سلسله مراتب، رفتار انسان، مفهوم وجود

دانلود پایان نامه ارشد

شركت داشته باشد اگر:
اين استراتژي موجب انسجام و يكپارچگي فرآيندها و سياست‌هاي پاداش با استراتژي كليدي رشد و بهبود عملكرد گردد؛
موجب تقويت ارزش‌هاي سازمان شود، به خصوص ارزش‌هايي چون خلاقيت، کار گروهي، انعطاف‌پذيري، كيفيت و خدمات مشتري؛
فرهنگ و سبك مديريتي حاكم بر سازمان را هماهنگ كند و بهبود بخشد؛
رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغيب و حمايت كند و اين كار را از طريق نشان دادن رفتارهاي مطلوب به كاركنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملی سازد؛
آستانه رقابتي لازم براي جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهاي مورد نياز سازمان را فراهم كند؛
به سازمان امكان دهد در قبال پولي كه به عنوان پاداش مي‌پردازد، ارزش مورد نظر خود را كسب كند (آرمسترانگ،2001؛272)
«پاداش‌ها» سوخت و راهنماي اصلي انگيزش هستند. آنها سبب يا خالق انگيزه نيستند بلكه نقش آنها پشتيباني از انگيزه اصلي و قرار دادن آن در جهت درست براي تسهيل اجراي استراتژي است. پاداش‌هاي نامناسب موجب بي‌انگيزگي حتي در افرادي با كارآيي خوب مي شود. (Lawrence. G.HREBINIAK, 2005; 187-192)
بررسي كارآيي شيوه هاي پاداش دهي براي انگيزش بيشتر حائز اهميت است. چرا كه اگر از ابزار «پاداش» بدرستي استفاده نشود و افراد و گروه هاي كاري پاداشي نادرست دریافت کنند و به جای آنکه برای انجام دادن كار‌هاي نادرست تنبیه شوند یعنی با آنکه رفتار و عملكردهايي كه در تناقض يا مضر به نتايج اجرايي مورد انتظار هستند، انجام داده اند باز هم پاداش بگيرند، آنگاه اجراي استراتژي و در نتيجه مديريت استراتژيك لطمه خواهد ديد. زيرا پاداش‌هاي مناسب و خوب به اهداف استراتژيك يا اهداف كوتاه مدت كه از استراتژي كلان مشتق شده‌، گره خورده اند.
2-5- تعريف انگيزش
هرچند همگان بر اين باورند كه انگيزش عاملي اساسي در تعيين رفتار در درون سازمانهاست، دربارة معني واقعي و تعريف آن ميان صاحبنظران كمتر توافقي حاصل شده است.
از اين رو، تعريفي يگانه از اين مفهوم كه با پذيرش وسيع روبه‌رو شده باشد، در دست نيست، اما موضوعهايي مشترك دربارة اين مفهوم وجود دارد كه صاحبنظران بيش از هر چيز به آنها توجه داشته‌اند. به‌طوركلي، انگيزش با سه حوزة وسيع كه به رفتار كاركنان مربوط است سروكار دارد:
1- سمت و سو؛ اينكه شخص مي‌خواهد چه كاري انجام دهد.
2- تلاش؛ اينكه او براي رسيدن به هدف تا چه اندازه تلاش مي‌كند.
3- پايداري؛ اينكه شخص تا چه زماني تلاش خود در اين راه را پي مي‌گيرد.
انسان رفتاري پيچيده دارد و افراد اغلب دليل واقعي رفتارشان را نمي‌دانند. به دليل اين پيچيدگي، رفتار افراد در بسياري از حالتها پيشگويي‌ناپذير است (آندرسون وكيپريانو، 1377؛118).
می توان گفت انگيزش يك اصطلاح كلي است كه دربارة تمامي كشش‌ها، اشتياقها، نيازها، آرزوها و نيروهاي همانند بكار برده مي‌شود. عنصر بنيادي تمامي رفتار آدمي، گونه‌اي فعاليت است، خواه اين فعاليت بدني باشد يا ذهني، ما مي توانيم به رفتار انساني، به نام يك رشته فعاليت نگاه كنيم. پرسش اين است كه انسان به چه كوششي در مقاطع مختلف زماني دست مي‌زند و چرا به اين كوشش دست مي‌يابد. انگيزش را ممكن است به عنوان خواست و اشتياق يك فرد در تلاش براي رسيدن به يك هدف يا نتيجه‌اي خاص بيان كرد. انگيزش نتيجة فعاليت بسياري از نيروهايي است كه همزمان در يك فرد يا محيط فرد عمل مي‌كنند (جزني،1380؛ 57-58).
