عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد، احساس عدالت

دانلود پایان نامه ارشد

مختلف پيش بيني شده باشد بپردازند. و بدانند که کارکنان چنانچه حجم و اندازة پاداش و احتمال دسترسي به آن را از قبل به طور مشخصي بدانند احتمالاً در راه نيل به هدف موردنظر تلاش و کوشش بيشتري خواهند نمود. در نمودار 2-5 اين روابط به خوبي نشان داده شده است : اين نمودار نشان دهندة اين است که انگيزش محصول انتظار و احتمال ، و مجموع والانس يا شدت ارزش پاداشهاست. (برومند ، 1388 ، 118-117)

2-11-2 مدل پورتر ـ لاولر :
در مطالعاتي که توسط اين دو دانشمند انجام گرفت الگوي کاملتري از انگيزش که بيشتر بر پاية نظريه انتظار بنا شده است به دست آمد ، که چگونگي انگيزش کارکنان را نشان مي دهد.
(porter & Lawler,1968:164)
از شروع نهضت روابط انساني کلية اظهارنظرها پيرامون روابط بين عملکرد و رضايت بود. تئوريهاي محتوايي به طور مطلق فرض مي کنند که رضايت موجب بهبود عملکرد و برعکس نارضايتي موجب عدم توجه به عملکرد مي شود. مدل هرزبرگ بهترين مدل رضايت شغلي است. ولي تاکنون در مورد رابطة بين رضايت و عملکرد بحثي نکرده است. مدل وروم هم به ميزان قابل ملاحظه اي از رابطة بين رضايت و عملکرد را به دنبال دارد. اما مدل وروم تا زماني که پورتر و لاولر به ايجاد الگوي انگيزش بر پاية نظرية انتظار پرداختند پالوده نگشت. آنها با تجديدنظر در مدل وروم و توسعة آن اظهار داشتند که رضايت و عملکرد در يک مدل انگيزشي مستقيماً در ارتباط هستند و روابط با نمودار بهتر از طريق رياضي قابل توصيف است. در اين مدل متغيرهاي متعددي وجود دارند که فرايند ادارکي نقش اساسي را ايفا مي کند.
پورتر و لاولر معتقدند که انگيزش (تلاش يا نيرو) با رضايت و عملکرد برابر نيست. انگيزش ، رضايت ، و عملکرد متغيرهاي جداگانه اي هستند به طرق مختلف غير از آنچه سنتيها تصور مي کرند در ارتباط هستند. در نمودار شماره (2-6 ) اين مدل چند متغيره ، رابطة پيچيدة موجود بين انگيزش ، رضايت ، و عملکرد را نشان مي دهد (porter & Lawler:165) همانگونه که در شکل ملاحظه مي شود شماره هاي (1) و (2) و (3) همانهايي است که در معادلة وروم وجود دارد. مسئله مهمي که پورتر و لاولر بدان اشاره مي کنند اين است که کوشش (نيرو يا انگيزش) مستقيماً به عملکرد هدايت نمي شود. بلکه قابليتها و خصوصيات فردي و نقش يعني درک آنچه فرد بايد انجام دهد واسطه ها هستند. مهمترين مسئله در مدل پورتر و لاولر آن چيزي است که بعد از عملکرد اتفاق مي افتد. پاداشهايي که داده مي شود و چگونگي دريافت آنها ، رضايت را تعيين مي کند. به بيان ديگر ، مدل پورتر و لاولر اعلام مي دارد که عملکرد به رضايت منتهي مي شود و اين رويداد بزرگي در انديشه هاي سنتي مي باشد.

