سلسله مراتب، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

خير ، چک حقوقش را با مقدار کوشش ، يا آنچه را که براي تحصيل آن صرف کرده است مقايسه مي کند. اين که يک سازمان حقوق سالانه مديران اجرايي خود را 80000 دلار و سازمان ديگر آن را 95000 دلار تعيين مي کند بدان معني است که مديري که در سازمان دومي کار بکند سالانه 15000 دلار بيشتر دريافت مي کند. سازمان فوق بدينگونه اعلام مي دارد که براي نقش افراد خود در سازمان چه ارزشي قائل است.
علاوه بر نظرية برابري ، در نظرية تقويت و نظرية انتظار هم مسأله ارزش پول به عنوان يک عامل انگيزش مورد تأييد قرار مي گيرد. در نظرية تقويت ، اگر چک حقوق کارمند با عملکرد وي همخواني داشته باشد ، وي تشويق مي شود تا تلاش بيشتري انجام دهد. در نظرية انتظار نقش پول به عنوان يک عامل انگيزش بدينگونه تفسير مي شود که پول مي تواند نيازهاي شخصي فرد را تأمين کرده و اين مسأله به معيار عملکرد فرد وابسته است. بهترين نمونه اي را که مي توان در رابطه با نقش انگيزشي پول ارائه کرد ، تحقيقاتي است که ادوين لاک (از دانشگاه مري لند)*** انجام داد. اين پژوهشگر براي ايجاد انگيزش دربارة عملکرد کارگر يا کارمند، چهار روش را مورد مطالعه قرار داد: پول ، تعيين هدف ، مشارکت در تصميم گيري و تجديد سازمان به منظور واگذاري مسئوليت هاي سنگين تر به کارکنان . او به نتايج زير رسيد : عملکرد فرد به صورت متوسط در رابطه با پول 30 درصد بهبود يافت ؛ تعيين هدف موجب شد که عملکرد افراد 60 درصد افزايش يابد ؛ مشارکت توانست عملکرد را به ميزان کمتر 1 درصد بهبود بخشد ؛ و تجديد سازمان اثري بسيار مثبت بر عملکرد افراد داشت و به طور متوسط آن را 70 درصد بالا برد. اين پژوهشگر تحقيق خود را تجديد کرده و پول را به عنوان يک وسيلة انگيزش به کاربرد که در نتيجه شاهد افزايش عملکرد فرد بود. برخي از نتايج تحقيقات نشان مي دهد که پول نمي تواند تنها عامل انگيزش باشد ، ولي بحث در اين مورد که پول موجب انگيزش نمي شود کار چندان ساده اي نيست! (رابينز ، 1383 ، 369)

