عزت نفس، سلسله مراتب، رفتار انسان

دانلود پایان نامه ارشد

،30) . بنابراين ، غرايز و هيجان هاي وابسته به آنها ، ويژگي هدفمند رفتار انسان را توجيه مي كردند . نظريه غريزه مك دوگال از چند نظر به عقايد جيمز شباهت داشت . مهمترين تفاوت بين آنها اين بود كه مك دوگال بيشتر تاكيد داشت كه انسان ها بدون غريزه هيچ عملي را آغاز نمي كنند. انسان ها بدون اين “حركت دهنده هاي اساسي” بدن هاي بي حركتي خواهند بود كه هيچ تكانه اي براي عمل كردن ندارند. به عبارت ديگر، كل انگيزش انسان از مجموعه غرايزي ناشي مي شود كه به صورت ژنتيكي به آنها اعطا شده است. (ريو ، 1385 ، 27-32)
بعد از اينكه پژوهشگران غريزه را به عنوان نظريه بزرگ انگيزش پذيرفتند، تكليف بعدي اين بود كه مشخص كنند انسان ها چه تعدادي غريزه دارند. اوضاع به سرعت از كنترل خارج شد. هنگامي فهرست هاي مختلف غريزه افزايش يافتند و بيش از 6000 غريزه مختلف را در بر گرفتند، نظريه غريزه به طرز نااميد كننده اي حدسي شد. (ريو ، 1385 27-32)
بي قيد و بندي زيادي در تهيه فهرست غرايز حاكم بود ، به طوري كه “اگر او با دوستانش برود ، اين غريزه جمع شدن است كه او را برانگيخته مي كند ؛ اگر او تنها راه برود ، اين غريزه ضد اجتماعي است. اگر او با انگشتانش ور برود ، اين غريزه ور رفتن با انگشت است اگر او با انگشتانش ور نرود ، اين غريزه ور نرفتن با انگشت است” (هولت ، 1931 ، 428) در اينجا مشكل ، قاطي كردن نااميد با توجيه كردن است (مثلاً ، علت اينكه افراد پرخاشگرند اين است كه آنها براي پرخاشگر بودن ، غريزه دارند .) قاطي كردن ناميدن و توجيه كردن، به شناخت انگيزش و هيجان هيچ كمكي نمي كند.(ريو ، 1385 ، 27-32)
از اين گذشته، منطق زير بنايي نظريه غريزه ، دوري بود.(كو ، 1321 ؛ تولمن ، 1923) اين توجيه را در نظر بگيريد كه چگونه غريزه جنگيدن ، اعمال پرخاشگري را برانگيخته مي كند . تنها دليل براي اينكه انسان ها از غريزه جنگيدن برخوردارند اين است كه آنها گاهي به صورت پرخاشگرانه رفتار مي كنند. از ديد نظريه پرداز، اين بدترين نوع دور باطل است : علت ، رفتار را توجيه مي كند. (ريو ، 1385 ، 27-32) (غريزه رفتار) و رفتار دليل بر علت آن است (رفتار غريزه) . چيزي كه در اينجا وجود ندارد ، روش مستقلي براي تعيين كردن وجود غريزه است . يك راه براي تعيين كردن اين موضوع ، پرورش دادن دو حيوان با غرايز مشابه است به طوري كه هر كدام تجربه زندگي متفاوتي داشته باشد . بعد بايد آن قدر منتظر بمانيم تا اين حيوانات بزرگ شوند و ببينيم آيا رفتار آنها مشابه است. اگر غرايز رفتار را هدايت كنند ، در اين صورت دو حيواني كه از لحاظ ژنتيكي مشابه هستند، به زعم وجود تفاوت هايي در شرايط زندگي و تجربيات آنها ، اصولاً بايد يكسان عمل كنند . زماني كه پژوهشگران اينگونه آزمايش ها را روي غريزه مادري موش ها (بيرچ ، 1956) و غريزه دست برتري (چپ يا راست) انسان ها انجام دادند (واتسون ، 1924) ، موش ها و انسان ها طوري عمل كردند كه بيانگر تجربه آنها ، نه غرايز مشابه آنها بود. (ريو ، 1385 ، 27-32)
مفهوم غريزه به وجود آمد تا خلاء انگيزش چيست و از كجا ناشي مي شود را پر كند (بيچ ، 1955).
رابطه روان شناسي با نظريه غريزه با پذيرش كامل آن آغاز شد ولي با انكار قاطع آن خاتمه يافت . همانگونه كه روان شناسي اراده را رها كرد، غريزه را كنار گذاشت و براي توجيه كردن ماهيت رفتار هدفمند به جستجوي مفهوم انگيزشي ديگري برآمد. (ريو ، 1385 ، 27-32)
2-5 سايق : سومين نظريه بزرگ
مفهوم انگيزشي كه به جاي غريزه پيدا شد، سايق1 بود كه وودورث2 در سال 1918 آن را معرفي كرد . سايق از زيست شناسي كاركردي به وجود آمد ، علمي كه اعلام مي دارد وظيفه خدمت كردن به نيازهاي بدن است. وقتي كه تعادل زيستي بدن به هم مي خورد (مثلاً در اثر كمبود غذا يا آب) ، حيوانات اين كمبودها زيستي را از لحاظ رواني به صورت “سايق” تجربه مي كنند . سايق هر رفتاري را كه براي خدمت كردن به بدن مفيد واقع مي شود، با انگيزه مي كند (مثل خوردن، نوشيدن). زيگموند فرويد (1915) و كلارك هال3 (1943) دو نظريه معروف سايق را ساختند (ريو ، 1385 ، 32)
2-6 عوامل مؤثر برانگيزش :