2-6- نشانه‌هاي انگيزش
طرز برخوردها و رفتارهای کارکنان اغلب نمایشگر وجود یا نبود انگیزش در آنان است. نمونه‌هاي نمايشگر نشانه‌هاي انگيزش به شرح زير است:
دستيابي هميشگي به عملكرد و نتايج عالي؛
نيرو، شور و تصميم به كسب موفقيت؛
همكاري در زمينة حل مسائل؛
علاقه‌مندي افراد به پذيرش مسئوليت؛
علاقه‌مندي به پذيرش دگرگونيهاي لازم.
در مقابل، كاركنان بي‌تحرك يا بي‌بهره از انگيزش، اغلب ويژگيهاي زير را نشان مي‌دهند:
بي‌احساسي و بي‌قيدي به شغل خود؛
پيشينه‌هاي نامطلوب در زمينة سر وقت بودن و غيبت بيش از اندازه؛
اغراق كردن دربارة اثرها و دشواريهاي پديد آمده به سبب بروز مسائل، بحث و جدلها و نارضاييها؛
نبود همكاري در رويارويي با مسائل و دشواريها؛
مقاومت ناموجه در برابر دگرگوني. (آندرسون و كيپريانو، 1377؛119).
2-7- نظريات انگيزشي
نظريه‌هاي انگيزش را به دو گروه تئوري‌هاي «محتوايي»12 و «فرآيندي»13 تقسيم مي‌كنيم.
2-7-1- نظريه‌هاي محتوايي
نظريه‌هاي محتوايي عمدتاً به حالت دروني شخص يا محيط او مربوط مي‌شود كه به رفتار او انرژي يا تداوم مي‌بخشد. … اين تئوريها مفيد هستند، چون شناختي از نيازهاي انسان به دست مي‌دهند و درنتيجه مديران را در درك ارزشهاي انسانی در خصوص پاداش‌ها و عوامل ارضاكننده نيازها ياري مي‌كنند. با اين حال، اين تئوري‌ها فقط گاهي به دليل ايستايي و توصيفي بودن، مورد انتقاد قرار مي‌گيرند. (شرمرهورن و همکاران، 1378؛97).
نظريه‌هاي محتوايي انگيزش مي‌كوشند تا عوامل نيروبخش و راهنماي رفتار، يعني عوامل برانگيزندة رفتار افراد را توضيح دهند. چهار نظرية مهم محتوايي انگيزش به شرح ذيل است:
1- نظرية سلسله مراتب نيازهاي14 مزلو (1954)
2- نظرية ارگ (ERG) 15 آلدرفر (1969)
3- نظرية نيازهاي سه گانه (نياز به موفقيت، نياز به كسب قدرت، نياز به ايجاد ارتباط با ديگران)16 مك كلِلند (1961)
4- نظرية دو عاملي17 هرزبرگ (1959)
در نظريه‌هاي محتوايي18 انگيزش، روي اين مساله تأكيد مي‌شود كه «چه» يا «چه چيز» موجب تحريك فرد يا افراد مي‌گردد. (يعني محتواي هدفها و آرزوهاي فردي). برعكس، در نظريه‌هاي فرايندي19 بر «چگونگي» انگيزش تأكيد مي‌شود (يعني فراگرد يا فرآيند افكاري كه به انگيزش مي‌پردازند). (استونر و فریمن، 1375؛930)
نظـريه‌هاي محتوايي چند وجه مشـترك دارند: همة آنها بر مفـاهيم انگيزشي اساسي، شامل نيـازها، انگيزش
براي موفقيت و انگيزشگرهاي پيشگير تأكيد دارند. نظرية سلسله مراتب نيازهاي مزلو، اساس نظرية ارگ (ERG) را در بر دارد. از اين رو، مشابهت‌هايي مهم ميان اين دو نظريه موجود است: نياز به «خود شكوفايي» و نياز به عزت نفس، نياز به رشد را مي‌سازند؛ نيازهاي اجتماعي با نياز به ارتباط همانند است؛ و نياز به ايمني و نيازهاي فيزيولوژيك اجزاء تشكيل‌دهندة نيازهاي زيستي نظرية ارگ (ERG) هستند. اما، تفاوت عمده ميان اين دو نظريه اين است كه نظرية مزلو سلسلة مراتبي ايستا از نيازها را مطرح كرده است كه در راس آن نياز به شكوفايي قرار دارد؛ اما نظرية ارگ (ERG) نظامي انعطاف‌پذير و «سه – نيازي» را معرفي كرده است.
