2011). درباره فرایند یادگیری سازمانی می‌توان چهار مرحله اصلی (1- اکتساب / خلق اطلاعات، 2- تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات، 3- به‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش، 4- نهادینه کردن دانش) را بر آن برشمرد. مراحل چهارگانه یادگیری سازمانی در جدول 2-2 نشان داده شده است.
جدول2-2 مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی.
مرحله
عنوان
توضیح
1
اکتساب / خلق اطلاعات
کنکاش محیط درونی و بیرونی و شناسایی و گردآوری اطلاعات مفید برای سازمان و مرور نتایج عملکرد و تجربیات گذشته و ایجاد اطلاعات جدید.
2
تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات
توزیع و تبادل اطلاعات در بین افراد، گروه‌ها و بخش‌های مختلف سازمان و تعبیر و تفسیر اطلاعات توسط آنها. در این مرحله توجه به جریان و گردش اطلاعات و نوع ارتباطات در سطوح مختلف سازمان مهم است.
3
به‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش
به‌کارگیری اطلاعات متناسب با شرایط و نیازمندی‌های سازمان، استفاده عملی از اطلاعات و بررسی نتایج رفتاری آن و تولید دانش جدید و افزودن آن به سیستم‌های فعلی دانش در سازمان.
4
نهادینه کردن دانش
عمومی شدن دانش جدید در سراسر سازمان و استفاده از آن در فعالیت‌های روزمره و تبدیل دانش نظری به دانش عملی و کاربردی.
منبع: قربانی‌زاده، 1387.
انواع یادگیری سازمانی
آرگریس و شون59 (1978) بر اساس مطالعات سایرت و مارچ60، یادگیری را به دو نوع “تک حلقهای61” و “دو حلقهای62” تقسیم کردند. اما بین دو نگاه تفاوت وجود دارد. از نظرآرگریس و شون، رفتار عامل انسانی در سازمان ممکن است همیشه عقلانی نباشد به این معنی که هم افراد و هم سازمان‌ها با ایجاد عادت‌های دفاعی63 در برابر یادگیری مقاومت می کنند (قربانی‌زاده، 1387). بعد دیگر یادگیری سازمانی که توسط آرگریس و شون اضافه شد، یادگیری ثانویه است. آنها معتقدند که سازمان‌ها باید قادر به یادگیری هر سه سطح یادگیری باشند و به طور مستمر راه‌های انجام هر کاری را بهبود بخشند ( یادگیری تک حلقهای)، توانایی و ظرفیت به کارگیری آنها را در عمل داشته باشند (یادگیری دو حلقهای) و در نهایت از چگونگی یادگیری تک حلقهای و دو حلقهای آگاه باشند (یادگیری ثانویه64) (سنگه، 1385) .علاوه بر آن مایکل جی مارکوآرت65 (1995) چهار نوع یادگیری سازمانی را معرفی می‌کند:
یادگیری انطباقی66: زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر، یادگیری کسب می‌کند.
یادگیری پیش‌بینی کننده67: زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می‌آموزد.
یادگیری ثانویه: به نظر مارکوآرت وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول میشود، اعضای آن از زمینه‌های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می‌شوند. افراد درک می‌کنند که چه چیزی انجام داده‌اند که یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی‌های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.
یادگیری کنشی68: یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری، آشنایی با معادله یادگیری حاصل شده و به‌کار بستن واقعی راه‌حل‌ها می‌باشد (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).
