قانون کار، تأمین اجتماعی، نظم عمومی

دانلود پایان نامه ارشد

همین رابطه تنظیم و تصویب شده است و بر اساس آن چنانچه کارگر حاضر به انجام وظایفی که بر اساس قرارداد و یا عرف کارگاه به عهده می‌گیرد، نشود و یا احیاناً اعمالی را که از انجام آن‌ها ممنوع است، انجام دهد کارفرما محق فسخ قرارداد شناخته شده است.
2-2-5-2-1-3- شرط فسخ
در قراردادهای کار نا محدود و یا به اصطلاح غیر موقت طرفین می‌توانند مدتی را تعیین کنند که در آن مدت طرفین بتوانند قرارداد را فسخ نمایند (ماده 11 قانون کار). در این زمینه باید توجه داشت که اولاً در قرارداد چنانچه چنین شرطی نشده باشد، حق فسخ برای هیچ یک از طرفین وجود نخواهد داشت و ثانیاً حد اکثر مدت برای این شرط همان است که در قانون کار پیش بینی شده است (برای کارهایی که انجامشان نیاز به مهارت و تخصص دارد 3 ماه و برای کارهای دیگر 1 ماه).ثالثاً چنانچه یکی از طرفین از حق فسخ خود استفاده نماید هر چند که طرف دیگر قرارداد را امضاء کند قرارداد منفسخ خواهد شد. رابعاً از آنجا که قرارداد کار از جمله عقود معوض بوده و در ازای کار بایستی ما به ازای آن (مزد) پرداخت شود در مدت شرط شده در قبال کاری که کارگر انجام داده است می‌بایستی مزد دریافت دارد. لیکن به لحاظ حمایتی بودن قانون کار در آن پیش بینی شده است که چنانچه کارفرما از حق فسخ خود استفاده کند می‌بایستی تا پایان مدت تعیین شده حقوق کارگر را پرداخت نماید و بالاخره شروع مدت علی القاعده تاریخ انعقاد قرارداد است (ماده 400 قانون مدنی)، مگر اینکه شروع مدت، شروع کار در کارگاه بوده باشد (قسمت اخیر ماده 400 ).
2-2-5-2-2- شروط غیر صحیح در قرارداد کار
شروط غیر صحیح قرارداد کار را به لحاظ تأثیری که در بطلان و عدم بطلان قرارداد دارند می‌توان به دو دسته تقسیم نمود:
2-2-5-2-2- 1- شروطی که قرارداد کار را باطل نمی‌کنند
این شروط شروطی هستند که یا غیر ممکن باشند و یا بر خلاف مقررات آمره قانونی و نظم عمومی. به طور مثال چنانچه در قرارداد کار حجمی از کار پیش بینی شده باشد که انجام آن از کارگر طرف قرارداد غیر ممکن است، یا کارگر متعهد شده باشد که به هیچ وجه در کار مرتکب اشتباه حتی اشتباه جزیی نشود یا در قرارداد شرط شده باشد که کارفرما به طور یک جانبه حق فسخ قرارداد را خواهد داشت و یا مزد کارگر تماماً به صورت جنسی (کالا) پرداخت گردد و یا در مواردی که توزیع کالایی در انحصار دولت است کارفرما متعهد شده باشد که مزد کارگر را به صورت جنسی و با کالای مزبور تادیه نماید به طور مسلم این شروط غیر نافذ خواهند بود.
پرسشی که در این بین مطرح است این است که چنانچه ثابت شود شرط غیر صحیح بوده است آیا طرفی که شرط به نفع او بوده حق دارد قرارداد را به هم بزند و به اصطلاح فسخ نماید؟ پاسخی که به این سؤال داده می‌شود این است که باید دید آیا شخص مزبور اصولاً از باطل بودن شرط آگاه بوده است یا خیر؟ به طور قطع اگر مطلع بوده است منطقی نخواهد بود که حق داشته باشد به بهانه باطل بودن شرط قرارداد را فسخ نماید لیکن اگر از بطلان آن اطلاعی نداشته است با عنایت به آن که ممکن است شرط مورد نظر عامل موثری در ایجاد رضای او برای انعقاد قرارداد بوده باشد دادن حق فسخ به او به نظر منطقی و عادلانه می‌رسد. به طور مثال چنانچه در یک قرارداد کار با مدت معین یکی از شروط قرارداد این باشد که مازاد بر حداقل مزد قانونی به صورت کالایی که در بازار ارزش فوق‌العاده دارد پرداخت شود و بعداً معلوم شود که اصولاً دادن کالای مزبور به افراد بدون مجوزهای قانونی خلاف نظم عمومی و یا قوانین است، منطقی است که کارگر حق فسخ داشته باشد. نکته ای که باید توجه داشت تأثیر حمایتی بودن قانون کار است. بر اساس همین حمایتی بودن است که معمولاً چنانچه کسی که شرط به نفع او بوده کارفرما باشد حق فسخ را برای او تأیید نمی‌نمایند.