در نظرية دو عاملي هرزبرگ نشانه‌هايي از هر دو نظرية پيش گفته يافت مي‌شود. مثلاً اينكه، اگر عوامل پيشگير وجود داشته باشد، احتمال پديد آمدن كاستي در نياز به ارتباط و نيازهاي زيستي (نظرية ارگ (ERG)) از ميان مي‌رود. عوامل انگيزشگر به خود شغل و فرصت كاركنان براي تأمين نيازها مرتبة والاترشان، يا نياز به رشد (نظرية ارگ (ERG)) توجه دارد. نيازهاي مرتبة پايين‌تر در نظرية نياز به موفقيت جايي ندارد؛ فرد مي‌تواند نياز خويش به پيوندجويي را برآورده كند، مشروط بر اينكه عوامل پيشگير در زمينة فعاليتهاي شغلي را تأمين كرده باشد؛ اگر خود شغل چالش‌انگيز باشد و فرصت گرفتن تصميم‌هاي مهم را براي شخص فراهم كند، برانگيزنده نيز هست. وجود چنين شرايطي تأثير چشمگيري در تأمين نياز شخص به پيشرفت دارد.نظريه‌هاي محتوايي امكان درك عوامل «كار – وابستة» ويژه‌اي را كه آغازگر فرآيند انگيزش است را فراهم مي‌كند؛ اما اين نظريه‌ها دركي اندك را دربارة اينكه افراد چگونه رفتاري ويژه براي دستيابي به هدفهاي «وظيفه – وابسته» برمي‌گزينند، فراهم مي‌آورد. (آندرسون و كيپريانو، 1377؛128)
از میان نظریه های فوق با توجه به اینکه نظریه دوعاملی هرزبرگ اشاره مستقیمی به عامل حقوق و مزایا و پرداختهای نقدی در انگیزش دارد، مختصری به آن می پردازیم.
2-7-1-1- نظريه دو عاملي20 هرزبرگ21
در آخرين سالهاي دهه 1950 فردريك هرزبرگ تحقيق خود را بر روي انگيزش با طرح دو سئوال زير از كاركنان، شروع نمود:
1- چه وقت شما يك «احساس استثنايي خوب» در مورد شغل خود داشتيد؟
2- چه وقت شما يك «احساس استثنايي بد» درباره شغل خود داشتيد؟
او به اتفاق همكارانش، پس از بررسي پاسخها، تئوري عوامل دوگانه يا تئوري انگيزشي – بهداشتي را (كه باز هم يك تئوري محتوايي است) تدوين نمودند. آنان متوجه شدند كه پاسخ‌دهندگان چيزهاي مختلفي را به عنوان عوامل رضايت (كه بعداً عوامل بهداشتي ناميده شدند) و عوامل مختلفي را به عنوان منابع رضايت (كه بعداً عوامل انگيزشي ناميده شدند) مشخص نمودند. (استونر و فریمن، 1375؛940)
2-7-1-1-1- عوامل راضي‌كننده يا انگيزشي
براي بهبود رضايت شغلي كاركنان، مدير بايد اين عوامل را مورد استفاده قرار دهد:
توفيق در انجام كار • قدرداني
نفس كار • مسئوليت
پيشرفت • رشد
اين عوامل به محتواي شغل مربوط مي‌شوند، يعني همان چيزهايي كه مردم عملاً در شغلشان انجام مي‌دهند. طبق نظرات هرزبرگ، هنگامي كه اين فرصتها وجود نداشته باشند، كاركنان از كارشان رضايت ندارند و لذا عملكرد مطلوب نخواهند داشت. (شرمرهورن و همکاران،1378؛102)
2-7-1-1-2- عوامل بهداشتي يا عدم رضايت
عوامل بهداشتي با جوانب كار مرتبط است، يعني عواملي كه به محيط كار شخص مربوط است. عدم رضايت شغلي، بيشتر به محيطي كه افراد در آنجا انجام وظيفه مي‌كنند، مربوط است تا ماهيت كار.