تعریف و مفهوم سازمان یادگیرنده
یکی از راه‌های افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان تقویت و توسعه مهارتهای یادگیری را در خود مهیا کرده است. این چنین توانایی در سازمان‌ها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سو باعث می شود تا سازمان‌ها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای پاسخ گویی به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارتهای یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر میشود. بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک‌های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می‌دانند. روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می‌کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند (آمیدون69، 2006). سازمان یادگیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن، یادگیری به عنوان عنصر حیاتی در ارزش‌ها، چشم‌اندازها و اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی و کارکنان و ارزیابی‌های آنها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختار‌های توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی از یادگیری و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. سازمان یادگیرنده به عنوان یک مفهوم، حاصل ترکیب و ادغام نظرات، کارکرد‌ها و تئوری‌هایی است که اساس و ریشه‌ی شکل کنونی آن را تشکیل می‌دهند. این مفهوم توجه بسیاری از متفکران از جمله آرگریس (1996)، سنگه (1990)، مارکوارت (1996)، گاروین (1993)، مارسیک و واتکینز (1996) را به خود جلب کرده است (شهائی و یوزباشی، 1389). مفهوم سازمان یادگیرنده ارزش زیادی برای ایجاد توانایی یادگیری و بعد از آن، آموخته‌‌ها را پیوسته در دسترس همه اعضای سازمان گذاشتن، قائل است. سازمان‌ها از منابع مختلفی می‌توانند بیاموزند، آنها می‌توانند از تجربه‌های خود یاد بگیرند، از پیمانکاران، عرضه‌کنندگان، شرکا، مشتریان خود و سایر سازمان‌ها بیاموزند. البته همه‌ی اینها به تمایل سازمان به جستجوی فرصت‌های یادگیرنده از این منابع بستگی دارد و اینکه سازمان، سهیم شدن در اطلاعات را یک رفتار کاری مورد انتظار و ارزشمند برای خود قلمداد کند. به زعم سنگه نقش مدیر و سازمان یادگیرنده عبارتست از نقش طراح، معلم، مدیر برنامه‌ای که می‌تواند چشم انداز فرادید مشترکی برای اعضای سازمان به وجود آورد و مدل‌های ذهنی رایج و و متداول را به چالش بطلبد. او مسئول ساختن سازمانی است که در آن کارکنان، پیوسته قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را برای شکل دادن آینده‌شان گسترش می‌دهند و بهبود می‌بخشند- یعنی مدیر مسئول یادگیری است (علاقه‌بند، 1388).
نظریه پردازان مختلفی سعی در تعریف، توصیف و شرایط و ویژگی‌های سازمان یادگیرنده داشته‌اند از جمله تعاریفی که در پی می‌آید، تعدادی از تعاریف مختلفی است که در منابع گوناگون وجود دارند، از جمله شناخته شده‌ترین آنها، از سنگه است که صاحب نظران وی را اولین نظریه پرداز سازمان یادگیرنده می‌دانند.
با وجود اینکه تعاریف متعددی از سازمان یادگیرنده در دست می‌باشد ولی هنوز هم تعریف واحدی از سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اوتالا70 کلیه این تعاریف را در 5 طبقه دسته بندی کرده است. فلسفی71، انطباقی72، مکانیستیک73، آموزشی74، ارگانیکی75 (عنایتی و عالی‌پور، 1391). به طور کلی می‌توان گفت وجه اشتراک کلیه تعاریف سازمان یادگیرنده حول سه بعد کلیدی قرار دارد که عبارت است از: یادگیری، تغییر و تحول و بهبود. بعد یادگیری در برگیرنده کسب دانش جدید، بهبود مستمر، یادگیری از اشتباهات و یادگیری توسط کلیه اعضای سازمان می‌باشد. بعد تغییر شامل ایجاد تغییر و تحول در رفتار و فرایندهای کاربردی بر پایه دانش تحصیل شده می باشد. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردی و سازمانی بواسطه فعالیت‌های انجامی به عنوان نتیجه اطلاعات آموخته شده است (ودلی76، 2009). در جدول 2-3 سیر تاریخی تعاریف سازمان یادگیرنده بیان شده است.
جدول2-3 سیر تاریخی تعریف سازمان یادگیرنده.
صاحب‌نظر
تعریف سازمان یادگیرنده
سنگه77 (1990)
سازمانی است که افراد به‌طور مداوم در حال توسعه ظرفیت‌ها، جهت خلق نتایج مورد انتظارشان هستند، جایی که الگوهای جدید و مبسوط تفکر پرورش یافته، اندیشه گروهی به‌طور آزادانه‌ای ترویج داده میشود و افراد به‌طور مستمر در حال یادگیری چگونه یاد گرفتن هستند.
گاروین78 (1993)
سازمانی است که پنج فرایند اصلی که شامل: 1- حل مسئله به شکل نظام‌مند 2- آزمایش رویکرد‌های نوین 3- یادگیری از تجارب و سوابق 4- یادگیری از بهترین‌ها (رقبا) 5- انتقال دادن دانش به‌طور سریع و کارآمد، در کل سازمان است را به‌کار می‌گیرد.
گاروین (1994)
سازمانی است که در خلق، کسب و نشر دانش مهارت دارد و رفتارش را متناسب با دانش و بینش جدید اصلاح می‌کند.
نرویس و همکاران79
(1995)
سازمانی است که دارای ظرفیت مداوم و افزایش یافته‌ای جهت یادگیری، انطباق و تغییرات دارد و ساختارها، نظام‌ها، سیاست‌ها، اعمال و ارزش‌های سازمانی‌اش، یادگیری به وسیله همه کارکنان را حمایت و تسریع می‌کند.