2-14-2 پول موجب انگيزش بيشتر کارکنان نمي شود! :
پول مي تواند در شرايطي خاص موجب انگيزش برخي افراد شود. بنابراين ، درواقع پاسخ به اين پرسش که آيا پول مي تواند موجب انگيزش بشود يا خير ، پرسشي بسيار روشن است : پول مي تواند ! اگر اين پرسش به صورتي دقيقتر مطرح گردد ، به اين صورت خواهد بود : آيا پول موجب انگيزش بيشتر کارکنان (موجود در نيروي کار کنوني) مي شود تا عملکرد آنان افزايش يابد يا خير؟ ما باور داريم که پاسخ اين پرسش منفي است.
بايد شرايط خاصي وجود داشته باشد تا پول موجب انگيزش کارکنان گرديده و بر عملکرد آنان اثر بگذارد. نخست ، از ديدگاه فرد ، پول بايد مهم باشد. دوم ، از نظر فرد ، پول بايد به عنوان پاداش مستقيم براي عملکرد تلقي شود. سوم ، فرد بايد اينطور فکر کند که مقدار پولي که در ازاي عملکرد به او داده مي شود اهميت زيادي دارد. سرانجام ، مديريت سازمان بايد حق کساني را که عملکردهاي عالي تري دارند با پرداخت پول بيشتر ، ادا کند. ما دربارة هر يک از اين شرايط به بحث و بررسي مي پردازيم.
از نظر همه کارکنان ، پول اهميت ندارد. براي مثال ؛ پول نمي تواند اثرات شديدي بر افرادي داشته باشد که به هدفهاي عالي دست مي يابند و داراي انگيزشهاي دروني هستند. به همين شيوه ، پول براي کساني اهميت دارد که از نظر تأمين نياز (در سلسله مراتب نيازها) در رده هاي پايين تر قرار دارند ؛ ولي مسأله اينجاست که نيازهاي اوليه بيشتر کارکنان ارضا شده است.
اگر کارکنان چنين گمان بردند که در سازمان ، بين عملکرد و پاداش رابطة مستحکمي وجود دارد ، در آن صورت پول مي تواند موجب انگيزش آنان شود. متأسفانه افزايش حقوق به وسيلة عوامل زير تعيين مي گردد: ميزان حقوق افراد جامعه ، شاخص هزينة زندگي در کشور و وضع مالي حال و آينده سازمان. بدين ترتيب مشاهده مي شود که افزايش حقوق با عملکرد فرد رابطه اي ندارد.
براي اينکه پول موجب انگيزش شود ، تفاوت حقوق کسي که عملکرد عالي دارد و کسي که عملکردش متوسط است ، بايد زياد باشد. در مرحلة عمل به ندرت و بدين منوال است. براي مثال ؛ کسي که حقوق سالانه اش 30000 دلار است ، اگر عملکردي عالي داشته باشد ، حقوق ماهانة او 200 دلار افزايش خواهد يافت ، پس از کسر ماليات ، مقدار آن به 35دلار در هفته مي رسد. ولي همکار ديگر وي که او هم 30000 دلار در سال درآمد دارد و عملکردش متوسط است افزايش حقوق شامل حالش نمي شود. در واقع به جاي 8 درصد افزايش ، احتمالاً نيمي از آن را دريافت مي کند. خالص تفاوت بين چک حقوق هفتگي آنان به کمتر از 20 دلار مي رسد. حال اين پرسش مطرح مي شود : اگر فرد بتواند که سخت کوشي بيشتر وي منجر به افزايش هفته اي 20 دلار خواهد شد ، آيا اين مقدار پول تا چه اندازه موجب انگيزش او خواهد گرديد تا عملکرد بهتري ارائه کند؟ در پاسخ بايد گفت که بيشتر مردم به چنين عامل انگيزشي پاسخ منفي خواهند داد!
آخرين نکته اي را که در اين باره يادآور مي شويم ميزان اختياراتي است که مدير دارد و مي تواند پاداش کساني را که عملکردي عالي دارند افزايش دهد. در هر کجا که اتحاديه هاي کارگري وجود داشته باشند ، ميزان اين اختيارات به صفر مي رسد. حقوق کارکنان از طريق مذاکره و چانه زدن هاي گروهي و بر اساس نوع کار و سابقه خدمت افراد مشخص مي شود، نه بر مبناي عملکرد آنها. در جاهايي که اتحاديه هاي کارگري وجود نداشته باشد، سياستهاي سازمان تعيين کننده حدود اختيارات مديريت است. با توجه به رتبه، پايه و نوع استخدام ميزان حقوق فرد تعيين مي شود. بنابراين ، يک تحليلگر سيستم ها که در رتبه و پايه 3 است ، در ماه بين 3525 دلار تا 4140 دلاردريافت خواهد کرد. هيچ اهيمتي ندارد که اين تحليلگر کار خود را به چه صورتي انجام دهد ، رئيس او هر ماه نمي تواند بيش از 4140 دلار به او پرداخت کند و اگر عملکرد او هم بسيار ضعيف باشد ، باز هم نمي توان کمتر از3525 دلار به او بدهد. در بيشتر سازمانها ، مديران از نظر پرداخت پول اضافي (به سبب عملکرد بهتر کارکنان) اختيارات زيادي ندارند.
بنابراين ، اگرچه امکان دارد که از ديدگاه نظري ، پول بتواند موجب انگيزش کارکنان (و در نتيجه عملکرد بهتر آنان شود)ولي بيشتر مديران به ان اندازه اختيار ندارند که در اين زمينه مانور چندان زيادي بدهند. (رابينز ، 1383 ، 371)