2-2-5-2-2-2- شروطی که قرارداد کار را باطل می‌کنند
در میان شروط مختلفی که ممکن است در قرارداد پیش بینی شده باشد، برخی شروط ممکن است مربوط به ساختمان اساسی قرارداد باشند. فی‌المثل ممکن است در قرارداد کار پیش بینی شده باشد که کارگر مجانی کار کرده و در قبال کارش اجرتی دریافت ندارد که از آنجا که اساس ساختمان قرارداد کار بر معاوضه کار و مزد قرار دارد و عدم وجود یکی از عوضین اصولاً عقد را از شکل قرارداد کار خارج می‌نماید شرط مزبور نه تنها خود باطل است بلکه به طور قطع قرارداد را نیز باطل می‌نماید. این شروط را می‌توان شروط خلاف مقتضا عقد نامید.
2-2-5-2-3- نکات عمومی مربوط به شرط در قرارداد کار
اصولاً شروط قرارداد کار همانند شروط در هر عقدی از حیث وجود و آثار تابع توافق طرفین قرارداد درباره التزامات اصلی است و در نتیجه: پیش از برهم زدن قرارداد کار هیچ یک از طرفین حق برهم زدن شرط را ندارند. مثلاً چنانچه در قرارداد شرط شده باشد که کارفرما می‌بایست بخش غیر نقدی مزد کارگر را به صورت یک کالای خاص پرداخت نماید وی حق نخواهد داشت که پیش از خاتمه و انحلال قرارداد کار این شرط را به هم بزند و یا اگر طرفین به وجود دوره‌ی آزمایشی در قرارداد کار توافق کرده باشند، هیچ یک نمی‌توانند از این شرط به طور یک جانبه عدول نمایند
2-2-5-2-2-4- صرف نظر از عمل به شرط
اول اینکه چنانچه شرط تنها به نفع یکی از دو طرف موجود شده باشد، طرف ذینفع می‌تواند از عمل به شرط صرف نظر نماید.
دوم اینکه در صورتی که قرارداد به دلیلی خاتمه یابد و یا فسخ شود تعهدات ناشی از شرط پیش بینی شده در قرارداد نیز ساقط می‌گردد.
سوم اینکه اگر ثابت شود که قرارداد از ابتدا باطل بوده است شروط پیش بینی شده در آن نیز باطل و بی اثر می‌شود.
چهارم اینکه انحلال و برهم خوردن شرط موجب برهم خوردن خود قرارداد کار نمی‌شود.
پنجم اینکه تعهد ناشی از شرط در شمار و ردیف التزامات اصلی قرارداد کار (انجام کار و پرداخت مزد) قرار ندارد و رابطه سببیتی که بین التزامات اصلی وجود دارد و فی‌المثل چنانچه کارفرما به تعهد خود عمل نکند کارگر هم می‌تواند از انجام کار خودداری کند. وجود ندارد و لذا چنانچه شخصی که در قرارداد کار ملتزم به انجام شرط پیش بینی شده است از انجام تعهد خود خودداری کند ذینفع نمی‌تواند از انجام تعهد خود سرباز زند و لذا چنانچه مثلاً کارفرما در قرارداد کار متعهد شده باشد که کارگر را علاوه بر این که طبق تکلیف قانونی نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه می‌کند وی را تحت پوشش بیمه های تکمیلی نیز قرار دهد و به دلیلی از انجام تعهد خود خودداری نماید کارگر نمی‌تواند در عوض از انجام کار امتناع نماید.
2-3- آثار انحلال قرارداد کار
2-3-1- مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی
مرخصی استحقاقی یعنی ایامی که کارگر حق دارد با هماهنگی کارفرما بر سر کار خود حاضر نشده و مزد دریافت دارد. مدت مرخصی استحقاقی برای کارگران عادی 26 روز در سال می‌باشد. ماده 64 قانون کار در این مورد می‌گوید : «مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. سایر روز های تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود.» به عنوان مثال برای کار به مدت شش ماه 13 روز مرخصی استحقاقی تعلق می‌گیرد.