جدول 2ـ1 عوامل مؤثر برانگيزش
متغيرهاي فردي
متغيرهاي کار
متغيرهاي سازماني
1ـ رغبت

2ـ نگرش نسبت به …
الف ـ خود
ب ـ شغل
ج ـ جنبه هاي کار

3ـ نيازهاي …
الف ـ ايمني
ب ـ اجتماعي
ج ـ خودشکوفايي
1ـ درجة استفاده از مهارتها
2 ـ درجة خودمختاري

3ـ مجموعه بازخوردهاي دريافت شده دربارة عملکرد

4ـ درجة تغييرپذيري کار
5ـ معني دار يا مهم بودن کار
1ـ محيط کار
2ـ همکاران

3ـ رئيس مستقيم

4ـ عملکردهاي سازماني
5ـ نظام پاداشها
6ـ هنجارها و کنترلها
7ـ سياستها

الگوي بنيادي بالا ، مرجع همه گفته هاي ما دربارة نظريه هاي مختلف انگيزش خواهد بود. اما به نظر مي رسد که بهتر خواهد بود متغيرهاي مختلف فردي، کار و سازماني را، که احتمالاً انگيزش را تحت تأثير قرار مي دهند (جدول2-1) ، همچنين برخي ويژگيها و تبيينهاي مربوط به مفهوم انگيزش را از نظر بگذرانيم. (گنجي ، 1387، 61)

2-7 تئوري هاي انگيزش كار :
2-7-1 ديدگاه مديريت علمي :
تيلور1 بزرگ ترين نظريه پرداز مديريت علمي ، عقيده داشت كاركنان داراي انگيزه اقتصادي هستند و براي كسب پول بيشتر تلاش مي كنند . تيلور براي نشان دادن مفهوم مديريت علمي از شخصي به نام اسميت براي حمل شمش هاي آهن استفاده كرد .
شواهدي كه در دست است نشان مي دهد مصاحبه اي كه تيلور با اسميت داشته ، ساخته و پرداخته خود او بوده و اسميت وجود خارجي ندارد . اگر اين موضوع حقيقت داشته باشد ، نشان مي دهد كه تيلور به چه شدتي ديدگاه اقتصادي خود درباره انگيزش انسان را باور داشته و خواهان انتشار نظريه هاي خود بوده است. خيلي زود روشن شد كه فرضيه هاي نظريه پردازان مديريت علمي درباره انگيزش نمي تواند رفتار پيچيده انسان ها را تشريح نمايد. (گريفين ، 1386 ، 118)
2-7-2 ديدگاه روابط انساني :
روابط انساني حاصل اطلاعات هارثون بود . طبق اين نظريه انسان ها به جز پول با عوامل ديگري نيز برانگيخته مي شوند. طبق اين نظريه وجود انگيزه مناسب مانند رضايت شغلي ، موجب بالا رفتن عملكرد كاركنان مي شود . ديدگاه روابط انساني بيشتر سئوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذارده است. با اين حال يكي از نظريه پردازان اوليه اين نهضت يعني ، آبراهام مازلو تئوري مهم نياز در انگيزش را ارائه داده است . (گريفين ، 1386 ، 119)