2-15 عوامل دروني مؤثر بازده و رضايت در کار :
سازمانهاي توليدي ، چه از درون و چه از بيرون ، تأثيرهاي زيادي را تحمل مي كنند . تعامل بين اين تأثيرهاي مختلف ، از مؤسسه اي به مؤسسة ديگر فرق مي كند . با اين همه ، اين تعاملها ، صرف نظر از نوع مؤسسه ، توليد ، موفقيتهاي مالي و حتي كيفيت كار كاركنان را تعيين مي كنند.
تأثيرهاي دروني اصولاً سه عامل بزرگ را ، كه با يكديگر تعامل دايمي دارند ، در بر مي گيرند . اين سه عامل عبارتند از : فرد ، نظام سازماني و گروهها .
فرد ، با شخصيت مخصوص خود ، كه از ارزشها ، باورها ، نگرشها ، نيازها ، مهارتها ، شناختها و رفتارها تشكيل مي شود ، بايد به سازماني وارد شود كه داراي فلسفة مديريت و سازمان كاري است . از تعامل ويژگيهاي فرد و ويژگيهاي سازمان ، سياستها و شيوه ها ، جريمه ها و پاداشها ، تقسيم كار و ساخت سلسله مراتبي به وجود مي آيد. صحنة روان شناختي و اجتماعي اين تعامل ، از گروههاي رسمي و غير رسمي مختلف ، كه در درون مؤسسه به وجود مي آيند ، تشكيل مي شود . اينجاست كه قدرت و سبكهاي مختلف رهبري اعمال مي شود ، تعارضها به وجود مي آيد ، نقشها و موقعيتها شكل مي گيرد ، هنجارها انتقال مي يابد و تصميم گيريها اتخاذ مي شود . مؤسسه ، براي آنكه مأموريت خود را انجام دهد و به هدفهاي تعيين شده برسد ، مخصوصاً به مهارتها و شناختهايي توجه مي كند كه فرد در اختيار دارد ، زيرا انطباق بين تواناييهاي مورد نياز مؤسسه و مهارتها و شناختهاي فرد ، اساس عملكرد فرد و سازمان را تشكيل مي دهد . مؤسسه ، تحول اين عملكرد را كنترل مي كند و از آن بهره مي گيرد تا آيندة فرد را در درون سازمان تعيين كند .
از طرف ديگر ، در درون مؤسسه ، فرد تنها مهارتها و شناختهاي خود را نشان نمي دهد. او مجموعه نيازها و انگيزشهايي نيز دارد كه سازمان سعي خواهد كرد آنها را برآورده كند .
مطابقت بين نيازهاي افراد و اقدامات مؤسسه براي برآوردن آنها ، سطح رضايت افراد را تعيين مي كند . رضايت شغلي را خود افراد ارزيابي مي كنند و متناسب با اين رضايت ، مؤسسه را در رسيدن به اهداف خود ياري مي رسانند. (نمودار 2-10)
مؤسسه تحت نفوذ عوامل بيروني نيز قرار مي گيرد. اين عوامل عبارتند از حكومت ، نظامهاي سياسي و قضايي، گروههاي فشار و سنديكاها، صنايع دستي ، مشتري ، رقابت ، ارزشهاي فرهنگ و ، مهمتر از همه، وضعيت اقتصادي. همة اين عوامل، با درجات مختلف، توليد و گسترش مؤسسه و حتي بقاي آن را تحت تأثير قرار مي دهند. (گنجي ، 1387 ، 7)

نمودار 2-10 عوامل دروني مؤثر، بازده و رضايت در كار (گنجي ، 1387 ، 18)