نمودار2-6 رابطة پيچيدة موجود بين انگيزش ، رضايت ، و عملکرد
تحقيق جامعي که اخيراً انجام شده است اهميت پاداشها را در رابطه با عملکرد و رضايت تأييد مي کند. به خصوص اين مسئله را که آنگاه که پاداشها اقتضايي به عملکرد داده مي شوند عملکرد و رضايت در ارتباط محکمتري هستند تا زماني که خلاف اين است.
(Locke & Lathman,1990:265-267)
با اينکه مدل پورتر و لاولر کاربردي تر از مدل وروم است ولي پيچيده است و به تحقيق ثابت شده که براي پل زدن روي شکاف عمليات مديريت واقعي راه دشواري است. پورتر و لاولر بسيار علاقمندند که مدل آنها در عمل پياده شود. آنها پيشنهاد مي کنند که مديران در عمل فراتر از آنچه به طور سنتي معتقد بودند قدم بگذارند و متغيرهايي مانند ارزش پاداشهاي احتمالي ، ادراک احتمال کوشش ـ پاداش ، و ادراک را بسنجند. اين متغيرها مطمئناً مديريت را کمک مي کند که درک بهتري از کوشش و عملکرد کارکنان داشته باشد. براي مثال در نمودار 2-5 (رابطة بين انگيزش و عملکرد) اين موانع ممکن است وجود داشته باشد:
1. عدم اعتماد به توانايي ، مهارت و دانش
2. احتمال فيزيکي يا عملي بودن شغل
3. وابستگي بين شغل و افراد يا فعاليتها
4. ابهام در اطراف نيارمنديهاي شغل MeFillen & podsakoff,(July 1983):46)) و در مورد رابطه بين عملکرد و رضايت راهنماييهايي از جمله آنچه در ذيل مي آيد شده است :
1. تعيين اينکه چه پاداشهايي براي هر کارمند ارزشمند است
2. تعريف عملکرد مطلوب
3. فراهم نمودن امکان دستيابي به عملکرد مطلوب
4. برقراري ارتباط بين پاداشهاي ارزشمند و عملکرد (Baron,1983:137)

2-11-3 نظريه برابري :
نظريه برابري1 مبتني بر پيش فرض ساده اي است که آدمها مي خواهند با آنان منصفانه برخورد شود. (آدامز ، 1963،422) بنابراين نظريه ، برابري باوري است که در مقايسه با ديگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابري است که در مقايسه با ديگران با ما غيرمنصفانه برخورد شده است.
نظريه برابري که براي نخستين بار به وسيله آدامز مطرح شد، فقط يکي از چندين نظريه اي است که از فراگرد مقايسه اجتماعي ناشي شده است. مقايسه2 اجتماعي عبارت است از ارزيابي وضعيت خودمان در چهارچوب وضعيتهايي که سايرين دارند. (گودمن3 ، 1997 ، 97)

