان به مزد و کار هم تسری داد. از همین رو زمانی کارگر کار نکند، حتی اگر به دلیل اعمال حق قانونی مانند اعتصاب باشد، به وی مزدی تعلق نمیگیرد. در عقد اجاره ی اشخاص نیز اجیر ومستأجر ملزم به انجام تعهدهایی میشوند که هر کدام از طرفین عقد باید به آن عمل کنند. مثلا اگر اجیر به تعهد خود عمل نکندو کاری را که پذیرفته انجام ندهد مستحق دریافت اجرت نیست. و همچنین در مقابل مستأجر باید اجرت اجیر را زمانی مورد عمل را انجام داده است بپردازد و اگر اجرت را نپردازد اجیر حق دارد از تسلیم خودداری کند تا زمانی که مستأجر اجرت او را بپردازد.

پایان نامه
Previous Entries قانون کار، قانون مدنی، امنیت شغلی Next Entries استان گلستان، توزیع فراوانی، آزمون فریدمن