2- 8 گروه بندي نظريه هاي انگيزش :
2-8-1 نظريه هاي محتوايي :
تئوري هاي محتوايي انگيزش كار، تلاش در تعيين عواملي دارند كه در انسان ايجاد انگيزش مي كنند. نظريه پردازا ن محتوايي توجه به تعيين نيازها يا سائق ها و چگونگي تقدم و تاخر آنها دارند . آنها به آن دسته از محرك ها و هدف ها علاقمندند كه انسان تلاش مي كند با به دست آوردن آنها ارضا شده و عملكرد خوبي داشته باشد . در اين تئوري ها ، نيازها و محرك هايي كه موجب انگيزش مي شوند مشخص شده و نحوه ارضاي آنها در سازمان بيان مي شوند. به طور مثال در مكتب هاي علمي پول و پاداش هاي مادي به عنوان ابزارهاي اصلي انگيزش و تنها مشوق كاركنان تلقي مي شدند . در مكتب مديريت روابط انساني نيازهاي غير مادي مثل پيوستگي و صميميت ، نحوه سرپرستي و شكوفايي ، رشد و بهبود فردي و غيره توجه دارند. (برومند ، 1388 ، 103) مدل هاي محتوايي كوشش در تعيين آنچه افراد را در محيط كار بر مي انگيزد دارند (براي مثال ، خوديابي ، مسئوليت و رشد) ؛ آنها مي كوشند همبستگي هاي رفتار انگيخته شده را مشخص كنند.

2-8-2 نظريه هاي فرايندي (ساختاري) :
در تئوري هاي فرايندي بيشتر بر جريان و فرايند انگيزش افراد تاكيد شده است . تئوري هاي فرايندي به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر ادراكي مي پردازند و به عاملي كه موجب انگيزش مي شود اشاره ندارد. (برومند ، 1388، 117)

2-9 برخي از تئوريهاي محتوائي :
2-9-1 نظرية نيازهاي مزلو :
بدون ترديد ، شناخته شده ترين نظرية انگيزش ، نظرية نيازهاي مزلوست . مزلو به پنج نياز ، كه بر حسب اهميت درجه بندي شده اند ، اشاره مي كند : نيازهاي زيستي ، نيازهاي ايمني ، نيازهاي تعلق اجتماعي ، نيازهاي عزت نفس ، و نيازهاي خودشكوفايي . به نظر مزلو ، اين نيازها به طور همزمان احساس نمي شوند ، بلكه به ترتيب و بر حسب يك نظم منطقي احساس مي شوند . نمودار2-1، توالي ظهور نيازهايي را كه مزلو شناسايي كرده است ، نشان مي دهد . نيازهاي زيستي اولين نيازهايي هستند كه بايد احساس و ارضا شوند . حال ببينيم ، هر يك از اين نيازها چه چيزهايي را در بر مي گيرد. (گنجي ، 1387، 64)
به نظر مزلو، كساني كه نيازهاي سطوح بالاتر را ارضا كرده اند ، از واقعيت ادراك روشني دارند . به علاوه ، اين افراد ، خود و ديگران را به آساني مي پذيرند . آنها خود را خيلي مستقل و خلاق نشان مي دهند و دنياي اطراف خود را كاملاً روشن ارزيابي مي كنند . اين اشخاص ، اغلب در مسيري وارد مي شوند كه به ديگران اجازه خودمختاري و خود شكوفايي مي دهند .
مي توان گفت كه نيازهاي پيشنهادي مزلو را دو اصل مهم هدايت مي كنند : اصل كمبود و اصل پيشرفت.