نمودار 2-7 مدل اساسي نظريه برابري

هنگامي که آدمها احساس بي عدالتي در برخورد در محيط کار کنند برانگيخته مي شوند تا بي عدالتي را برطرف کنند و برابري برقرار شود. مراحل چهارگانه اي که افراد طي مي کنند تا ادراک برابري تا نابرابري حاصل شود در نمودار 2-7 نشان داده شده است.
آدمها در سازمان نخست نحوه برخورد سازمان با خودشان را مورد ارزيابي قرار مي دهند. آنگاه شخص نحوة برخورد سازمان را با خودش در مقايسه با ديگران مورد ارزيابي قرار مي دهد. اين مقايسه مي تواند با فرد ديگري در همان گروه کاري صورت پذيرد يا با فردي که در بخش ديگري از سازمان فعاليت مي کند يا حتي با ترکيبي از افراد که در سراسر سازمان پخش باشند ، انجام شود. سه ديگر فرد از ارزيابي برخورد سازمان با خودش و با ديگران ، وضعيت خود را با وضعيت ديگران مقايسه مي کند و پس از آن احساس عدالت يا بي عدالتي در برخورد را درک مي کند و برحسب شدت اين ادراک يکي از واکنشهايي را که درجدول2-4 آمده از خود نشان خواهد شد. (مورهد و گريفين ، 1992 ، 155ـ156 ؛ کيم ، پارک و سوزوکي ، 1990 ، 188ـ198)
جدول 2-4 راههاي هشتگانه کاهش نابرابري
روش
مثال
1. فرد مي تواند نهاده هاي خود را افزايش دهد.
2. فرد مي تواند نهاده هاي خود را کاهش دهد.
3. فرد مي تواند بکوشد تا نتايج خود را افزايش دهد.
4. فرد مي تواند نتايج خود را کاهش دهد.
5. ترک وضعي کند.
6. شخص مي تواند به طور روان شناختي نهاده ها و نتايج خود را تحريف کند.
7. شخص مي تواند به طور روان شناختي نهاده ها يا نتايج مقايسه با ديگران را تحريف کند.
8. مبناي مقايسه را تغيير دهد.
سخت تر کار کند.در برنامه هاي آموزشي تخصصي شرکت کند يا به دانشگاه رود.
سخت تلاش نکند. ساعت استراحت را طولاني کند.
تقاضاي افزايش حقوق کند . تقاضاي پست جديد کند.
تقاضاي پرداخت کم کند.
غيبت يا ترک خدمت کند.
خود را متقاعد سازد که نهاده هاي معيني اهميت ندارند. يا خود را متقاعد سازد که ديگري شغل يکنواخت و کسل کننده دارد.
شخص نتيجه گيري کند که ديگري تجربه بيشتري را دارد يا سخت تر کار مي کند ، يا ديگري عنوان مهمتري دارد.
شخص جديدي را براي مقايسه انتخاب کند. يا شغل فعلي خود را با شغل قبلي اش مقايسه کند.
آدامز فراگرد مقايسه برابري را بر مبناي نسبت ورودي به خروجي توصيف مي کند. ورودي ، آورده هاي فرد مانند سطح تحصيلات ، تجربه ، کوشش و وفاداري به سازمان است. نتايج عبارت است از : آنچه فرد مانند حقوق ، شناسايي ، روابط اجتماعي ، پاداش دروني در ازاي آورده هايش از سازمان دريافت مي کند. بخشي از ارزيابي فرد از وروديها و نتايج هم براي خودش و هم ديگران مبتني بر اطلاعات عيني (براي مثال حقوق خود فرد) است و بخشي از آن بر ادراکات فرد (مانند مقايسه ميزان شناسايي که ديگران دريافت کرده اند) است. از اين رو مقايسه برابري جدول 2-4 را پيدا مي کند. ادراک برابري به اين معني نيست که نتايج وروديها به هم برابر باشند ، بلکه فقط نسبت آنها بايد يکسان باشد و اگر فرد در مورد مقايسه در مورد تلاش بيشتر دريافت بيشتري نيز داشته باشد به شرط آنکه نسبت نتايج به ورودي يکسان باشد پذيرفته خواهد بود. (رضائيان ، 1384 ، 132-130)

جدول2ـ5 مقايسه نسبت ورودي به خروجي خود با ديگران
نتايج (خودش) در مقايسه با نتايج (ديگران)
ورودي (خودش) ورودي (ديگران)

