سلسله مراتب، عزت نفس، مشاهده عمل

دانلود پایان نامه ارشد

است ، پست ها يا مشاغلي را ترجيح مي دهند که اين ويژگيها را داشته باشند
نمودار 2-4 مقايسه افرادي که در پي کسب موفقيت هستند با شرايط کار

دوم کسي که در او انگيزه کسب موفقيت و پيشرفت شديد است به طور حتم نمي تواند مدير خوبي در سازمان باشد. اينگونه افراد ، در امور و کارهاي شخصي (و نه در اموري که بايد ديگران را کنترل و بر آنها اعمال نفوذ کرد) موفق هستند. کساني که در آنها انگيزة پيشرفت زياد است الزاماً نمي توانند مدير فروش خوبي باشند، همچنين مدير عامل هاي شرکتهاي بزرگ از ميان اين دسته از افراد انتخاب نمي شوند.
سوم ، نياز به مصاحبت با ديگران . داشتن انگيزه مصاحبت و آميزش با ديگران با مسأله موفقيت مدير رابطه تنگاتنگ دارد. بهترين مدير کسي است که از نظر مصاحبت و آميزش با ديگران در سطحي بسيار پايين ولي از نظر قدرت در سطح بسيار بالايي باشد. در واقع ، داشتن انگيزه بسيار بالا در کسب قدرت از جمله شرايط اصلي يک مدير موفق است. بديهي است ، در اين ميان ، مسأله علت و معلولي مطرح است. برخي بر اين باورند که وجود يک انگيزه شديد در کسب قدرت مي تواند در سلسله مراتب اداري پديدار گردد. کساني که چنين استدلال مي کنند بر اين باورند که هر قدر فرد در سازمان به مقامهاي بالاتر ارتقا يابد، انگيزه داشتن قدرت دورني او تشديد خواهد شد. در نتيجه پست هاي قدرت آفرين مي توانند موجب ايجاد انگيزه و محرکي قوي براي کسب قدرت و تأمين نياز مزبور شوند.
سرانجام اين که ، به اعضاي سازمان و کارکنان، آموزشهاي لازم داده مي شود تا نياز به پيشرفت و انگيزه مربوط به آن را تشديد کنند. اگر شغل يا پست مورد نظر ، نياز به فردي داشته باشد که بايد انگيزه پيشرفت وي شديد باشد ، مديريت سازمان مي تواند از ميان افراد واجدشرايط کسي را انتخاب کند که به شدت داراي چنين انگيزه اي است. (رابينز ، 1383 ، 342-338)