نيازهاي
خودشکوفايي
نيازهاي عزت نفس
نيازهاي تعلق
نيازهاي ايمني
نيازهاي زيستي

نمودار 2-1 سلسله مراتب نيازها از نظر مزلو
طبق اصل كمبود ، هيچ نيازي احساس نمي شود مگر اينكه ارضا نشود و نياز ارضا شده ، ويژگي انگيزشي خود را از دست مي دهد . اما اصل پيشرفت ، موجب ظهور نيازها مي شود . نيازها زماني به وجود مي آيند كه نظم خاصي را طي كنند ، يعني ، همان سلسله مراتبي را كه مزلو ارائه داده است .

جدول 2-2 نظرية نيازهاي مزلو
نيازها
تعاريف
مثالها

نيازهاي خود شكوفايي

نيازهاي عزت نفس

نيازهاي اجتماعي يا تعلق اجتماعي

نيازهاي ايمني

نيازهاي زيستي
نيازهاي تحقق خويشتن ، برآوردن آرزوها ، كمال يافتن ، در معناي وسيع كلمه خلاق بودن ، به تواناييهاي خود تحقق بخشيدن

نيازهاي عزت نفس ، اعتماد به نفس ، استقلال ، شكوفايي ، شايستگي و دانستن. نيازهاي شهرت ، موقعيت اجتماعي ، مورد توجه بودن ، ارزش داشتن ، احترام منطقي همكاران را جلب كردن

نيازهاي مالكيت ، داشتن انجمن ، پذيرفته شدن از جانب همنوعان ، مبادلة محبث و عشق.

نيازهاي مصونيت در مقابل خطر ، تهديد ، محروميت و زورگويي .

نيازهاي غذايي ، جنسي ، استراحت ، ورزش و مسكن
اجازه دادن به كاركنان تا وارد رقابت شوند ، از مهارتها و شناختهاي خود به طور كامل استفاده كنند و در انجام دادن كارها تا اندازه اي خودمختار باشند .

اعتماد كردن به كاركنان از طريق كاهش مواظبت ، مطمئن كردن آنها از اينكه مؤسسه در انظار مردم از شهرت خوبي برخوردار است؛هديه دادن يا نشان دادن به كساني كه خوب كار كرده اند .

تشكيل اتحاديه ها و راه اندازي كارهاي گروهي ارضا كنندة نيازها ، داشتن روابط حسنه با مديران و بالا دستان

امنيت شغلي،طرحهاي بيمة مناسب،محل كار امن،داشتن مديران منصف،مديراني كه براي ارضاي نيازها تلاش مي كنند .

حقوق مناسب،كه براي ارضاي نيازهاي زيستي كفايت مي كند .
در مجموع ، نظرية‌ مزلو نشان مي دهد كه اشخاص ، بيش از آنكه به فكر ارضاي نيازهاي سطوح بالا باشند ، سعي مي كنند نيازهاي سطوح پايين (زيستي) خود را ارضا كنند. هر نيازي كه ارضا مي شود ، ويژگي انگيزشي خود را از دست مي دهد و در نتيجه فرد وادار مي شود به ارضاي نياز سطح بالاتر بپردازد. جدول 2-2 ، تركيب عناصر مختلف نظرية مزلو را نشان مي دهد. (گنجي ، 1387، 69-68)

2-9-2 نظريه بهداشت ـ انگيزش :
نظريه بهداشت ـ انگيزش1 به وسيله يک روان شناس به نام فردريک هرزبرگ ارائه شد. او ، بر اين باورر است که رابطه فرد با کارش يک رابطة اصلي است و نگرش فرد نسبت به

پایان نامه
Previous Entries رفتار انسان، ناخودآگاه Next Entries نياز، موفقيت، شغلي