قانون کار، قانون مدنی، امنیت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

در آغاز برخی از حقوق دانان آن را به سبب مبهم بودن (چرا که برخی قراردادهای دیگر نیز مرتبط با کار انسان میشود) نپسندیده، سرانجام این اصطلاح را بیشتر استادان فن تأییدکردند و اکنون نه تنها در حقوق فرانسه بلکه در کشورهای دیگر و در اسناد بین المللی به کار میرود. در ایران نیز، با تصویب نخستین مقررات کار، این وارد ادبیات حقوقی ما شد.
هر چند تغییر عنوان به تنهایی برای تغییر نوع رابطه ی حقوقی میان طرفین قرارداد کافی نیست، باید در نظر داشت که این تغییر تا اندازه ای ناشی از دگرگونیهایی بود که رابطه کار پدید آمده بود. با توجه به اینکه استفاده از نیروی کار «اجیر» به مفهومی که در فقه از آن به اجیر خاص تعبیر میشود، بیشتر در رابطهی استاد و شاگردی در نظام صنفی مورد پیدا میکرد ودر این نظام میان خدمات انجام شده در چهارچوب فعالیت صنفی و خدمات خانگی و کمکهایی که شاگرد برای استادکار خود انجام میداد، تفکیکی دیده نمیشد، رابطهی میان استاد و شاگرد یا همان مستأجر و اجیر پدرانه تلقی میگردید و نیازی به حمایت خاص احساس نمیشد. ولی، قراردادکار، کارگر و کارفرما را به عنوان دو طرف قرارداد درمقابل یکدیگر قرار میداد که فرض بر این بود که به عنوان «انسان مساوی» میتوانند قراردادی عادلانه منعقد کنند274.

4-2. بررسی مبنای قراردادکار در فقه
مطابق تعاریفی که به عمل آمده «اجاره عقدی است بر تملیک منفعت معلوم، در برابر عوض معلوم». همینطور انواع اجرت به شرح زیر مورد تعریف واقع گشته اند:”اجره المسمی: مزد و اجرتی که نام برده شده و معین گردیده است”. اجرت المثل در برابر اجرت المسمی است و عبارت است از مزدی که معمولا ” مردم در ازای انجام دادن کاری به عامل میپردازند و از آن نام برده نشده و معین نگردیده باشد”275 .
بطور کلی از کتب فقهی مبنای قراردادکار فیما بین کارگر و کارفرما در مبحث اجاره مطرح میگردد و اجاره به سه قسم اجاره شیء، حیوان، و انسان تقسیم میشود و شخصی که نیروی کار (منفعت وجود) خویش را اجاره میدهد، اجیر مینامند.
در کتاب شرایع الإسلام فی مسائل الحلال و الحرام276، هر چند اجاره به صورت مستقیم به اجاره شیء، حیوان و انسان تقسیم نشده است ولی از مطالعه فصولی که مربوط است به عقد اجاره و شرایط آن و احکام آن و… این سه نوع اجاره کاملا مشخص میگردد.
در رسائل توضیح المسائل نیز مسائل متعددی وجود دارد که بطور صریح حکایت از اجارهی انسان دارد و حتی ولی یا قیم میتواند بچه نابالغ را اجیر دیگری نماید. بطور کلی در کتب فقه مباحثی که امروزه در قراردادهای دسته جمعی کار مورد توافق نمایندگان کارگران و کارفرما قرار میگیرد و یا در قوانین کار راجع به آنها مقرراتی وجود دارد، از قبیل تعطیلات و مرخصی ها، حفاظت و بهداشت کار، کارهای سخت وزیان آور، حل اختلاف، بازرسی کار و… وجود ندارد277.

4-3. بررسی مبنای قراردادکار در قانون مدنی ایران
ضوابط قانون مدنی در خصوص مبنای قراردادکار فیما بین کارگر و کارفرما همان ضوابط فقهی در این خصوص است. مطابق مادهی 466 قانون مدنی «اجاره عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره میشود. اجاره دهنده را موجر و اجاره کننده را مستأجر و مورد اجاره را عین مستأجره گویند». ودر مادهی 467 قانون مدنی آمده است:« مورد اجاره ممکن است اشیاء، یا حیوان یا انسان باشد».
مطابق مادهی512 قانون مدنی «در اجاره اشخاص کسی که اجاره می کند مستأجر و کسی مورد اجاره واقع میشود اجیر و مال الأجاره اجرت نامیده میشود». و مطابق مادهی 513 قانون مدنی اقسام عمدهی اجاره اشخاص از قرار ذیل است: 1- اجاره خدمه و کارگران از هر قبیل 2- اجاره متصدیان حمل و نقل …قید «از هر قبیل» در بند 1 این ماده قابل توجه است، قانونگذار خواسته روابط کارگر و کارفرمایان صنعتی را نیز با این ضوابط تنظیم نماید. به موجب مادهی 514 قانون مدنی: «خادم یا کاگر نمیتواند اجیر شود مگر برای مدت معینی یا برای انجام امر معینی »278.