2-9-4 تئوري “Y” مک گريگور :
فلاسفه براي زماني بس طولاني مجذوب و سردر گم تناقض آشکار و طبيعت دوگانه انسانها شده بودند. افراد وانمود مي کنند که نازک طبع اند و نسبت به ديگران احساس هم دردي و عشق دارند. در حالي که هم زمان مي توانند بي رحم باشند و با تنفر و سنگدلي به قصد زيان رسانيدن به ديگران اقدام کنند. آنها که جزء گروه نخست هستند به کنترل خارجي اندک نياز دارند ، در حالي که کساني که به گروه دوم تعلق دارند جهت مصالح خود و جامعه شان بايستي بيشتر کنترل شوند.
اگرچه اين برخورد فلسفي ، قديمي است اما “دوگلاس مک گريگور” اين موضوع دو گانگي شخصي انسان را به ادبيات مديريت معرفي نمود. وي پس از مشاهده عملکرد واقعي تعدادي از مديران سنتي دريافت که آنها يک سري پيش فرضهاي پذيرفته شده اي دارند که بر اساس آنها عمل مي کنند وي اين پيش فرضها را “تئوري X” ناميد که عبارت اند از :
1. اغلب افراد ذاتاً کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن مي گريزند.
2. به خاطر ويژگي عدم علاقه به کار ، اغلب بايستي آنها را به زور وادار به کار کرد ، کنترل واداره نمود و يا تنبيه و تهديد به کوشش مناسب واداشت.
3. افراد اغلب ترجيح مي دهند هدايت شوند ، از مسئوليت بگريزند ، جاه طلبي نسبتاً کمي دارند ، و مي خواهند تا حد امکان از همه گونه امنيت برخوردار باشند. (Mc Gregor,1960:33-34) و در عدم توافق با پيش فرضهاي تئوري X، مک گريگور معتقد است مديريت نوين به نحو بي رحمانه اي علائق و توانايي هاي اعضاي سازمان را دست کم مي گيرد. بر اساس نتايج تحقيقات روان شناختي و اجتماعي. مک گريگور تئوري Y را که مخالف تئوري X و در مورد تواناييهاي افراد نسبتاً واقعي تر است را پيشنهاد مي کند :
1. کوشش جسماني ـ رواني که صرف انجام کار مي شود به اندازه بازي و استراحت طبيعي است.
2. افراد در انجام کارهايي که به آنان واگذار مي شود خود ـ کنترل و خود ـ هدايت هستند.
3. اغلب افراد تحت شرايط مناسب نه تنها مسئوليت را مي پذيرند بلکه به دنبال آن مي باشند.
4. اغلب افراد از درجة نسبتاً بالايي از ابتکار ، خلاقيت در حل مسائل سازماني برخوردارند.
5. تحت شرايط زندگي نوين صنعتي فقط قسمتي از توان فکري اکثريت افراد به کار گرفته مي شود.
بر اساس اين مفاهيم تواناييهاي افراد بسيار وسيع است و در انجام وظايف به آنها اعتماد مي شود. آشکار است کسي که نيازهاي سطوح بالا از جمله احترام و خودشکوفايي دارد احتمالاً شبيه مدل تئوري Y رفتار مي کند. بنابراين مديران بايد شرايط را طوري مناسب نمايند که هرچه بيشتر استعدادهاي بالقوه کارکنان شکوفا شود. (برومند ، 1388، 106)

2-9-5 تئوري ERG الدرفر :
تئوري ERG متعلق به كلايتون الدرفر1 است هر چند تفاوت هاي زيادي بين اين تئوري و تئوري سلسله مراتب نيازها وجود دارد ، ولي از بسياري جهات ، تئوري ERG تئوري سلسله مراتب را كامل و اصلاح كرده است. ERG از تركيب حروف اول كلمات زيست و بقا وابستگي و رشد حاصل شده است. نيازهاي زيستي ، نيازهايي هستند كه براي بقا ابتدايي انسان لازم هستند و تقريباً هم سطح نيازهاي زيستي و امنيتي مازلو مي باشند. (گريفين ، 1386 ، 124-125)
نيازهاي وابستگي ، شامل نياز وابستگي به ديگران مي شوند مانند نيازهاي تعلق و احترام مازلو ، در نهايت نيازهاي رشد ، با نيازهاي منزلت و خوديابي مازلو قابل مقايسه مي باشند . الدرفر مانند ماري عقيده دارد كه در هر زمان بيش از يك نياز موجب ايجاد انگيزه در فرد مي شود . به عنوان مثال ممكن است در آن واحد نيازهاي رشد و وابستگي فعال باشند. تفاوت عمده تئوري ERG با تئوري مازلو در اين است كه تئوري ERG داراي يك جزء ناكامي ، برگشت و يك جزء رضايت ، پيشرفت است .
براساس فرآيند رضايت ـ پيشرفت بعد از ارضا يك طبقه از نيازها شخص به سطح ديگر ارتقا پيدا مي كند ـ تئوري هاي مازلو و الدفر تا اينجا توافق دارند ـ مازلو عقيده دارد كه فرد آنقدر در طبقه بعدي مي ماند تا نيازهايش ارضا شود . ولي الدرفر عقيده دارد فردي كه در ارضاء نيازهاي سطح بالاتر ناكام مانده است ، در نهايت به سطح قبلي نيازهاي خود باز مي گردد. (گريفين ، 1386 ، 125-124)
فرض كنيد مديري نياز وابستگي خود را تامين كرده باشد و بخواهد نياز به رشد خود را نيز ارضا كند . به دلايل متعددي مانند محدوديت هاي سازمان (محدود بودن شغل هاي پر تلاش) و نبود فرصت لازم براي رشد ، او نمي تواند نياز خود را بر طرف كند. طبق نظر الدرفر ، ناكامي مدير در ارضاي نياز رشد موجب مي شود كه او دوباره به سطح نيازهاي وابستگي باز گردد و اين نيازها دوباره تبديل به نيازهاي اصلي او مي شوند. از آنجايي كه تئوري الدرفر موضوع نسبتاً جديدي در انگيزش مي باشد ، چندان مورد تحقيق قرار نگرفته است . شواهد ابتدايي نشان مي دهد كه تئوري ERG در مقايسه با ديگر تئوري ها در تشريح انگيزش انسان موفق تر بوده است. (گريفين ، 1386 ، 125-124)