واکنشهاي نسبت به نا برابري . از نظر هر فرد مقايسه برابري يا فراگرد انديشه اي که چنين احساسي را به وجود مي آورد حل نابرابري احساس شده مي نامند. نابرابري منفي1 هنگامي ايجاد مي شود که فرد احساس کند نسبت به ديگران دريافتي کمتر دارد و نابرابري مثبت2 هنگامي ايجاد مي شود که فرد احساس کند نسبت به ديگران بيشتر دريافت مي کند. هر دو نوع احساس نابرابري انگيزاننده است. هر نوع احساس نابرابري ، خواه مثبت و خواه منفي موجب يکي از واکنشهاي ششگانه مي شود.(جدول 2ـ4)
1. تغيير وروديها (براي مثال تلاشهاي کار خود را تغيير مي دهد)
2. تغيير نتايج (پاداشهاي دريافتي) (براي مثال تقاضاي افزايش حقوق مي کند).
3. ترک وضعيت (براي مثال استعفا مي دهد).
4. مبناي مقايسه را تغيير ميدهد (براي مثال خود را با فرد ديگري مقايسه مي کند).
5. نتايج مقايسه را از رواني تحريف مي کند (براي مثال نابرابري را موقتي مي داند که در آينده برطرف خواهد شد).
6. اقدامهايي براي تغيير وروديها و خروجيهاي فرد مورد مقايسه انجام مي دهد (براي مثال از همکارش مي خواهد که کار بيشتري بپذيرد).
نظريه برابري پيش بيني مي کند افرادي که احساس دريافت پاداش کم يا زياد در کارشان دارند براي ايجاد حس برابري اقدام خواهند کرد. مطالعات آدامز و سايرين که در محيط هاي آزمايشگاهي صورت پذيرفته اين پيش بيني را تأييد مي کند (آدامز ، 1965 ، 267ـ299 ؛ گودمن ، 1977 ، 97ـ131)
ارزيابي نظريه برابري . پژوهشهاي زيادي در زمينه نظريه برابري صورت پذيرفته است ، ولي قلمرو بيشتر اين مطالعه ها محدود بوده است که فقط به يک نسبت منحصر مي شد؛ براي مثال نسبت پرداخت ساعتي يا قطعه کاري در برابر کيفيت و يا کميت کاري که فرد در ازاي آن کم يا زياد دريافت داشته است. (گودمن ، 1977 ، 97ـ131) يافته ها پيش بيني نظريه برابري را بويژه در شرايط پرداخت کم تأييد مي کند. هنگامي که افراد بر مبناي قطعه کاري يا ساعتي حقوق دريافت داشته و نابرابري ببينند از کيفيت کار خود کم کرده و به کميت آن مي افزايند و اگر افراد به طور ساعتي حقوق دريافت دارند و فرد احساس دريافت زياد داشته باشد بر کميت و کيفيت کار خود مي افزايد و اگر فرد احساس دريافت کم داشته باشد کميت و کيفيت کار خود را کاهش خواهد داد. (کوزي ير و دالتون ، 1983 ، 311ـ319)
يکي از يافته هاي جديد در نظريه برابري ، بيان مي دارد که برخي افراد نسبت به بي عدالتي حساس تر از بقيه هستند. (گرينبرگ ، 1989 ،174ـ184)
کاربردهاي مديريتي نظريه برابري . مهمترين کاربرد نظريه برابري براي مديران در سيستم پاداش و تنبيه است. زيرا پاداشهاي رسمي (مانند پرداخت حقوق ، و مأموريت کاري) براحتي در ديد افراد قرار دارد تا پاداشهاي غيررسمي (رضايت دروني ، و احساس کسب موفقيت) که اغلب در مرکز ادراکات فرد از برابري قرار دارد و مقايسه هاي اجتماعي بروشني عامل نيرومندي در محيط کاري است.
نظريه برابري اين پيامها را براي مديران دارد : نخست آنکه اگر قرار باشد به افراد بر اساس کيفيت عالي کار پاداش داده شود تا کميت کار ، همه افراد سازمان نياز دارند مبناي پاداشها را بدانند ؛ دوم اينکه افراد برداشتهاي چند بعدي از پاداشها دارند. انواع پاداشهاي ملموس و غيرملموس را دريافت مي دارند و ميدانيم که رفتار افراد مبتني بر ادراکاتشان از واقعيت است. اگر دو نفر حقوق يکساني دريافت دارند ولي هر يک فکر کند که ديگري حقوق

پایان نامه
Previous Entries سلسله مراتب، عزت نفس، مشاهده عمل Next Entries حقوق و دستمزد، قضا و قدر