4-4. قراردادکار و امنیت شغلی
باتوجه به مادهی 7 قانون کار، قرارداد میتواند کتبی یا شفاهی باشد. اگر چه از نظر قانون کار، هر دو نوع این قراردادها معتبر میباشند، اما مشخص است که قراردادشفاهی در هنگام در هنگام اختلاف بین کارگر و کارفرما و انکار کارفرما، تضمین کنندهی رابطهی کارگری و کارفرمایی نیست و اثبات وجود این رابطه با کارگر است. لذا اگر کارگران، قرارداد خود را با کارفرمایان به صورت کتبی منعقد کنند، از امنیت شغلی بالاتری برخوردار میگردند. «با عنایت به برتری های شکلی قرارداد کتبی، به لحاظ امکان نظارت بیشتر بر نحوهی اجرای مقررات قانون کار و سهولت بیشتر رسیدگی به اختلافات ناشیه در مراجع حل اختلاف، چنانچه امکان تبدیل قرارداد شفاهی به کتبی آن موجود باشد، نه تنها این تبدیل مغایرتی با مقررات قانون ندارد، بلکه اصلح و ارجح هم هست» به دلیل مشکلاتی که پدید آمده بود، قانونگذار بر اساس ماده 8 قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 7/5/1386 مجلس شورای اسلامی اقدام به افزودن دو تبصره به مادهی 7 قانون کار نمود که پس از مخالفت شورای نگهبان، در تاریخ 25/8/1386 در مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسید. بر اساس تبصره 3 الحاقی، قراردادهای کار با بیش از سی روز باید به صورت کتبی ودر فرم مخصوص باشد.
قبل از تصویب این قانون، معمولا قرارداد بین کارگر و کارفرما در کارهای مستمر و دائمی به صورت کتبی ودر کارهای موقت به صورت شفاهی بسته میشد. قراردادهای کار دائم تا حدودی تضمین کنندهی امنیت شغلی کارگران میباشند. اما قراردادهای موقت از لحاظ امنیت شغلی برای کارگران تضمینی فراهم نمیکنند ودر پایان مدت قرارداد در صورتی که کارفرما با تمدید قرارداد موافقت نکند، این گونه قراردادها خاتمه یافته تلقی میشوند و کارگر از ادامه اشتغال محروم میگردد.
با توجه به فلسفه حقوق کار و اینکه حقوق کار بر دو پایه ی حمایتی و امری استوار است، یعنی از حقوق کارگر حمایت میکند و برای این حمایت، تضمین های لازم را پیش بینی نموده که در حین انعقاد قرارداد، نمیتوان بر خلاف آن تراضی کرد، اما میتوان در بخشهایی که مربوط به نظم عمومی اجتماعی است، توافق به سود کارگر نمود. لذا «مهمترین رسالت و دستاورد حقوق کار نوین، ثبات و امنیت شغلی برای کارگران است و اصل در حقوق کار، استخدام دائمی کارگر است نه استخدام موقت279.

4-5. ارکان و شرایط قراردادکار
4-5-1. اركان رابطۀ كارگری و كارفرمائی
به طور کلی سه رکن اصلی كارگر،كارفرما و كارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل میدهند.

4-5-1-1.كارگر
طبق مادهی 2 قانون کار کارگر از لحاظ این قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعی اعم از مزد، حقوق سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما كار مي‌کند280.
با توجه به تعريف فوق، ملاك كارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقي است كه با طرف دارد و در اين مورد، پاره‌وقت بودن كار و يا شغل اصلي يا فرعي بودن كار، تأثيري در صدق عنوان كارگر ندارد و همه آن‌ها كارگر محسوب خواهند شد281.

4-5-1-2.كارفرما
کار فرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که به کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل در یافت حقالسعی کار میکند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیهی کسانی که عهدهدار کارگاه هستند، نمایندهی کارفرما محسوب میشوند و کارفرما مسئول کلیهی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده میگیرند. در صورتی که نمایندهی کارفرما از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است282.
از ديدگاه حقوقي، كارفرما طرف قرارداد كار مي‌باشد و سرمايه و دارائي او تضمين براي اجراي تعهدهايي است كه در برابر كارگر به عهده دارد283.
4-5-1-3.كارگاه
«كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما در آن‌جا كار مي‌كند»284.