عوامل بهداشتي عبارتند از:
طرز ادارة شركت و سياستهاي آن • سرپرستي
ارتباط با سرپرست • شرايط كاري
حقوق و مزايا • ارتباط با همكاران
زندگي شخصي • ارتباط با زيردستان
مقام يا منصب • امنيت
عامل «حقوق و مزايا» در اين فهرست احتمالاً، بيش از ديگر عوامل باعث تعجب است. هرزبرگ دريافت كه حقوق پايين موجب عدم رضايت است ولي افزايش حقوق هم ، باعث انگيزش يا رضايت كاركنان نمي‌شود. بهبود شرايط كاري (مانند داشتن دفتر كار، تهويه مطبوع) نيز همين وضع را دارد. دليل اين نتيجه‌گيري اين است كه در تئوري عوامل دوگانه، رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي دو مقوله جدا از هم هستند. بهبود عوامل بهداشتي مثل شرايط كار، موجب رضايت افراد از كارشان نمي‌شود، بلكه فقط باعث مي‌شوند كه از عدم رضايت جلوگيري به عمل آيد. (همان؛103).
درباره محسنات تئوري هرزبرگ اختلاف نظر وجود دارد. جدي‌ترين انتقاد اين است كه اين نظريه به روش خاصي متكي است. يعني اثبات آن صرفاً با اعمال روش اصلي هرزبرگ، مقدور است. اين انتقاد بسيار مهم است، چون نتيجه‌گيري علمي، مستلزم آن است كه تئوري با اعمال روشهاي مختلف قابل تأييد باشد.با وجود اين و انتقادهاي ديگر، تئوري هرزبرگ به دلايلي مفيد است:‌ اول اينكه باعث مي‌شود مديريت در مقابل انتظارات حقوق و مزاياي بيشتر كاركنان، محتاط باشد. چون حقوق و مزايا، عامل اصلي براي انگيزش كارمندان براي سخت‌كوشي نيست. دوم اينكه، عوامل انگيزشي مي‌توانند در افزايش محتواي شغل مفيد باشند و به غناي شغلي كمك كنند. (همان؛104).
نظريه هرزبرگ، به ويژه به خاطر روشهاي پژوهشي مورد استفاده (شيوة رخداد بحراني و محدود بودن نمونه) و اين حقيقت كه انواع ديگر پژوهش نتيجه‌هاي حاصل از آن را تأييد نكرده است، دستخوش انتقاد شديد قرار گرفت.اما مدل مربوط به آن در ميان دست‌اندركاران مديريت همچنان كاربرد گسترده‌اي دارد؛ دليل اين موضوع به طور عمده روشني آن مدل و نيز اين حقيقت است كه به نظر مي‌رسد مدل نامبرده جوابهايي عملي براي مسئله‌هاي مربوط به انگيزش كاري و ناراضي بودن از كار فراهم مي‌آورد. (آندرسون و كيپريانو،1377؛124)
بعلاوه در كار هرزبرگ (برعكس تحقيقات پيشين) اختلاف فردي اشخاص مورد ملاحظه قرار نمي‌گيرد. عاملي كه در يك فرد موجب نارضايتي مي‌شود ممكن است موجب رضايت ديگري را فراهم آورد. آنچه اهميت بيشتري دارد اين است كه تحقيق بعدي نشان داد كه در تئوري مبتني بر دو عامل رابطه بين رضايت شغلي و انگيزه، دست كم گرفته شده است (آن را بيش از حد ساده تلقي كرده است). با وجود

پایان نامه
Previous Entries مدیریت منابع انسانی، حقوق و دستمزد، روش شناسی Next Entries رابطه مبادله، درون داده، حقوق و دستمزد