مشاركتي ( كه كاركنان اطلاعات و راه‌حلهايي ارائه مي‌كنند، سپس مدير با آنان مذاكره مي‌كند و هم با هم به توافقي كه دو طرف راضي‌اند، مي‌رسند). 5- شيوة واگذاري (كه مدير اطلاعاتي را دربارة مشكلات و راه‌حلهاي احتمالي به كاركنان مي‌دهد ولي مسئوليت تصميم‌گيري بر عهدة كاركنان است(كماجيان ،ص458).
بررسيها نشان داده‌اند كه شيوة مشاركتي، هم به لحاظ تعيين جدولهاي زماني و هم به لحاظ عملكرد مناسب‌ترين روش در مراكز پژوهشي است در حالي كه شيوة دستوري يا سلب مسؤوليت هنگامي روي مي دهد كه سرپرستان فاقد صلاحيت يا تواناييهاي فكري، خود را در محاصرة افرادي لايق‌تر، چه در ردة بالاتر و چه در ردة پايين‌تر مي‌يابند. برخي اصول و ويژگيهاي مديريت مشاركتي چنين است: 1- رفتار عادلانه و محترمانه با افراد 2- اجازة مشاركت به افراد، بويژه كارمندان داراي تحصيلات بالا و در نتيجه، يافتن راه‌حلهاي بهتر3- افراد در صورت مشاركت، پذيراي تغييرات و پايبند به سازماني مي‌شوند. به افراد به عنوان منابع ارزشمندي از ايده و دانش نگريسته شود. 4- تعهد سازمان به پرورش منابع انساني خود. 5- اعتماد به افراد و مشاركت در اخذ تصميمات مهم دربارة فعاليتهايشان و در نتيجه، ايجاد رضايت و اثر بخشي سازماني(كماجيان ،ص458).
“تقسيم قدرت” در يك سازمان پژوهش و توسعه بسيار ضروري است چرا كه پژوهشگران واقعاً خواهان آنند كه در اختيار مديريتي و اجرايي، با ساختار اداري سهيم باشند. بويژه آنكه در اغلب دانشگاهها و مراكز پژوهشي، رشد ساختار اداري بسيار بيشتر از رشد ابعاد گروه پژوهشي است. وجود محدوديتها و فقدان استقلال، اجزاي جدانشدني ساختار بوروكراتيك است كه خلاقيت فردي را سركوب مي‌كند و به ايجاد حس بي‌اعتنايي و از خود بيگانگي پژوهشگران مي‌انجامد، بويژه در ميان كساني كه در طبقات پايين سلسله مراتب سازماني قرار دارند؛ بنابراين به مديران پژوهش و توسعه توصيه مي شود كه در فواصل زماني مشخص، ساختار اداري بخشهاي خود را بررسي كنند و از لزوم وجود يكايك مشاغل و كارها، اطمينان حاصل كنند. مدير شايسته بايد هدفگذاري كند و توجه افراد را به اهداف معطوف كند و در آنان حس رضايت از كار و همبستگي با سازمان پژوهشي را ايجاد كند، همچنين وي بايد رهبران الهام بخش، ملاحظه كار، مشوق و پاداش دهنده و برانگيزندة افكار باشد و داراي مهارتهايي همچون ايجاد ارتباط بين سطوح مختلف كاركنان، انجام مذاكره، ايجاد انگيزه، حل اختلافها، كسب و انتشار اطلاعات، قدرت تصميم‌گيري در شرايط ابهام برانگيز و جذب منابع مالي باشد(كماجيان ،ص458).
مدير موفق در تحقيق و توسعه
براي موفقيت در دنياي آيينه‌اي مديريت تحقيق و توسعه، فن‌آوران مدير بايد بياموزند كه “مديران فني” باشند براي اين كار لازم است آنها: (1) بياموزند كه چگونه به خوبي ديگران را سرپرستي كنند. (2) بياموزند كه چگونه به دقت ديگران را ارزيابي كنند. (3) براساس كار شركت و سازمان خود آشنا شوند (4) تصور كلي و جامعي از تمامي كاركرد تحقيق و توسعه به دست آورند. (5) رويه و بنياد مديريت را توسعه دهند. (تينگستاد، 1384، ص 187).
