رفتار انسان

دانلود پایان نامه ارشد

دهند. در واقع با وجود حركت سريع سازمانها بسوي فن آوري، نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيك در بقاي سازمان بيش از بيش حائز اهميت است.
در اين زمينه روش بكارگيري منابع انساني جهت رسيدن به اهداف سازمان بسيار مهم بوده و بگونه اي است كه دانشمندان كليد موفقيت سازماني را مديريت مؤثر بر نيروي انساني مي دانند. در اين راستا مسائل مانند انگيزش، توجه مديران را به خود معطوف داشته است. (افشاري ، 1379 ، 1)
چرا كه رفتار و فعاليت انسانها ناشي از انگيزه ها يا نيازهاي آنان است. مديران با شناخت و پيش بيني انگيزه ها و نيازهاي واقعي كاركنان تحت مديريت خود مي توانند به موقع و به طور صحيح به ارضاء نيازها و انگيزه هاي آنان اقدام نموده و از نيروي انساني سازمان به نحو مطلوب و در راستاي اهداف سازمان بهره وري كنند. مديراني كه در انگيزش كاركنان خود موفق هستند غالباً محيطي فراهم كرده اند كه در آن هدفهاي مقتضي و مناسب براي ارضاء نيازهاي آنان مهيا شود . عدم توجه به ارضاء نيازهاي نيروي انساني باعث بروز رفتارهاي سوء مانند ناكامي ـ لاقيدي ـ پرخاشگري و كاهش شديد بازدهي ـ ترك خدمت در آنها مي گردد.(استوار،1382، 23) از آنجائيكه انگيزه متناسب با شرايط زمان ، مكان، و موضوع شيوه هاي متمايزي را اقتضا مي كند لذاكشف و تعيين عوامل مؤثر در انگيزه كاركنان مي تواند كمك شاياني به تغيير شركت به سازماني پويا بهره ور ، توانمند و داراي منابع انساني انگيزه مند بنمايد.
اين پژوهش به شناسايي عوامل مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر كشتي هاي تجاري اقيانوس پيما و ترتيب اهميت اين عوامل (مطالعه موردي در شركت ملي نفتكش ايران) پرداخته و پيشنهاد مي شود كه از نتايج حاصله در شركتهاي مشابه استفاده شود .

