اينكه هرزبرگ اساس فرضيه خود را بر وجود رابطه بين رضايت شغلي و توليد يا بازدهي گذاشت، او تنها رضايت شغلي را بررسي كرد و نه بازدهي يا رابطه آن با رضايت شغلي(استونر و فریمن،1375؛940-941).
در یک مقایسه کلی می توان نظریه های محتوایی انگیزش را به شکل زیر ترسیم کرد:
شکل2-2- مقايسه تئوري‌هاي محتوايي انگيزش
(شرمرهورن و همکاران، 1378؛ 111)
2-7-2- نظريه‌هاي فرآيندي
نظريه‌هاي فرآيندي راهبردهاي پوياتري ارائه مي‌دهند. آنها سعي دارند ادراكي از تفكر و فرآيند شناختي فراهم نمايند كه در درون ذهن انسانها شكل مي‌گيرد و در رفتارها تأثير مي‌كند.(شرمرهورن و همکاران، 1378؛97).
نظريه‌هاي فرآيندي مي‌كوشند تا چگونگي كنش– واكنش و تأثيرگذاري عوامل شخصي (نظريه‌هاي محتوايي) بر يكديگر به منظور پديد آوردن انواع معيني از رفتار را توصيف و تحليل كنند. (اندرسون و کیپریانو، 1377؛128) . بجاي تاكيد و توجه بر محتواي نيازها و قدرتي كه آنها در تشديد رفتار فرد دارند، در نظريه‌هاي فرآيندي22 نيازها به صورت يك عامل به حساب مي‌آيند كه فرد به هنگام تصميم‌گيري، در رابطه با شيوه رفتار، آن را مدنظر قرار مي‌دهد. عوامل ديگر عبارتند از توانائيهاي فردي، پنداشتي كه وي از نقش خود در سازمان دارد (پنداشت از نقش)، يعني شناخت رفتارهايي كه براي دستيابي به عملكردي عالي لازم است و نيز انتظارات وي از نتايج حاصل از چنان رفتار يا رفتارهايي. براي مثال، اگر كسي در خود احساس شديد به پيشرفت و كسب موفقيت كند، انتظار دارد كه پس از انجام يا تكميل يك طرح مشكل در زمان معين، به پاداشي مناسب برسد؛ اين جايزه يا پاداش فرد را تحريك مي‌كند كه رفتار خاصي در پيش گيرد. مهمترين نظريه های فرآيندي عبارتند از: تئوري انتظار، تئوري برابری و تئوری مبتنی بر تعیین هدف. (استونر و فریمن،1375؛945-946).
2-7-2-1- نظريه برابري23
يكي از نظريه‌هاي فرآيندي انگيزش است. اين نظريه بر اساس مقايسه اجتماعي بنا نهاده شده و از طريق نوشته‌هاي جي استسي آدامز (J. Stacy Adams, 1965) معروف شده است. آدامز مي‌گويد، وقتي آدمها در ارزيابي نتايج كارشان در مقايسه با ديگران، بي‌عدالتي مي بينند احساس نابرابري در ذهن خود مي‌كنند. هنگامي كه برداشت نابرابري در كار داشته باشند، براي برطرف نمودن آن برانگيخته مي‌شوند و براي ايجاد شرايط برابر اقدام مي‌كنند. نابرابري زماني بروز مي‌كند كه پاداشها و تشويقاتي كه افراد بابت كارشان دريافت مي‌كنند، متناسب با پاداش سايرين نباشد. براي افراد مقايسه برابري يا فرايند ذهني كه چنين احساسي را ايجاد مي‌كند، به شرح ذيل است:
پاداشهاي فردي
تلاشهاي فردي
در مقايسه با
پاداشهاي سايرين
تلاشهاي سايرين
شکل2-3- فرآیند ذهنی نظریه برابری
(شرمرهورن و همکاران، 1378؛104)
پاداشهايي كه با احساس برابري دريافت شوند، موجب رضايت شغلي و بهره‌وري مي‌شوند. بعكس، پاداشهايي كه با احساس منفي نابرابري، دريافت شوند، باعث خدشه‌دار شدن نتايج كار خواهند بود. مديران بايد كنترل اوضاع را در دست داشته باشند و در تخصيص پاداشها سعي كنند كه آثار منفي مقايسه برابري، حذف و يا به حداقل برسد. (شرمرهورن و همکاران، 1378؛106).
قضاوت فرد در مورد منصفانه و عادلانه بودن پاداشي كه دريافت كرده است مي‌تواند عامل مهمي در ايجاد انگيزه، نوع عملكرد، و رضايت شغلي فرد باشد. بيشتر بحثها و تحقيقاتي كه در رابطه با تئوري برابري انجام شده است، پول را به عنوان مهمترين عامل (يا پاداش در محل كار) به حساب مي‌آورند. افراد آنچه را كه دريافت مي‌كنند نسبت به تلاشي كه در راه كسب آن مي‌نمايند با آنچه كه ديگران در شرايط مشابه در ازاء تلاش خود دريافت مي‌كنند، مقايسه مي‌نمايند. هنگامي كه احساس كنند نابرابري يا بي‌عدالتي وجود دارد تنش افزايش مي‌يابد و امكان دارد كه از طريق تعديل يا تغيير در رفتار به اين نابرابري پاسخ مناسب بدهند. (استونر و فریمن، 1375؛951).