2-10 تركيب نظريه هاي محتوا :
چند نظرية محتوا مورد بررسي قرار گرفت . هدف همة آنها اين بود كه نيازها و نقش آنها در راه اندازي چرخة انگيزش توضيح داده شود . پژوهشگراني كه اين نظريه ها را فراهم آورده اند ، سعي كرده اند عواملي را شناسايي كنند كه فرد را به عمل وا مي دارند . اين نظريه ها ، به جاي اينكه فرايند خود انگيزش را مورد توجه قرار دهند ، بيشتر سعي كرده اند نيازها و عناصر مؤثر بر انگيزش افراد را شناسايي و تعريف كنند . مزلو و آلدرفر از نيازهايي سخن مي گويند كه كاركنان را بر مي انگيزند ، در صورتي كه پورتر روي نيازهاي كارفرمايان تأكيد مي كند . هرزبرگ ، با شناسايي نيازهاي كاركنان ، نظرية مزلو را با نظرية آلدرفر پيوند مي دهد ، اما اضافه مي كند كه برخي متغيرهاي سازماني نيز انگيزش كاركنان را تحت تأثير قرار مي دهند . در نهايت ، مك كللند ، با ارائه اين فرضيه كه نيازها مي توانند از فرهنگ ، هنجارها و تجربه هاي شخصي نشأت بگيرند ، قدم تازه اي بر مي دارد . جدول 2-3 ، عناصر تشكيل دهندة اين نظريه ها را يكجا نشان مي دهد. (گنجي ، 1387 ، 78-77)

جدول 2-3 تركيب نظريه هاي محتوا
مزلو
پورتر
آلدرفر
هرزبرگ
مك كللند
انگيزش كاركنان تحت تأثير پنج طبقه نياز است :

* زيستي
* ايمني
* اجتماعي
* عزت نفس
* خودشكوفايي
نيازها از يك سلسله مراتب دقيق پيروي مي كنند و با نيازهاي زيستي شروع مي شوند .

تنها يك پيوستار
انگيزش كارفرمايان تحت تأثير پنج طبقه نياز است :
* ايمني
* اجتماعي
* عزت نفس
* خودشكوفايي
* خودمختاري
نيازها از يك سلسله مراتب دقيق پيروي مي كنند و با نيازهاي ايمني شروع مي شوند .

تنها يك پيوستار
انگيزش افراد تحت تأثير سه طبقه نياز است :

* وجود
* جامعه پذيري
* رشد

در ظهور نيازها نوعي پيشرفت ديده مي شود ، اما نمي توان نتيجه گرفت كه از سلسله مراتب دقيقي پيروي مي كنند .