1-2 بيان مسئله :
رفتار فرد برانگيختني است و براي اينكه به كاري دست بزند بايد انگيزه آن كار را در او ايجاد كرد و در نتيجه يكي از بحثهاي مهم و اصلي مديريت انگيزش است اما اين كه يك مدير بداند كه كاركنانش با چه عواملي برانگيخته مي شوند و با تغيير كدامين عامل مي توان نيروي كار با انگيزش بالا داشت بسيار مهم است انجام اقدامات متناسب با آن موجب تقويت ماندگاري و احساس تعلق به سازمان و ارائه عملكرد مطلوب خواهد شد. منابع انساني و افراد دريا نورد از اساسي ترين محور فعاليت در سازمانها ، موسسات و شركتهاي دريانوردي تشکيل مي دهند. و به عبارتي صرف هزينه براي جذب و آموزش آنان را از دو جهت با اهميت ساخته است يكي به عنوان سرمايه انساني بالقوه سازمان و ديگري به عنوان موتور محركه ديگر سرمايه ها ( كشتي ، صنعت حمل و نقل ، تجارت و بازرگاني ) لذا توجه به عوامل انگيزش و تعيين الويت و اهميت آنها به منزله رسيدگي و توجه به بنيانهاي اصيل اين صنعت محسوب مي گردد . حرفه دريا نوردي داراي شرايط ويژه و خاص است كه ساير سازمانها با آنچنان شرايطي كه در حوزه دريانوردي با ان مواجه هستند روبرو نمي شوند . انجام كار مداوم و مستمر بدون امكان ترك محيط كار پس از سپري كردن كار موظف روزانه ، پيوند محيطي مكان زندگي فردي و مكان كار كه اين همگرايي تا حدود 6 ماه (حداقل 3 ماه) ادامه مي يابد و تبع گزاره فوق وجود فاصله عاطفي با زندگي خانوادگي و محيطهاي اجتماعي باز و عمومي قابل توجه مي باشد، كار در فضا و محيط بسته ، كار در شرايط عدم تعادل در خواب و بيداري ، كار در شرايط سخت عملياتي ، دوري از خانواده ، بنابراين روش انگيزش ( انگيزه ها ) مي بايد متناسب با فضاي كار و حرفه دريانوردي باشد و عوامل انگيزش اثرگذار در كاركنان بخش خشكي در بسياري از موارد مؤثر بر كاركنان بخش دريايي نيست از آنجايي كه انگيزه هاي يكسان را نمي توان براي هر نوع فضاي حرفه اي و شغلي در نظر گرفت و انتظار اثربخشي يكسان داشت بايد تلاش شود كه متناسب با نياز و جو سازماني و فعاليتهاي دريانوردي طبيعت مسئله و شرايط فرهنگي جامعه ايراني راهكارهاي متناسب براي تقويت ماندگاري و ارائه عملكرد مطلوب را كسب و يا طراحي كرد.با عنايت به اينكه محقق در شركت ملي نفتكش ايران اشتغال داشته و 12 سال در كشتيهاي اقيانوس پيما در رده هاي مختلف افسري مشغول فعاليت بوده و با آگاهي از شرايط و محيط كار و عوامل انگيزش دريانوردان، همواره با اين سوال در ذهن خود مواجه بوده است که چه عواملي بر روي انگيزه شغلي اين دريانوردان موثر است و ترتيب تاثير گذاري آن چگونه است؟ شناسايي عوامل موثر بر انگيزش شغلي دريانوردان و تعيين الويت و اهميت ان با يك شيوه كاملاً علمي نتايج آن براي بهره برداري در اختيار مديريت سازمان مربوطه و شركتهاي دريايي مشابه قرار گيردو همچنين يافته هاي اين تحقيق مي تواند رهگشاي تحقيقات آتي در اين حوزه نيز باشد. بنابراين شناسايي عوامل موثر بر انگيزش دريانوردان شاغل بر کشتيهاي اقيانوس پيما بسيار کاربردي است