4-6. شرایط اساسی انعقاد قرارداد:
قرارداد كار از جمله عقودی است كه ميتواند به هر شكلي اعم از کتبي و شفاهي منعقد شود، به هر صورت ترديدي نيست كه شرايط اساسي صحت عقد بايد در قرارداد كار رعايت گردد. دراين خصوص قانون مدني و قانون كار درمجموع داراي وجوه مشتركي مانند رعايت قواعد عمومي قرارداد ها هستند. برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی است:

4-6-1.قصد و رضايت طرفين قرارداد
در حقوق مدنی و بنا به اصل حاکمیت اراده، توافق دو اراده نه تنها یکی از شرایط اساسی انعقاد قراردادبه شمار میرود، بلکه اساس و مبنای آن محسوب میشود. قانون مدنی قصد یا انشاء را تعریف نکرده است بلکه به آثار آن اشاره کرده است قصد، ارادهی جدی انسان برای ایجاد یک ماهیت یا اثر یا رابطه حقوقی است285.
در قرارداد كار، اعلام اراده در بیشتر موارد جنبهی یک طرفه دارد؛ به این معنا که، کارفرما شرایط خود را دربارهی مزد و دیگر موارد که از پیش تعیین شده است، به کارگر اعلام کرده و در واقع تحمیل یکند افزون بر آن، اعلام جنبه ی جمعی هم دارد؛ در یک کارگاه، شرایط و ساعتهای کار و حتی میزان مزد به صورت جمعی به وسیله کارفرما تعیین میشود و کافرماست که برای همهی کارگران یک کارگاه این شرایط را در نظر میگیرد. البته کارگر شرایط کارفرما و الحاق به قراردادکار رضایت دارد و همین امر کافی است.
به عبارت روشن تر، قراردادکار هر چند در بیشتر موارد قرارداد الحاقی محسوب میشود، از آنجا که آزادی عمل کارفرما به موجب امری محدود شده است، چنین قراردادی درست است.
اما درخصوص عنصر رضايت در قراردادكار بايد توجه نمود كه دو عامل اشتباه و اكراه از عوامل زايل كننده رضا ميباشند. عامل اول موردي را شامل ميشود كه كارفرما دربارهی هویت کارگر یا اوصاف شغلی او اشتباه کرده است، اگر این اشتباه اساسی باشد، در صحت عقد موثر است.
عامل دوم شامل فشار غير عادي و نامشروعی است كه به منظور وادار ساختن شخص بر انشای عمل حقوقی وارد میشود و آزادی تصمیم گرفتن را از او میگیرد .در حقوق کار، در ضمن اجرای قرارداد هم ممکن است حالت اکراه پیش آید؛ بدین معنا که از پاره ای از مزایای ناشی از قانون کار صرف نظر کند286.
درمیان حقوق دانان اختلاف شده و برخی معتقدند که در این موارد فرقی نمیکند که وسیله تهدید اعمال باشد که شخص اکراه کننده بوجود آورده یا اوضاع و احوال و حوادث خارجی آن را ایجاد کرده است 287.

4-6-2. اهليت طرفين قرارداد
قانون کار برابر مادهی 9 یکی از شرایط صحت قراردادکار را در «عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر» بر میشمارد. مقصود و منظور قانونگذار در بند ج مادهی 9 قانون کار، به ممنوعیت طرفین قراردادکار را از لحاظ حفظ منافع دیگران نظر داشته است، در حالی که شرط اهلیت در قانون مدنی مصالح فرد محجور است288.
4-6-3 . اهلیت کارفرما
انعقاد قراردادکار از طرف کارفرما که در واقع عبارت است از استخدام کارگر و استفاده از کار اوست ، از آنجا که در براب انجام کار باید به کارگر مزد پرداخت شود و برابر مقررات قانون کار، تعهدهای دیگری هم بر عهده ی کارفرما قرار می گیرد که برخی از آنها مستلزم هزینه است، از این رو، برای آن باید اهلیت داشته باشد. برابر ماده ی 3 قانون کار، کافرما ممکن است شخص طبیعی (حقیقی) یا شخص حقوقی باشد. در مورد شخص طبیعی اهلیت انعقاد قرارداد مستلزم آن است که طرف قرارداد، صغیر یا سفیه یا مجنون نباشد.
در مواردی که کارفرما شخص حقوقی است، همچنان که می دانیم، اداره ی شخص حقوقی با کسانی است که از نظر قانونی حق اداره ی امور آن را دارند، این نمایندگان در حدود اختیارات خود میتوانند عمل کنند. بنابراین، مدیری،که مسئولیت اداره ی تمام کارگاه را بر عهده دارد یا در سلسله مراتب سازمانی حق دارد قرارداد را امضاء کند، میتواند به نمایندگی از کارفرما قراردادکار را منعقد کند. و کارفرما در هر صورت مسئول انجام تعهداتی مقرر در برابر کارگر خواهد بود. بنابراین کارفرما نباید از تصرف در اموال خود ممنوع شده باشد289.

4-6-4 . اهلیت

پایان نامه
Previous Entries حقوق مدنی، عقد اجاره، قانون مدنی Next Entries قانون کار، قانون مدنی، عقد اجاره