سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

دفتر کار مقامات دولتي و حکومتي بود. او معتقد بود هر اداره نيازمند اختيار و اختيار بدون قدرت امکان پذير نمي باشد. از اين رو در تعريف قدرت مي گويد: ” قدرت عبارتست از تحميل اراده يک انسان بر انسان ديگر و سلطه آن نوع قدرتي است که حاکم اراده خود را بر ديگران تحميل مي کند و اختيار نوعي قدرت در موقعيت اداري است. ” وي سه نوع اعمال قدرت سنتي، فرهمندي و قانوني را مشروع دانسته و مدل ايده آل خود را بر سلطه قانوني و منطقي بنا نهاده است. اصول مديريت بوروکراسي وبر عبارتند از : تقسيم کار، سلسله مراتب اختيارات، شايستگي و تخصص، مقررات و رويه هاي رسمي، غير شخصي بودن (فعاليت هر يک از کارکنان بر مبناي منطق سازماني، نه منطق فردي صورت مي گيرد و نظريات شخصي در آن لحاظ نمي شود. )، توجه به مسير شغلي.
بوروکراسي بيش از حد مورد انتقاد قرارگرفته است. مهمترين انتقاد وارده به بحث بوروکراسي جابه جايي اهداف سازماني با اهداف شخصي يا اهداف واحدهاي فرعي سازمان است. هم چنين انعطاف پذيري را کاهش مي دهد که موجب هم شکلي در امور مي شود (صفرزاده، 1385، 12).

4-9-2- نهضت روابط انساني
درسال 1920 ميلادي مقارن با سال هاي رکود بزرگ اقتصادي غرب، بعضي ازدانشمندان علوم اجتماعي به رهبري الثون مايو4مطالعاتي راجع به چگونگي واکنش کارکنان نسبت به شرايط کاري، طراحي شغل و محرک هاي مديريتي و تأثيرآن بر ميزان توليد آغاز کردند. اين مطالعات درشرکت وسترن الکتريک در شهر هاثورن صورت گرفت به همين دليل به مطالعات هاثورن مشهور شد. اين دانشمندان معتقد بودند تأثير متغيرهاي اجتماعي بيشتر از متغيرهاي فيزيکي است و ضمن تأکيد بر جنبه هاي انساني مديريت، جنبه هاي فني، مهندسي مديريت علمي را کم اهميت مي دانستند (رضائيان،1369، 15).
براي اولين بار اهميت سازمان هاي غير رسمي در مطالعات هاثورن مورد توجه قرار گرفت. سازمان غير رسمي و يا سازمان سايه اي5 براثر نيازهاي اجتماعي افراد حاصل مي شود که درسازمان رسمي تعريف نشده است. سازمان رسمي عبارتست ازاختيارات مقامات و روابط بين آنها و کارکنان بر مبناي قواعد و مقررات وضع شده ولي سازمان غيررسمي با اجتماع چند نفر دريک سازمان و در نتيجه ارتباطات بين آن ها که به وظايف کاري آن ها مربوط نمي شود، حاصل مي گردد (صفرزاده،1385، 14).
رهيافت منابع انساني بر اين باور است که انسان ها اجتماعي و درصدد خود شکوفايي هستند. فرد در محيط کار، درجستجوي ارضاي روابط اجتماعي است و به فشار گروهي پاسخ مي دهد.