مشكل اصلي در اجراي نظرية برابري آن است كه افراد و گروههاي متفاوت مي‌توانند برداشتهاي مختلفي از آنچه عدالت و انصاف ناميده مي‌شود، داشته باشند. نظر به تفاوت برداشتها دربارة اينكه كدام داده‌ها بهترين است، كدام رفتارهاي عملكرد، بيشترين ارزش را دارد و كدام پاداشها با ارزش‌ترين است، مي‌تواند اختلاف نظر قابل ملاحظه‌اي در مورد تخصيص مناسب تشويقها و تنبيه‌ها وجود داشته باشد. بسياري از مشكلات مديريت حقوق و دستمزد و روابط كار ريشه در برداشتهاي گوناگون دارند. (جزني،1380؛216).
نظريه‌هاي انتظار و برابري بر جنبه‌هاي گوناگون انگيزش تأكيد مي‌ورزد. نظريه انتظار، افراد را خردگرا فرض مي‌كند و پاداش شايسته از نظر آنان را پيش از انجام شغلشان ارزيابي مي‌كند. از اين رو چگونگي انجام مشاغل افراد تا اندازه‌اي به باورشان دربارة اينكه مدير يا سهامدار چه انتظاراتي از ايشان دارد، وابسته است.
بر خلاف نظريه انتظار كه در آن افراد به داوريهاي دروني دربارة ارزش پاداشهاي دريافتيشان مي‌پردازند، در نظرية برابري فرض بر اين است كه پاداش منصفانه را خود افراد از طريق مقايسة عملكرد خود با همكاران ديگرشان كه موقعيتي همانند آنان دارند، تعيين مي‌كنند. بر پاية نظريه برابري، گريز از موقعيتهاي نابرابر موجب ايجاد انگيزش در افراد مي‌شود و وجود موقعيتهاي برابر، جذب افراد به شغل خويش و بالا بردن سطح عملكرد آنان را به همراه دارد. چون نظرية برابري با ادراك افراد از برقراري شرايط منصفانه در ميان آنان سروكار دارد انتظار واكنش آنان در برابر موقعيتهاي نابرابر از راههاي مختلف انتظاري معقول است. هر دو نظريه بر نقش پاداش در آينده و فرآيندهاي تصميم‌گيري فرد تأكيد دارد و بر آن است كه «مديران نگران بهبود عملكرد كاركنان» بايد فعالانه براي ايجاد محيطهاي كار مناسب، انطباق كاركنان با شغلهايشان و برقراري نظامهاي روشن عملكرد – پاداش بكوشند. انگيزش در جهت بهبود عملكرد پديد نخواهد آمد مگر اينكه مديران به محض مشاهدة هر گونه بهبود در عملكرد افراد آن را ارج نهند و پاداش دهند.. نظرية برابري بر اين باور است كه افراد از مقايسة موقعيت خود با افراد ديگري كه موقعيتهايي همانند يا يكسان با آنان دارند برانگيخته مي‌شوند، اما نظرية انتظار سمت‌وسويي دروني‌تر دارد.(آندرسون و كيپريانو،1377؛131-132)
به گفته آدامز نظرية برابري سه جزء دارد:
1- درون داده ها، يعني هر چيز كه فرد آن را به منزلة سرمايه‌گذاري برخوردار از ارزش برگشت، در موقعيت كاري خود به حساب مي‌آورد. مثل آموزش، كارآموزي، تجربه، تلاش و مانند آن؛
2- پيامدها، يعني هر چيز كه فرد آن را به منزلة برگشت از سوي سازمان، در مقابل سرمايه‌گذاري خويش، مي‌شمارد. مانند مبالغ پرداختي، مزايايي غير نقدي، شرايط كار خوشايند و مانند آن؛
3- فرد (افراد) مقايسه‌اي ديگر، يعني فرد يا گروه ديگري كه افراد مورد نظر در عرصة داوري دربارة برابري، خود را با او (يا آنان) مقايسه مي‌كنند.
نظرية نامبرده بر پاية اين باور است كه افراد تحت تأثير پيامد درون دادهاي خود قرار مي‌گيرند. هر درون داد يا پيامد بر حسب اهميت آن براي فرد سنجيده مي‌شود و اين نسبت با نسبتي كه وجود آن در فرد (افراد) مقايسه‌اي ديگر درك مي‌شود در معرض مقايسه قرار مي‌گيرد. اگر اين نسبتها هم ارز باشد موقعيت را «برابر» مي‌نامند؛ اين حالتي است دلپذير كه هيچ گونه دگرگوني اي در رفتار يا طرز برخوردها پديد نمي‌آورد. اگر نسبت مربوط به فرد (افراد) مقايسه‌اي ديگر بالاتر از نسبت مربوط به فرد مورد نظر باشد، موقعيتي «نابرابر» پديد مي‌آيد كه در آن فرد پاداشي كمتر از آنچه بايد، دريافت مي‌كند. در چنين موقعيتي فرد مورد نظر ناخرسند است و به كاستن از نابرابري پديد آمده برانگيخته مي‌شود. هر چه نابرابري افزونتر باشد درماندگي فرد زيادتر خواهد بود و او بيشتر به كاهش نابرابري برانگيخته خواهد شد (آندرسون و كيپريانو،1377؛130).