2-16 مشارکت کارکنان چيست؟
مقصود از مشارکت کارکنان انواع روشها و فعاليتهايي است که در زمينة مشارکت اعضاي سازمان ، مي شود. براي مثال، اگر سيستم اداري شرکت به گونه اي باشد که کارکنان درتصميم گيريها شرکت کنند ، يا مديريت مشارکتي وجود داشته باشد سيستم به گونه اي دموکراسي به اجرا درآيد و سرانجام اگر کارکنان دارندة سهام و مالک شرکت باشند ، از اين عبارت استفاده مي شود. در اين مقطع موضع ما اين است که تمام اين شيوه ها را به عنوان روشهايي تلقي کنيم که داراي ويژگيهاي منحصر به فرد هستند ، يعني عنوان يا عبارت هرچه باشد مقصود اين است که کارکنان در امور سازمان يا شرکت مشارکت مي کنند.
بنابراين مقصود از بيان “مشارکت دادن کارکنان1” چيست؟ در تعريف اين عبارت مي گوييم که اين امر نوعي فرايند مشارکتي است که هدف آن تشويق و ترغيب کارکنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بيشتر در امر موفقيت سازمان است. پايه و اساس انديشه مزبور بر اين منطق قرار دارد که کارکنان در فرايند تصميماتي که بر سرنوشت آنان اثر مي گذارد ، مشارکت مي کنند ، در کار اداري و سازماني خود از آزادي عمل بيشتري برخوردارند ، بر زندگي کاري خود کنترل هايي اعمال مي نمايند ، سازمان بدين وسيله موجبات انگيزش هرچه بيشتر آنان را فراهم مي آورد ، افراد تعهد بيشتري به سازمان پيدا مي کنند ، بازدهي ، توليد و بهره وري در سازمان افزايش مي يابد و سرانجام اين که آنان نسبت به کار خود ، بيشتر ابراز رضايت مي کنند.(رابينز ، 1383 ، 395)

2-17 تئوري هاي انگيزشي و برنامه هاي مشارکت کارکنان :
برنامه هاي مشارکت کارکنان بر پاية چندين تئوري انگيزش مورد بحث قرار دارد. براي مثال تئوري Y با برنامه مشارکت مديريت سازگار است و تئوري X با شيوة خودکامگي مديران ـ که به صورت سنتي وجود داشت است. با توجه به تئوري بهداشت ـ انگيزش ، برنامه مشارکت کارکنان مي تواند موجب انگيزش باطني کارکنان شود و در نتيجه آنها فرصتهايي براي رشد ، پذيرش مسئوليت و مشارکت بيشتر در امور پيدا کنند.(رابينز ، 1383 ، 401)

2-18 استقرار عوامل انگيزه زا :
بر اساس روش هاي مشارکتي ، گفتگويي و مبتني بر اقتصاد جبران خدمت سيستم هاي انگيزشي و مشارکت در منافع ، روش هايي براي جبران خدمت هستند که به دستاوردها مشخصي پاداش مي دهند. و اين سيستم هاي انگيزشي براي حرفه ي دريانوردي ، متکي بر روش هاي خاصي (که برخاسته از جو و فضاي حرفه اي اين شغل مي باشند) و براي رسيدن به دستاوردهاي مشخصي (که به نياز جامعه ي دريانوردان پاسخ گويد) جاري مي گردند .
با توجه به آن که در حرفه ي دريانوردي ، در فضاي اداري و ساختاري در بخش خشکي و فضاي عملياتي و حرفه اي در بخش دريايي ، به صورت ويژه اي خود را در فضاي اين حرفه بازتاب مي دهد لذا ، سيستم هاي انگيزشي “از طريق مشارکت در منافع” مي تواند روحيه ي همکاري بيشتري را در کارکنان بخش دريايي ، موجب شود و

پایان نامه
Previous Entries حقوق و دستمزد، قضا و قدر Next Entries بهبود عملکرد، بهداشت روان