5-9-2- نظريه تقويت رفتار
نظريه پردازان تئوري تقويت رفتار، نوع رفتار را به عنوان عاملي مي دانند که محيط سبب آن مي باشد. رويدادهاي دروني فرد يا افراد مورد توجه اين نظريه پردازان نيست آنچه موجب کنترل رفتار مي شود عامل تقويت کننده مي باشد. يعني هر نوع رفتاري که واکنش يا پاسخ عالي در پي داشته باشد به احتمال زياد تکرار مي شود. در نظريه تقويت رفتار، بحث قانون علت و معلولي وجود دارد يعني رفتار تابع نتايجي است که به دست مي آيد و شرايط خاصي موجب تقويت رفتار مي گردد. تحقيقات نشان داده است که اگر رفتار افراد تقويت شود آن ها در راه تامين هدف تلاش بيش تري به عمل مي آورند. تئوري مزبور مي تواند درمورد آن چه رفتار را کنترل مي کند، وسيله اي بسيار قوي براي تجزيه و تحليل به دست دهد. ناگفته نماند که اين نظريه براي اولين بار توسط بي اف اسکينر6 مطرح شده است (رابينز،1390،85-84).

6-9-2- نظريه برابري
اعضا و کارکنان سازمان همواره خود را با ديگران مقايسه مي نمايند. کارکنان همواره نسبت ستاده به داده خود را با همين نسبت در افراد مشابه در سازمان مقايسه مي کنند و اگر آنان چنين برداشت کنند که نسبت متعلق به آنها در مقايسه با افراد ديگر در سازمان نابرابر باشد در اينصورت مي گويند در سازمان احجاف مي شود و براي دفع اين بي عدالتي درصدد رفع آن بر مي آيند (الواني، 1385، 163).

7-9-2- نظريه انتظار
نظريه انتظار که توسط ويکتور روم ارائه شده است يکي از پذيرفته شده ترين توجيحاتي است که درباره انگيزش مي شود. دراين نظريه چنين استدلال مي شود که انگيزه فرد براي انجام يک کار خاص ناشي از ميزان انتظار و احتمالي است که او برحصول نتايج خاصي مترتب مي داند. بعبارتي فرد هنگامي انگيزه کاري راپيدا ميکند که حداکثر نتيجه برايش متصور باشد. براساس اين نظريه، نيروي انگيزشي از حاصل ضرب اولويت هاي فرد و ميزان انتظار و احتمالي که بر وقوع نتيجه مورد نظر متصّور است بدست مي آيد (همان،ص161).
انتظار×اولويت ها= نيروي انگيزش
8-9-2- تئوري مسير – هدف
يکي از ارزشمند ترين تئوري هايي که در زمينه رهبري وجود دارد، تئوري مسير -هدف است که توسط رابرت هوس ارائه شده است و يک الگوي رهبري اقتضايي است. تئوري مسير- هدف بر پايه اين باور قرار دارد که رهبر بايد به پيروان خود کمک کند تا بتوانند به هدف ها دست يابند. برخلاف ديدگاهي که فيدلر درباره رهبر دارد.رابرت هوس اساس فرض خود را براين مي گذارد که رهبر انعطاف پذيراست يعني باتوجه به شرايط مختلف مي تواند شيوه هاي مختلفي از رهبري را به نمايش بگذارد. در تئوري مسير – هدف عواملي که دررابطه رهبر و عملکرد نقش واسطه اي ايفا مي کند دودسته هستند. نخست عواملي محيطي مانند ساختار، اختيارات رسمي و گروه کاري که ازکنترل رهبرخارج اند. و دوم ويژگي هاي شخصي زيردستان مانند کانون کنترل، تجربه و توانايي آن ها ست که مدير بايد در رفتار خود به اين عوامل اقتضايي توجه کند و با توجه به اين عوامل از سبک هاي چهارگانه رهبري آمرانه، حمايتي، مشارکتي و توفيق گرا استفاده کند (رابينز،1390، 233-232).

9-9-2- الگوي رهبري مشارکتي
در سال 1973 دو پژوهشگر به نام هاي ويکتورروم و فيليپ يتان الگوي رهبري مشارکتي را ارائه کردند. الگوي مزبور براين ديدگاه قرار دارد که رفتار رهبر و مشارکت اعضا در تصميم گيري بايد مورد توجه قرار گيرد و اينکه رفتار رهبر بايد متناسب با ساختار کاري باشد که بايد انجام شود. الگو مزبور بيان گر اين نکته است که با توجه به شرايط مختلف، ميزان مشارکت افراد در تصميم گيري نيز بايد تغيير کند (همان، 234-232).