صلاحيت‌هاي عمومي و تخصصي مورد نظر مديران تحقيقاتي
فعاليت در زمينه مديريت كار آساني نيست. اين مشاغل به نوعي پيچيده و نيازمند مهارتهاي خاصي مي‌باشند. سازمانهاي فن‌آور، داراي ويژگيهاي منحصر به فرد مي‌باشند، به طوريكه آنها را از ساير سازمانها متمايز مي‌سازد. از طرف ديگر، خود فعاليتهاي تحقيق و توسعه متفاوت از ساير فعاليتها مي‌باشد. در واقع، سازماندهي نيروها و امكانات تحقيق و توسعه بسيار ارگانيكي بوده و از انعطاف‌پذيري بالايي برخوردار مي‌باشد، به گونه‌اي كه ساختار مكانيكي و استفاده از سطوح بالاي سلسله مراتب مديريتي، كمتر مي‌تواند پاسخگوي فعاليتهاي تحقيقاتي باشد. كار گروهي، جز جدايي ناپذير دستيابي به كارايي براي فعاليتهاي تحقيقاتي است. بنابراين، به دليل ماهيت فعاليتها و كاركنان آنان و عمدتاً به دليل پيچيدگي كاركنان تحقيقاتي، مديريت اين سازمانها مشكل‌تر از مديريت بر سر سازمانها مي‌باشد. اين نكته، نشان مي‌دهد كه شناخت مهارتهاي كاركنان و مديران تحقيقاتي براي تبيين صلاحيت‌هاي عمومي و تخصصي آنها، ضروري و حياتي است در اين قسمت به منظور شناخت هر چه بيشتر موارد فوق، به دو بحث ويژه اشاره مي‌شود (عطافر،آنالويي،1384،ص49).
تحقيقات مارتل وكارول68 (1994)، نتايج اميدوار كننده‌‌اي را ارائه مي‌دهد. آنها مهارتها و ويژگيهاي مديران را در سه حوزه تحقيق و توسعه، توليد و بازاريابي مورد بررسي قرار داده‌اند. آنان عقيده دارند كه مهارتها و ويژگيهاي شخصيتي كه در يك مدير يافت مي‌شود، به نوع سازمان و فعاليتي كه در آن انجام مي‌شود، بستگي دارد(martel,karoll,1994,p23,34). به طوريكه مهارتها و ويژگيهاي مورد نياز به اين طريق تبيين مي‌گردد. خلاصه نتايج در جدول شماره(1-2)آورده شده است(عطافر، آنالويي،1384،ص50).
جدول شماره (3-2): انواع مهارتهاي مورد نياز براي مديران از جهت اهميت
مهارتهاي رهبري
– توانايي اداره كردن افراد در يك محيط كاري ارگانيكي
– هدفگذاري
– تعريف و تبيين اهداف مشخص
– شناخت كامل سازمان
– ايجاد انگيزه در كاركنان
– اداره تعارض
– درك نيازهاي متخصصين
– برقراري ارتباط (كتبي و شفاهي)
– حل مسائل
– كمك به گروه تصميم‌گيرنده
– تشكيل تيم‌هاي چند منظوره
– داشتن اعتبار واعتماد سازي
– بصيرت
– بهره‌گيري از حمايت‌ها و تعهدات مديريت ارشد
– تعهد به كار
مهارتهاي مديريتي (اجرايي)
– طرح ريزي و سازمان دهي برنامه‌هاي چندمنظوره
– جذب و بكارگيري افراد كارآمد
– ارزيابي و مذاكره پيرامون منابع
– همكاري با سازمانهاي ديگر
– سنجش عملكرد، پيشرفت و وضعيت كار
– داشتن آگاهي كامل از راهكارها و شيوه‌هاي اجرايي
– برقراري ارتباط مؤثر (كتبي و شفاهي)
– برنامه‌ريزي فعاليتهاي چند منظوره
– مذاكرات نتيجه بخش
مهارتهاي فني
– توانايي در مديريت فن‌آوري
– درك كامل فن‌آوري و شيوه‌هاي مختلف آن
– آگاهي از نحوه كاركرد محصولات و بازار
– برقراري ارتباط فني با كاركنان
– ايجاد يك محيط مبتني بر نوآوري
– متحد ساختنت اعضاي تيم فني
– كمك در حل معضلات
– تسهيل سازي در امور تجاري
– آگاهي از مراحل مختلف سيستم
– اعتبارپذيري فني
– يكپارچه‌سازي اهداف فني، تجاري و انساني
– داشتن اطلاعات لازم پيرامون ابزار مهندسي و شيوه‌هاي پشتيباني
جدول شماره (4-2): ميزان اهميت و ويژگيهاي مورد نياز سه نوع مدير(عطافر، آنالويي،1384،ص51).
