سازمان یادگیرنده، مزیت رقابتی، مزیت رقابتی پایدار

دانلود پایان نامه ارشد

متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار دهد. یک سازمان یادگیرنده می‌تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند.
بقاء: افراد و سازمان‌هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند، به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراین، سازمان‌ها برای بقاء و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه‌ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خود را کنار گذارده، دانش، مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را که برای زمان حال معتبر است یاد گرفته و بازآموزی کنند. و در عوض آن دسته از مهارت‌ها، عادات و استراتژی‌هایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد.
افزایش تعهد: سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است. “ما به شما توجه داریم” ، این موضوع تعهد کارکنان در جهت اهداف سازمان و رفاه همه‌گیرش را افزایش می‌دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه‌مند شده و یک راه مؤثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه‌مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌کنند.
توان پاسخگویی به تغییرات بزرگ با سرعتی بسیار بالاتر از سازمان سنتی است.
سازمان یادگیرنده دربردارنده فرآیندهای سیستماتیک حل مشکل و تمرکز بر ایجاد تفکرات و راه‌حل‌های جدید برای بهینه کردن نتایج است.
تهدیدها را به فرصت‌ها تبدیل می‌کند.
یک محیط کاری امن برای تفکر است.
انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری ویژگی ذاتی سازمان یادگیرنده است.
سازمان یادگیرنده دارای فرهنگ باز و فرایندهای ارتباطی مناسب می‌باشدکه این امر موجب انتقال سریع و مؤثر دانش می‌شود (میتلون و کلی108، 2003).
تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی
ویلیام دی. هایت109 به طور شفاف فرق میان سازمان یادگیرنده و سنتی را بیان می‌کند. به نظر او سازمان یادگیرنده تغییر پارادایم از سازمان سنتی‌تر است. او سیر تکامل سازمان‌ها را در شکل 2-2 نشان می‌دهد:

2000 1950 1900
شکل 2-2 تکامل فکری سازمان‌ها. منبع: هایت به نقل از کریمی 1384.