1-3 اهميت و ضرورت انجام تحقيق :
ريشه واژه انگيزه از كلمه لاتين mover به معناي حركت و جنبش گرفته شده است . اين واژه در مفهوم امروزي بيانگر فرايندهاي روانشناسي است كه باعث تحريك ،هدايت پيگيري ، اقدامات و فعاليتهاي داوطلبانه در جهت دستيابي به هدف مورد نظر مي شوند چنانچه مديران به دنبال هدايت موفقيت آميز كاركنان ، در راستاي دسترسي به اهداف سازماني مي باشند بايد اين فرايند روانشناسي را به خوبي بشناسند و درك كنند (كريتنرو ….، 1384 ، 205) اهميت انگيزش در محيط كار در معادله اي كه بيش از نيم قرن توسط ماير (1955) انتشار يافت مشخص شده است لاتام (2007)
انگيزش ×‌ توانايي = عملكرد شغلي
معادله فوق نشان مي دهد كه چرا موضوع انگيزش از مباني حيطه هاي مديريت منابع انساني ، روانشناسي صنعتي، و سازماني، و رفتار سازماني ، به حساب مي آيد و براي اينكه سازمانها بتوانند به اهداف خود دست يابند كاركنان بايد عملكرد خويش را به سطحي اثر بخش و كارا برسانند . (شكركن ، 1386، 2)
ايجاد انگيزش در سازمان يكي از مهم ترين عامل روان شناختي براي بكارگيري كاركنان و رسيدن به اهداف سازماني و فردي است تا به اهداف از پي تعيين شده برسند .
براي اينكه فردي به سطح بالايي از عملكرد برسد . بايد تصميم بگيرد كه كار را انجام دهد (انگيزش) بتواند كار انجام دهد (توانايي). مواد وسايل مناسب انجام كار را در اختيار داشته باشد (محيط) نبود هر يك از زمينه ها به عملكرد لطمه مي زند بنابراين مدير بايد اطمينان حاصل كند كه شرايط سه گانه فوق فراهم مي باشد .
اهميت انگيزش در مشاغلي كه تلاش بيشتر كاركنان را مي طلبد افزون تر است . به فرض اينكه كاركنان از فرصت لازم براي ارائه عملكرد مساعد و مهارتهاي مورد نياز براي دستيابي به آن برخوردار باشند تحقق اثربخشي به وجود انگيزه در آنان بستگي دارد .
مفاهيم انگيزش در حال تحول است . اكنون مديران و محققان به اين نتيجه رسيده اند كه انگيزه كاركنان را نمي توان به سادگي با مدلها و مفاهيم پيشرفته تشريح كرد. يك چارچوب انگيزش زماني مي تواند داراي ارزش واقعي باشد كه بتواند طيفي از پيچيدگي ها را كه نمايانگر رفتار انسان است در بر گيرد . از اين رو براي داشتن عملكردي اثربخش ، سازمان بايد بتواند مسائل انگيزش مؤثر در جلب علاقه افراد به عضويت در سازمان و مولد بودنشان را حل كند.
مدير خوب مي تواند با توجه به اولويت و خواسته ها و اهداف فردي و سازماني از نظريه هاي مختلف انگيزش استفاده نمايد تا كاركنان را به فعاليت قابل قبول برساند آنها را به كار مورد نظر سازمان وا دارد . به اصطلاح مدير مي تواند موتور حركت كاركنان را روشن و توليد را بهبود بخشيده و مشكلاتي كه براي رسيدن به اهداف سازماني را هموار نمايد. (عليزاده ، 1384 ، 5)
انگيزه مانند هر تمهيد ديگر ، براي ايجاد انگيزش (بر انگيختن علاقه هاي بالقوه افراد) و تمايلات كاركنان لازم و ضروري هستند . انگيزه عامل بروز انگيزش است .
مشوق ها به عنوان يك انگيزه هم مي تواند باعث ايجاد جريان مثبت شوند يا آن كه تبديل به موانع شوند ((انگيزه ها)) مي توانند زمينه ساز شكل گيري ((انگيزشهاي)) متفاوتي شوند .
چنانچه پديده “نور” را به عنوان يك انگيزه در نظر آوريم مي تواند باعث ايجاد انگيزش هاي متفاوتي براي پروانه و سوسك حمام شود پروانه به سوي آن جلب شده و سوسك حمام از آن مي گريزد به اين ترتيب ضروري به نظر مي رسد تا انتخاب مشوق ها به عنوان “انگيزه” به صورت دقيقي متناسب با نوع كار و حرفه باشد چرا كه اين اتفاق قابل پيش بيني است تا چنانچه مشوق هاي مورد نظر متناسب با نوع كار و حرفه نباشد به جاي آنكه عامل غلبه بر موانع و مشكلات باشد تبديل به موانع شوند. (ودادي ، 1386 ، 79)