10-9-2- مدل منطقي وعقلايي در تصميم گيري
تصميم گيري عقلايي7بدين معني است كه بازيگر سياسي با انتخاب روبروست .(Stone,1997,233) فرد در تصميم گيري هاي خود همواره تصميماتي اتخاذ خواهد كرد كه بهترين تصميم ممكن بوده و تصميماتي است كه امكان و احتمال نيل به اهداف و مقاصد او را به حداكثر مي رساند
(March,1994,2-7).
هنگامي تصميم گيري عقلايي است كه تصميم گيرنده:
1- در باره موضوع تصميمي گيري اطلاعات كامل دارد.
2- قادر است خواسته ها و اويت هاي خود را بر حسب مطلوبيت و مفيد بودن آن ها به ترتيبي منطقي درجه بندي نمايد.
3- قادر است از ميان شقوق و راه حل هاي مختلف راهي را برگزيند كه مطلويبت او را به حداكثر مي رساند (Keeney,1998,56).
اما در مورد بند اول، يعني احاطه تصميم گير به كل اطلاعات بحث هاي مفصلي صورت گرفته است. در جهان معاصر، جمع آوري اطلاعات، كاري زمان گير و هزينه بر است. در عالم واقعيت، تصميم گير در ابتدا مقداري اطلاعات را با پرداخت هزينه، تهيه مي نمايد. با اين اطلاعات به نتايجي مي رسد.
سپس تصميم مي گيرد كه اين اطلاعات كافي است و يا او مي بايست مقداري ديگر اطلاعات سفارش دهد(Calvert,1989,497-509).
نخستين فرضيه در مدل عقلايي اين است كه اهداف، معين و معلوم مي باشد. يعني فرض است كه يا اهداف از قبل براي تصميم گيرنده تعيين و داده شده است و يا آن قدر واضح و آشكار مي باشد كه هدف گذاري مي تواند به آساني و سادگي انجام گيرد. امادر شرايط واقعي تصميم گيري، اهداف به ندرت معلوم و معين است(Archer,1980,54-61).
يكي از مشكلات مدل عقلايي اين است كه فرض مي شود كه مدير از قبل به صورت مشخص مي داند كه به چه هدفي مي خواهد برسد. در حالي كه در اكثر اوقات، مدير نمي داند كه واقعاً هدف چيست و يكي از مسائل مدير تعيين هدف است (سعادت،1369،29-42).
فرض دوم در مدل عقلايي آن است كه تصميم گيرنده بايد تمامي راه حل هاي مختلف و ممكن را يافته، تك تك آن ها را مورد ارزيابي دقيق قرار دهد. اما اين تصوري واهي و ادعايي بي جاست كه مي توان تمامي راه حل هاي مختلف را شناسايي كرد، چه رسد به اين كه مي توان يك يك آن ها را به دقت سنجيد و ارزيابي نمود .(Simon,1986,209-240)فرضيه سوم اين است كه تمامي نتايج و عواقب ناشي از اتخاذ و اجراي يك تصميم بررسي و در نظر گرفته شده است. ولي همان گونه كه نمي توان تمام راه حل هاي ممكن را يافت، همان گونه نيز نمي توان تمامي نتايج ناشي از انتخاب و و اجراي آن ها را پيش بيني نموده و در نظر گرفت. آينده پديده اي است با ماهيتي نامعلوم و غير قابل پيش بيني و هيچ تصميم گيرنده اي نمي تواند كاملاً مطمئن باشد كه تمامي اثرات و تبعات ناشي از هر تصميمي را مي دانسته است (Blai,1986,7-9).
و نكته آخر آن كه در اين روش فرض مي شود كه هيچ گونه محدوديت از لحاظ زمان و هزينه ندارد (Robbins,2000,69 ).