در اوایل قرن بیستم ماکس وبر110 به طور مفصل درباره‌ی ماهیت سازمان بروکراتیک یعنی پارادایمی که کانون توجهش بر عقلانیت و کارایی است، دیدگاه خود را ارائه کرده است.
در اواسط قرن بیستم پیتر دراکر (1946) مفهوم سازمان مبتنی بر عملکرد را مطرح کرده است. یعنی پارادایمی که مبتنی بر نتایج و اثربخشی می‌باشد.
اکنون در آغاز قرن بیستم با رویکرد سازمان یادگیرنده که محصول تلاش پیتر سنگه رو به‌ رو هستیم. پارادایمی که کانون توجهش انطباق مستمر با محیط همیشه در حال تغییر است. این سه پارادایم سه جنبه مهم سازمان را برجسته می‌کند: کارایی، اثربخشی و یادگیری
کارایی یعنی: انجام صحیح کار
اثربخشی یعنی: انجام کارهای صحیح
یادگیری یعنی: افزایش مستمر ظرفیت سازمان برای انجام صحیح کار و انجام کارهای صحیح
بنابراین سازمان یادگیرنده ضمن اینکه جنبه‌های اساسی دو پارادایم سازمان گذشته را حفظ می‌کند. نکات مهمی را به آن اضافه کرده است (همان منبع).
جدول شماره2-5 تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی.
ویژگی‌ها
سازمان سنتی
سازمان یادگیرنده
ارزش‌های مشترک
کارایی – اثربخشی
برتری – نوسازی سازمانی
سبک رهبری
کنترل کننده
تسهیل کننده
تیم
گروه کاری
تیم
استراتژی
نقشه جاده
نقشه یادگیری
ساختار
سلسله مراتبی
شبکه‌های پویا
کارکنان
افرادی که می‌دانند
افرادی که یاد می‌گیرند
مهارتها
یادگیری انطباقی
یادگیری مولد
سیستم ارزیابی
گزارش مالی
کارت امتیاز متوازن
منبع: هایت به نقل از کریمی،1384.
سازمان یادگیرنده به عنوان مزیت رقابتی پایدار
سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی، عبارتند از توانایی‌های مالی، بازاریابی و تکنولوژی. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی‌های مالی است که به صورت سرمایه‌گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور متجلی می‌گردد. مقصود از توانایی‌های بازاریابی ارائه محصولات و خدمات به شیوه‌ای اثربخش است. مقصود از توانایی‌ تکنولوژی به کارگیری تکنولوژی نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در دنیایی که عقیده و نظر (فکر خلاق) جایگزین ماشین‌آلات می‌شود، این توانایی‌های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). واژه مزیت رقابتی پایدار اولین بار توسط مایکل پورتر ارائه شد. در سال 1991، بارنی بیان کرد: زمانی گفته می‌شود یک سازمان دارای مزیت رقابتی پایدار است که سازمان یک استراتژی ایجاد ارزش اجرا کند که به طور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتواند آن را اجرا کنند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند. یکی از را‌ه‌های کسب مزیت رقابتی، توجه به امر آموزش و یادگیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان‌های یادگیرنده میسر می‌شود. امروزه آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است. چرا که آموزش از یک طرف کارکنان را ورزیده می‌سازد و توانایی‌های بیشتری را در آنها به وجود می‌آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت‌های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی و اهداف سازمانی با مشکل مواجه نخواهد شد. برای یادگیری مستمر و پایدار کارکنان لازم است از طریق هدف‌گذاری و تعیین اهداف سازمانی، آنها را از وظایف و مسؤلیت‌هایشان آگاه نمود. این مشارکت در هدف‌گذاری، موجب انگیزش و یادگیری کارکنان می‌شود. برای افزایش روحیه تعاون و همکاری میان کارکنان، لازم است که از سیستم‌های ارتباطی مطلوب و ساختار سازمانی مناسب استفاده شود. میل و اشتیاق کارکنان برای یادگیری را می‌توان از طریق به‌کارگیری نظام پاداش و جبران خدمات بالا برد. در این صورت است که کارکنان از هیچ کوششی برای رشد و بالندگی سازمان دریغ نخواهند کرد و در نتیجه این امر می‌تواند نوعی مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا، برای سازمان به شمار آید از طرف دیگر، با مرور و بازنگری مسیر حرکت سازمان می‌توان به کارکنان بازخورد داد تا هرچه سریعتر نقصان و کاستی‌ها را جبران و از پتانسیل وجودی خود به نحو احسن استفاده کنند (شهایی، 1386).
سازمان یادگیرنده از دیدگاه‌ دیگر صاحب نظران
سنگه111 (1990)
سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه 1990 سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیسنم‌ها و با تکیه بر درسها و تجربه‌هایی که بدست می‌آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد. به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1- قابلیت‌های شخصی112: عبارتست از نظامی که فرد به طور مستمر دیدگاه‌های شخصی خود را روشن‌تر و عمیق‌تر می‌نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بلخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می‌یابد. اما شمار بسیار کمی از مؤسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می‌نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسانهای بالغ در جهت رشد و توسعه توانایی شخصی خود حرکت می‌کنند.
2- مدل‌های ذهنی113: مدل‌های ذهنی انگاشت‌های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن تاثیر می‌گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدل‌های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما می‌گذارند آگاهی کامل نداریم.
3- آرمان مشترک114: عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده‌ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می‌توان سازمانی را نام برد که به درجه‌ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح مؤسسه پذیرفته شده باشند.
4- یادگیری جمعی115: فراگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم‌ها و نه افراد سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم‌ها یاد نگیرند، سازمان‌ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.
5- نگرش سیستماتیک116: تفکر سیتمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است. چرا که سایر قوائد را یکپارچه می‌سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می‌سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه، بدون بهره‌گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد شد (سنگه، ترجمه هدایت، 1385).
گاروین117 (1993)
گاروین پنج فعالیت را مشخصه یک سازمان یادگیرنده می‌داند: 1- حل سیستماتیک مسئله 2- ازمون و تجربه اندوزی 3- یادگیری از تاریخ و تجارب گذشته 4- یادگیری از تجارب و بهترین شیوه‌های عملکرد دیگران 5- و اینکه دانش باید سریعا در سراسر سازمان انتقال یابد (گاروین، 1993).
جفارت و مارسیک118 (1996)
جفارت و مارسیک (1996)گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایند یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم‌راستا شده‌اند. همچنین دراین نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزش‌ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت، دستیابی به یادگیری در سطح سیستمی واقع شده‌اند. آن‌ها برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضرروی می‌دانند:
1- یادگیری مستمر در سطح سیستم ها: افراد یادگیری خود را به شیوه‌ای شکل می‌دهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیت‌ها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شود.
2- تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید می‌شود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاد می‌کنند.
3- تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق می‌شوند به شیوه های جدید بیاندیشند و بطور سیستماتیک از مهارت‌های استدلال مولد استفاده نمایند.
4- فرهنگ یادگیری: از طریق سیستم‌های مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقاء داده می‌شود.
5- روحیه انعطاف و تجربه‌گرایی: افراد برای خطر‌پذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده‌های جدید و انجام فرایند‌های جدید کاری آزاد هستند.
6- کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم می‌کند که آموزش‌ها، ارزش‌ها و حمایت‌ها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند (جفارت و مارسیک، 1996).
مارکوآرت119 (1996)
در میان مدل‌هایی که در مورد سازمان یادگیرنده ارائه شده است، مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مارکوآرت مدلی متمایز است. مدل مفهومی جامع مارکوآرت دارای پنج زیر سیستم می‌باشد که عبارتند از:
1- زیر سیستم یادگیری: شامل مهارت‌های تفکر سیستمی، الگو‌های ذهنی، شایستگی‌های فردی، خود یادگیری، چشم‌انداز مشترک و گفتمان
2- زیر سیستم توانمند سازی افراد: شامل کارکنان، مدیران و رهبران، جامعه، عرضه‌کنندگان و فروشندگان، شرکاء و هم پیمانان کسب و کار و مشتریان
3- زیر سیستم تحول سازمانی: شامل چشم‌انداز، ساختار، استراتژی و فرهنگ
4- زیر سیستم مدیریت دانش: شامل کسب، به‌کارگیری و روایی، انتقال و توزیع، تحلیل و داده‌کاوی، ذخیره و ایجاد
5- زیر سیستم فناوری: شامل کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعه یادگیری (شیرازی، طاهری‌گودرزی و قنواتی 1390).
آرگریس و شون120 (1996)
آرگریس و شون1996 معتقدند که نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مرتبط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است ودراین راستا، آن‌ها برای یادگیری گروهی وسازمانی سه شکل را ترسیم می‌کنند:
1- یادگیری تک حلقه‌ای121: که از طریق تغییر در کار‌ها سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن‌ها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشکلات بنیادین چشم پوشی کرده و اهداف، استراتژی‌ها و ارزش‌ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود سازمان و

پایان نامه
Previous Entries سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، مدیریت کیفیت جامع Next Entries اثربخشی سازمانی، سازمان یادگیرنده، کانون توجه