مهارتها
مدير بازاريابي
مدير تحقيق و توسعه
مدير توليد
تخصص فني
8
1
2
مديريت عمومي
7
9
4
روابط متقابل شخصي
2
7
3
برنامه ريزي راهبردي
4
10
10
ارتباطات
1
4
6
مديريت زمان
9
6
7
هدفگذاري
5
5
5
حل مسئله
6
2
1
مهارت ارزيابي داده‌هاي كمي
10
3
8
تشويق – استدلال
3
8
9
ويژگيهاي فردي
مدير بازاريابي
مدير تحقيق و توسعه
مدير توليد
خلاقيت
2
1
6
جاذبه استثنائي
5
8
7
توانايي تطبيق (انعطاف پذيري)
4
5
4
اثبات فكري
7
4
1
تحمل فشار رواني
3
6
2
ابتكار
1
2
3
تمايل به خطر پذيري
8
7
8
بيشترين اهميت
كمترين اهميت
نتايج تحقيق فوق نشان مي‌دهد كه مهمترين مهارت مدير تحقيق و توسعه، مهارت فني و مهمترين ويژگي شخصيتي مورد نياز مديران تحقيق و توسعه، خلاقيت و در درجه دوم ابتكار مي‌باشد. در حاليكه، مهمترين مهارت مدير بازاريابي و توليد به ترتيب، مهارت ارتباطات و حل مسئله است. از طرف ديگر مهمترين ويژگي شخصيتي مورد نياز مديران بازاريابي و توليد به ترتيب، ابتكار و ثابت فكري است خلاصه يافته‌ها نشان داد كه:
1- هر يك از انواع مهارتها و ويژگيها، در حوزه‌هاي وظيفه‌اي مختلف، ارزش خاص خود را دارند. براي مثال، مديران فن آوري به ويژگي جاذبه استثنايي نياز چنداني ندارند، اما اين ويژگي براي مديران بازاريابي نسبتاً مهم است.
2- نكته قابل توجه آن است كه حتي در سطوح عالي مديريت، مهارتهاي فني نسبت به ساير مهارتهاي مديريتي از اهميت بيشتري برخوردار است.
3- اين تحقيق نشان مي‌دهد كه يك مدير فن‌آوري، توليد و بازاريابي ممكن است در يك شغل يكسان اما در سازمانهاي مختلف، اثر بخش باشد. اما اگر مدير خوب تحقيق وتوسعه به بخش بازاريابي حتي در داخل همان سازمان انتقال يابد، ممكن است اثر بخش نباشد. (عطافر، آنالويي،1384، صص52، 51).
شقوق مختلف اجراي فعاليتهاي تحقيق و توسعه در كشورهاي در حال توسعه
براي تحقيق اهداف و فعاليتهاي تحقيق و توسعه در يك كشور در حال توسعه مي‌توان از طرق مختلفي بدين شرح استفاده نمود:
1- مراكز تحقيقاتي دانشگاهي
2- مراكز و مؤسسات تحقيقات خصوصي
3- مراكز تحقيقات وابسته به وزارتخانه‌هاي دولتي
4- مؤسسات خارجي و بين‌المللي
5- واحد يا شركت مستقل تحقيق و توسعه مشترك بين چند كارخانه هم خانواده نظير شركتهاي تحقيقاتي صنايع همگن در كشور ما
6- مؤسسات تحقيقاتي مشترك بين دانشگاهها و صنايع
7- واحد تحقيق و توسعه درون كارخانجات توليدي بخش خصوصي يا دولتي عملاً متقاضيان تحقيق و توسعه مي‌توانند رأساً اقدام به تأسيس شركت يا مؤسسة تحقيق و توسعه نموده و يا با استفاده از تسهيلات مؤسساتي نظير مؤسسات فوق بهره گيرند و يا به طور مشترك اقدام به رفع نيازهاي پژوهشي خويش بنمايند.