تنها يك پيوستار
انگيزش افراد تحت تأثير دو گروه عامل است:

* بهداشتي
* انگيزشي

هيچ نوع پيشرفت و هيچ نوع سلسله مراتبي وجود ندارد . دو عامل كاملاً متمايز وجود دارند كه براساس دو پيوستار متفاوت عمل مي كنند .

دو پيوستار
انگيزش افراد تحت تأثير سه طبقه نياز است :

* خودشكوفايي
* پيوندجويي
* قدرت

هيچ نوع پيشرفت و هيچ نوع سلسله مراتبي وجود ندارد . اين سه نياز متمايز ، مستقل از ارضاي ساير نيازها و بر حسب موقعيتي كه فرد در آن قرار مي گيرد ، احساس مي شوند .

سه پيوستار

2-11 برخي از تئوريهاي فرايندي :
2-11-1 تئوري انگيزش انتظار وروم :
تئوري انتظار انگيزش کار ، ريشه در مفاهيم ادراکي روان شناسان پيشتازي چون “کرت لوين1” و “ادوارد تولمن2” دارد. “ويکتور وروم” تئوري انتظار را به عنوان يک راه حل در مقابل مدلهاي محتوايي پيشنهاد نمود. زيرا احساس مي کرد که پيچيدگيهاي فرايند انگيزش به حد کافي تشريح نشده است. طبق اين نظريه ، افراد زماني براي انجام کاري انگيزش خواهند داشت که اولاً به ارزش هدف مورد دستيابي آگاه باشند و ديگر اينکه رسيدن به هدف امري ممکن باشد. به عبارت ديگر ، انگيزش افراد در انجام دادن کارها بستگي به ارزش دارد که آنها به نتيجة کار و بهره تلاش خود قائل هستند (چه مثبت و چه منفي) ضربدر اندازة اعتماد آنها براي رسيدن به هدف.
حجم پاداش
(شدت ارزش) مجموع والانس نيروي انگيزشي فرد
(احتمال وقوع) انتظار?Valence x Expectancy = F (تلاش)
يعني انگيزش مساوي ارزش مورد پيش بيني فرد از يک هدف و درجة احتمالي است که او براي رسيدن به هدف قائل است. منظور وروم از والانس ، شدت ترجيح فرد براي رسيدن به يک نتيجة به خصوص است که مي تواند کلماتي مانند ارزش ، مشوق ، طرز تلقي ، و مطلوبيت مورد انتظار بيان شود. در صورتي که شخص دستيابي به هدفي را ترجيح بدهد والانس مثبت و در صورتي که شخص براي رسيدن به هدف بي تفاوت باشد والانس صفر ، و در صورتي که ترجيح دهد چيزي عايدش نشود والانس منفي خواهد بود. در دو مورد اخير ، انگيزشي در کار نخواهد بود . همچنين وقتي احتمال و انتظار رسيدن به هدف صفر و يا منفي باشد انگيزشي براي تلاش و کوشش وجود نخواهد داشت. از اين جهت نيرويي که شخص را به کار و تلاش وا مي دارد بستگي به درجه انتظار و ارزش رسيدن به هدف دارد. علاوه بر اين ، وجود انگيزه براي انجام يک کار ممکن است به سبب انگيزة رسيدن به چيز ديگري باشد . مديري که براي تحقق هدفهاي سازمان سخت مي کوشد ممکن است دستيابي به اين هدفها براي وي ترفيع و پاداش دربر داشته باشد. بنابراين هدفهاي شخصي کارکنان و هدفهاي سازمان در عين حال که تفاوت دارند مي توانند به اين طريق هماهنگ شوند.

نمودار 2-5 هدفهاي شخصي کارکنان و هدفهاي سازمان
ناگفته نماند که احساس ارزشها در افراد در زمانها و مکانهاي مختلف فرق مي کند. در ضمن وظيفة مديران است که طرح و ايجاد محيطي مساعد براي کار که در آن تفاوتهاي موقعيتهاي

پایان نامه
Previous Entries نياز، موفقيت، شغلي Next Entries عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد، احساس عدالت