11-9-2- نظريه عقلاني محدود و رضايتمندي
هنگامي كه محدوديت هاي ذهني و شعوري تصميم گيرنده در تجزيه و تحليل كامل مسائل آشكار مي شود، و هنگامي كه ناتواني او در استفاده كامل از اطلاعات و در تركيب، پردازش و عمل آوري اين اطلاعات تشخيص داده مي شود، زماني كه مشاهده مي گردد كه اكثر مسائل داراي ماهيتي غامض و پيچيده است، و سرانجام هنگامي كه در مي يابيم كه لازمه جمع آوري و كسب اطلاعات، تحمل هزينه هاي سنگيني است، سؤالي كه طبيعتاً به ذهن متبادر مي شود، آن است كه تحت اين شرايط، اصولا برخورد يك مدير با مسئله تصميم گيري چگونه مي تواند باشد و مدير چگونه مي تواند تصميمي اتخاذ نمايد كه بهترين تصميم باشد؟ (سعادت،1369 ،32).
با پيشنهاد مفهوم “عقلايي محدود”8 در مدل رفتاري تصميم گيري، هربرت سايمون سعي مي نمايد جوابگوي اين مسئله باشند (.(Simon,1980,33-46
در تحقيق اوليه در سال هاي قبل تر، مارچ و سايمون تعريف محدودتري از مفهوم عقلايي ارائه مي دهند. اين دو معتقدند كه عقلانيت انسان محدود است و اين محدوديت ناشي از محدوديت هاي ذهني و شعوري انسان است و هرگونه بحثي در باره مكانيزم تصميم گيري بايد با علم براين واقعيت باشد. بنابراين،محيط هاي سازماني و اجتماعي كه تصميم گيرنده در آن قرار گرفته است، در شيوه و نحوه تصميم گيري او موثرند (Simon,1987,57-64). در اين روش، تصميم گير پس از آن كه معيارهاي نه چندان كاملي را براي حل مسئله در نظر گرفت، به مجرد رسيدن به يك راه حل كه رضايت او را برانگيزد، كار تحقيق در مورد آلترناتيوها را رها كرده و مسئله را خاتمه يافته مي داند(Robbins,2000,69) .

12-9-2- ويژگي هاي کمال مديريت
در سال 1982 ميلادي، دو مشاور حرفه اي مديريت به نام هاي توماس پيترز و رابرت واترمن در کتابي با عنوان در جستجوي کمال ويژگي هاي هشت گانه سازمان هاي کمال يافته را برشمردند که به شدت مورد استقبال قرار گرفت. آن ها مجموعهاي شامل 62 شرکت داراي مديريت خوب را در ايالات متحده مورد بررسي قرار دادند و در نهايت 36 شرکت برتر را شناسايي کرده و با يکديگر مقايسه کردند و هشت ويژگي سازمان هاي برتر را چنين اعلام کردند: تعصب به عمل – ايجاد ارتباط نزديک با مشتري- تمايل به استقلال و کارآفريني – افزايش بهره وري با استفاده از افراد – برخورد ارزشي و شفاف – تکيه کردن بر مزيت رقابتي خود -استفاده از شکل ساده و ستاد کوچک – حفظ توأمان انعطاف پذيري و عدم انعطاف (رضائيان،1390، 80-78).

13-9-2- نظريه سيستمي
منظور از سيستم مجموعه اي از اجزاء به هم پيوسته و مرتبط به هم است و به گونه اي تنظيم گرديده اند که يک کل مجزاي از تک تک اجزا را بوجود مي آورند. سيستم ها داده هايي را به دست مي آورند پس از تغيير و تبديل آن ها، ستاده

پایان نامه
Previous Entries نهج البلاغه، نهاد خانواده، سلسله مراتب Next Entries علم اقتصاد، آغاز بحران