پدلر و همکاران80 (1997)
سازمانی که یادگیری برای همه کارکنان را تسهیل می‌کند و بطور آگاهانه، خود و محیط‌اش را تحول می‌بخشد. به زعم وی سازمان یادگیرنده دارای یازده خصیصه تسهیل کننده در این خصوص می‌باشد.
دود81 (1999)
گروهی از افراد که خودشان را برای همیشه وقف یادگیری و بهبود کرده‌اند.
گریگو و همکاران82 (2000)
سازمانی که نتایج‌اش را بر مبنای عملکرد بهبود یافته و به طور مداوم ارتقاء می‌دهد.
رودن83 (2001)
سازمانی که در آن همه افراد در حل مسائل درگیر هستند و سازمان جهت تجربه کردن مداوم، تغییر و بهبود، توانا می‌باشد و ظرفیتش را به منظور رشد، یادگیری و تحقق اهدافش افزایش می‌دهد.
لویس84 (2002)
سازمانی که در آن همه کارکنان به طور مداوم در حال کسب و نشر دانش هستند و شوق بکارگیری دانش در تصمیم‌گیری در فعالیت‌های کاری‌شان را دارند.
آرمسترانگ و فولی85 (2003)
سازمانی است که دارای جنبه‌های فرهنگی، فرآیندی و ساختاری مناسبی است که حامی یادگیری می‌باشد. جنبه فرهنگی شامل چشم‌اندازها، ارزش‌ها، مفروضات و رفتارها هستند که از محیط یادگیری حمایت می‌کنند. جنبه فرایندی که به توسعه و یادگیری افراد از طریق شناسایی نیازهای یادگیری و تسهیل آن کمک می‌کند. جنبه ساختاری وسیله‌ای را فراهم می‌سازد تا فعالیت‌های یادگیری حمایت و در محیط کار اجرایی گردد.
مولانن86 (2005)
سازمانی است که به طور آگاهانه در جهت یادگیری مدیریت میشود و یادگیری مؤلفه مهمی در ارزش‌ها، چشم انداز و همچنین در ارزیابی و عملیات روزانه‌اش می‌باشد.
گاروین، ادمونسون و گینو87 (2008)
سازمانی است که دارای محیط حامی یادگیری (امنیت روانی، استقبال از تفاوت‌ها، پذیرش ایده‌های جدید) اعمال و فرایندهای یادگیری (زایش، گردآوری، تفسیر و انتشار اطلاعات) و رهبران سازمانی مشوق یادگیری هستند.
منبع: جمالی، سیدانی88 2008 به نقل از عباس‌پور، رسته مقدم 1390
تاریخچه سازمان یادگیرنده
می‌توان مفهوم سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های یادگیری در نخستین سالهای 1900 ردیابی کرد فردریک تیلور89 که تئوری مؤثر مدیریت علمی را ارائه داد، اعتقاد داشت وقتی مدیریت، روش انجام دادن هر کار را بررسی کرده و به بهترین شیوه‌ی انجام هر کار پی می‌برد، می‌تواند این یادگیری را به کارمندان منتقل کند و بنابراین کارایی سازمان را بهبود می‌بخشد. در اواخر سال 1950، یادگیری سازمانی توسط تعدادی از نظریه پردازان دانشگاه کارنجی ملن90 از قبیل کایرت، مارچ و سیمون91 شکل گرفت و توضیح داده شد. در سال 1985 مارچ و سیمون نوشتند: بر خلاف آنچه تصور می‌کنیم وقتی ما رویه‌های عملیاتی استاندارد سازمانی را ملاحظه می‌کنیم، راه و روش سازمان به شدت توسط قوانینی که در آن وجود دارد تعیین میشود. این قوانین نیز وقتی سازمان خودش را با محیط تطبیق می‌دهد در رویه‌های یادگیری سازمانی نشان داده میشود (یانگ و همکاران92، 1999). در دهه 80 و 90 قرن بیستم، سازمان‌ها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی بیاورند اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. اصطلاح سازمان یادگیری محور توسط لیلز و همکارانش93 تعبیه شد و بعدها به صورت علمی و قاعده‌مند درآمد. این اصطلاح به سازمان‌هایی اشاره دارد که هدفشان سازمان یادگیرنده شدن است.
می‌توان گفت که از سال 1973 به بعد فعالیت‌های جدی در ارتباط با سازمان یادگیرنده به صورت مکتوب شکل گرفت. صاحبنظرانی چون پدلر94