– بايد توجه شود كه اهميت دادن به فعاليتهاي تحقيق و توسعه در امور توليدي به هيچ وجه مترادف با تأسيس مراكز مستقل و قوي در هر يك از كارخانجات نيست. چرا كه چنين كاري نه ممكن است و نه معقول. اصولاً پروژه‌هاي تحقيق و توسعه مورد نياز واحدهاي توليدي مستلزم به كارگيري متخصصان فراتر از سطح مهندسي كارخانه را طلب مي‌كند، كه به كارگيري و استخدام چنين افرادي در سطح گسترده براي هر يك از واحدهاي توليدي كشور غير ممكن است. از طرف ديگر واگذاري مطلق پروژه‌هاي تحقيق و توسعه مورد نياز كارخانجات به مراكز تحقيقاتي خارج از اين قبيل واحدها نيز مشكل‌گشا نخواهد بود( علي احمدي،1377، صص 163-164).
نوع استراتژي واحدهاي توليدي براي دستيابي به تكنولوژي مورد نظر است كه تعيين كننده ميزان نياز به فعاليتهاي تحقيق و توسعه براي واحد توليدي است و با توجه به حجم اين قبيل فعاليتها و در نظر گرفتن امكانات فني و پژوهشي و نيروي انساني مجرب در دسترس واحد توليدي بايد تصميم مقتضي براي تأسيس يا عدم تأسيس واحد تحقيق و توسعه و ميزان گستردگي آن تعيين شود و سياست الزام واحدهاي توليدي در برخي از كشورهاي در حال توسعه بايستي بر سياست تشويق واحدهاي توليدي به ايجاد واحد تحقيق و توسعه با ظرفيتي متناسب با نياز و امكان استفاده از تسهيلات ساير مراكز تحقيقاتي به طور همزمان تبديل شود(علي احمدي،1377، ص 164).
بررسي علل توسعه نيافتن تحقيقات در بخش صنعت و راهكارهاي آن
در كشور ايران تحقيق و پژوهش هيچگاه جايگاه واقعي خود را نيافته و در دوران مختلف به علت محدوديتها و بهانه‌هاي گوناگون به فراموشي سپرده شده است، اما امروز با توجه به گسترش علم و دانش در سطح جامعه انتظار مي‌رود جايگاه مناسبي به آن اختصاص داده شود كه متأسفانه چنين نيست به طوري كه تنهائيم درصد توليد ناخالص داخلي صرف تحقيقات مي‌شود در حالي كه استاندرد بين‌المللي تحقيقات 3/2 درصد است. (مهدي، 1378)
اين امر بخصوص در بخش صنعت بسيار شايان توجه است كه مي‌توان علل و عوامل آن را در موارد ذيل جستجو كرد:
1- ناشناختي صنعتگران و دانشگاهيان از تواناييها و مشكلات يكديگر:
مبادله اطلاعات ميان صنعت و دانشگاه بخصوص در زمينه مشكلات صنعت و تواناييهاي پژوهشگران در حل مشكلات، نيازمند ايجاد يك شبكه‌ي اطلاع‌رساني گسترده است. متأسفانه در كشور ايران به سبب فقدان سيستم اطلاع‌رساني مطمئن و گسترده همواره زيانهاي فراواني بر پيكر صنعت وارد شده است(بابادي،معصومي،ص358).
2- وارداتي بودن صنعت:
دو گروه اصلي صنعت ايران را تشكيل مي‌دهند: گروه اول صنايعي كه خط توليد كاملاً وارداتي دارند و محصولات غيرمونتاژ توليد مي‌كنند، نظير صنايع