در ماده 65 قانون کار آمده است که : «مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته است. استفاده از این مرخصی حتی‌الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می‌گیرد.»
ماده 68 قانون کار بیان می‌دارد : «میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماه های کارکرد تعیین می‌شود.»
مرخصی استحقاقی همان گونه که از نامش پیداست «حق» کارگر می‌باشد. بنابراین باید هم او زمان استفاده از آن را مشخص نماید. در عین حال استفاده از این حق نباید به گونه ای باشد که موجب اضرار به کارفرما و اخلال در جریان فعالیت مستمر کارگاه شود. بنابراین به مصداق قاعده معروف حقوقی «الجمع مهما امکن اولی من الطراح» چنانچه کارگر و کارفرما با اغماض نسبت به طرف مقابل بر سر تاریخ استفاده کارگر از مرخصی به توافق برسند که مشکلی ایجاد نمی‌شود ولی اگر نتوانستند توافق کنند بر اساس ماده 69 قانون کار جمهوری اسلامی ایران نظر اداره کار و امور اجتماعی محل در موضوع مختلف فیه لازم‌الاجرا خواهد بود.
ماده 66 قانون کار بیان می‌دارد:اما چنانچه کارفرما با مرخصی کارگر مخالفتی نداشته و خود کارگر نخواهد از مرخصی استفاده کند و برای سال دیگر ذخیره نماید، این امکان تنها برای 9 روز مرخصی امکان‌پذیر است و 17 روز دیگر از مرخصی استحقاقی سالانه قابل ذخیره شدن نیست.
منظور از این تمهید این است که کارگر مجبور شود از مرخصی استحقاقی هر سال در همان سال استفاده و به طور منظم و مستمر امکان استراحت و تمدد اعصاب را برای خود فراهم سازد. در مورد کارهای پیوسته (زنجیره‌ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می‌نماید، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید (تبصره ماده 69 قانون کار) بدیهی است کارگران می‌توانند با اطلاع کارفرما زمان استفاده از مرخصی را بین همکاران خود جا به جا نمایند.
اگر در حالی که کارگر هنوز از تمام یا قسمتی از مرخصی خود استفاده نکرده قرارداد کار فسخ یا خاتمه یابد یا کارگر بازنشسته شود و یا حادثه ای موجب از کار افتادگی کلی کارگر گردد و نیز در صورت تعطیلی کارگاه، مطالبات مربوط به (مزد) مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه‌ی او پرداخت می‌شود. (ماده 71 قانون کار) ولی در صورت استعفا یا ترک کار چنین حقی به کارگر تعلق نمی‌گیرد.
به نظر می‌رسد قانون‌گذار استعفا و ترک ارادی کار توسط کارگر را به منزله انصراف او از مرخصی استحقاقی تلقی کرده است. مطابق ماده 43 قانون کار «کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه، میانگین کارمزد آن‌ها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آن‌هاست. مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.»

2-3-2- مزایای پایان کار
اول اینکه در قرارداد های کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین چنانچه قرارداد کار خاتمه یابد و کارگر مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد، کارفرما مکلف است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به کارگر پرداخت نماید.
ماده 24 قانون کار در این زمینه مقرر می‌دارد «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.»
دوم در صورت فوت کارگر برابر مقررات قانون تأمین اجتماعی (مواد 80 به بعد) در صورت فوت بیمه شده، به آن دسته از بازماندگان وی که از لحاظ این قانون شرایط دریافت مستمری را دارند، مستمری تعلق می‌گیرد از آنجا که تشرفات اداری مربوط به این امر ممکن است مدتی به درازا کشد، تبصره ماده 22 قانون کار مقرر می‌دارد: «تا تعیین تکلیف وارث قانونی و انجام مراحل اداری و بر قراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتي، به طور علل حساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید».
نکته قابل توجه آن است که برابر ماده 31 قانون کار، در مورد خاتمه قرارداد کار به سبب از کار افتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر، تکلیفی بر عهده کارفرما در مورد پرداخت وجهی به کارگر قرار داده شده است. ولی در مورد فوت کارگر چنین امری پیش‌بینی نشده

پایان نامه
Previous Entries قانون کار، حل اختلاف، قانون مدنی Next Entries قانون کار، سرمایه گذاری صنعتی، سابقه خدمت