1-4 دلايل انتخاب جامعه تحقيق :
در بخش دريايي ضرورت توسعه حمل و نقل و تجارت دريايي در سطح بين الملل و كمبود نيروي دريانورد متخصص مورد توجه ويژه سازمان بين المللي و از جمله ايران قرار گرفته است گزارش سازمان بين المللي دريانوردي (IMO)1 نشان مي دهد كه در حال حاضر بيش از 5/1 ميليون نفر دريانورد در رده هاي افسري و فرماندهي در رابطه با شناورهاي اقيانوس پيما در سطح دنيا فعال هستند كه در اين رده ها كمبود وجود دارد و مطالعات بيمكو2 نشان مي دهد كه اين كمبود در سال 2012 ميلادي به حدود 84000 نفر دريانورد در رده هاي افسري و فرماندهي خواهد رسيد. (بندر و دريا ، 1388 ، 33 ، 46 ) با توجه به اين معضل در سطح بين الملل و همچنين نام گذاري سال 2010 ميلادي به عنوان سال دريانوردان و اعلام آن توسط دبير كل سازمان بين المللي دريانوردي و شعار رفتن به دريا (go to sea campaign) مورد توجه ويژه قرار گرفته و در همين راستا اهداف مهمي در برنامه هاي كاري اعضاي ايمو منظور شده است. (بندر و دريا ، 1388 ، 33 ، 46 ) در حال حاضر فضاي بين المللي مربوط به حرفه دريانوردي حكايت از ريزش كاركنان دريايي دارد(ودادي ، 1386 ، 69) سازمان ها و شركت هاي دريايي از جمله شركتهاي تخصصي هستند كه داراي كاركرد تخصصي مي باشند و فعاليت آن ها با فعاليت هاي عادي ساير شركت ها تفاوت دارد .
منابع انساني آموزش ديده در حوزه دريانوردي كه آموزش هاي كلاسيك و تجربي مرتبط با نوع تخصص دريايي را سپري كرده اند . هزينه هاي متعددي را براي مراكز آموزش و سيستم پرورش دهنده موجب شده اند و به اين ترتيب اين بخش از منابع انساني جزوه با ارزشترين منابع جامعه محسوب مي شوند از اين رو حفظ منابع انساني حائز اهميت بسيار مي باشند و لذا مناسبتي قطعي و مسلم دارد تا براي راهبردي آن از مرحله جذب تا حفظ و نگهداري برنامه ريزي مؤثر صورت گيرد (ودادي ، 1386، 25) دانسته است كه بر آوردن نيازهاي منابع انساني از لحاظ فرهنگ ، انگيزه و رضايت شغلي باعث تداوم حس تعلق و وابستگي مي شود. لذا شناخت نحوه هاي توجه به اين مسايل با تأكيد بر حرفه دريانوردي حائز اهميت مي باشد .
مطالعه در حوزه منابع انساني به ويژه آنها كه به برنامه ريزي ـ كنترل و ايجاد ارتباط ميان فرايندها مي پردازد هم براي كاركنان و هم براي سازمان ها مفيد خواهد بود . و با عنايت به اين كه محقق در شركت ملي نفتكش ايران اشتغال داشته و دوازده سال در كشتيهاي اقيانوس پيما در رده هاي مختلف افسري مشغول فعاليت بوده و با آگاهي از شرايط و محيط كار و عوامل انگيزش دريانوردان همواره با اين سئوال در ذهن خود مواجه بوده است كه چه عواملي بر روي انگيزه شغلي اين دريانوردان مؤثر است و ترتيب تأثيرگذاري آن چگونه است؟ شناسايي عوامل مؤثر بر انگيزش شغلي دريانوردان و تعيين اولويت و اهميت آن با يك شيوه كاملاً علمي نتايج آن براي بهره برداري در اختيار مديريت سازمان مربوطه و شركتهاي دريايي مشابه قرار گيرد و همچنين يافته هاي اين تحقيق مي تواند راهگشايي تحقيقات در اين حوزه نيز باشد.

1-5 فرايند تحقيق :

نمودار 1-1 فرآيند انجام پژوهش

1-6 چارچوب نظري و مدل تحليلي تحقيق :
هر مدل مفهومي به عنوان نقطه شروع و مبنايي جهت انجا

پایان نامه
Previous Entries سلسله مراتب، جدول داده، رفتار کارکنان Next Entries حقوق و دستمزد