2-7-2-2- نظريه انتظار24
در سال 1964، كتاب «كار و انگيزش»25 اثر ويكتور وروم26 كه نظريه انتظار انگيزش را در برداشت، مطالب مهمي بر نوشته‌هاي مربوط به رفتار سازماني افزود. نظريه وروم (دومين نظريه فرآيندي انگيزش) در پي توضيح يا پيش‌بينيِ تلاش مرتبط با شغل است. سئوال اصلي اين نظريه اين است كه چه چيزي باعث علاقة شخص براي ارائه تلاش در انجام وظيفه مي‌شود كه به بهره‌وري واحد يا سازمان كمك مي‌كند. براي پاسخگويي به اين سئوال، وروم استدلال مي‌كند كه مديران بايد سه چيز را بدانند:
1- باور شخص به اينكه، سخت‌كوشي موجب بازدهي مطلوب كار در سطوح مختلف عملكرد مي‌شود.
2- باور شخص به اينكه، ستاده‌ها يا پاداشها، از دستيابي به سطوح متفاوت عملكرد حاصل مي‌شود.
3- ارزشي كه شخص براي پاداشها، قائل مي‌شود.
نظرية انتظار، استدلال مي‌كند كه انگيزش كاري به وسيله اعتقادات شخص راجع به «ارتباط تلاش با بازدهي» و «نتايج مطلوب كار ناشي از عملكرد متفاوت» تعيين مي‌گردد. به عبارت ساده‌تر، اين نظريه بر اساس اين منطق استوار است كه «افراد كاري را انجام مي‌دهند كه بتوانند و هنگامي كه بخواهند». (شرمرهورن و همکاران، 1378؛107)
2-7-2-3- تئوری مبتنی بر تعیین هدف
تئوری مبتنی بر هدف (مثل تئوری فرآیند) یک تئوری شناختی از انگیزش کار است. (یعنی کارگر را موجودی می شناسد که فکر می کند و در جهت تامین هدف تلاش می نماید) در تئوری مبتنی بر تعیین هدف به فرآیند تعیین هدفها توجه می شود. از دیدگاه روانشناس معروف، ادوین لاک، انسان طبیعتا تمایل دارد هدفهایی را تامین و در جهت تامین آنها تلاش کند، تنها مشروط بر اینکه فرد یک هدف خاص را درک کند و آن را بپذیرد. گذشته از این، اگر کارگران و کارکنان مهارت لازم را، برای رسیدن به هدف نداشته باشند (و اگر از این امر آگاه باشند که چنین مهارتهایی را ندارند) تحریک نخواهند شد. هنگامی که هدفها مشکل و به اصطلاح ایجاد چالش نمایند، می توانند برای فرد و گروه به عنوان عوامل محرک در آیند. همچنین نتایج تحقیقات نشان می دهد؛ هنگامی که کارکنان یا زیردستان در تعیین هدفها مشارکت نمایند، دارای تعهد و انگیزه بسیار بالایی خواهند شد. کارکنان باید نتیجه دقیق عملکرد خود را بگیرند تا در صورت لزوم بتوانند شیوه کار خود را، تعدیل کنند و به همین صورت تشویق گردند تا در جهت تامین هدفها کار یا فعالیتی مناسبتر داشته باشند. (جیمز استونر و ادوارد فریمن، 1375؛ 953)
2-8- انواع پاداش
به طور معمول از کلمه پاداش، پول ، مزایا و مزایای غیرنقدی در ذهن اکثر افراد متبادر می شود:
2-8-1- پول
پول برای بیشتر اشخاص مهمترین پاداش سازمانی است. پول بدلیل آنکه می توان چیزهای مختلفی را با آن خریداری نمود از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پول حتی می تواند تعیین کننده ارزش فرد در سازمان باشد. پرداختهای سازمان به کارکنان بخش عمده ای از هزینه ها، شاید بین50 تا60 درصد را بخود اختصاص می دهد. پرداخت به عنوان یکی از منابع اصلی ایجاد نارضایتی در کارکنان مورد توجه می باشد. پول به عنوان ملموس ترین قسمت رابطه مبادله بین فرد و سازمان می تواند به عنوان وسیله تغییر در داخل سازمان نیز مورد استفاده قرار گیرد. (مورهد و گریفین، 1374؛152)
2-8-2- مزایا
دومین جزء مهم از مجموعه پرداختهای جبرانی، طرح مزایای کارکنان است. مزایا را اغلب پرداختهای جبرانی غیرمستقیم می نامند. مزایایی که توسط سازمانها داده می شوند عبارتند از: پرداخت ایام بیکاری؛ در هنگام کار یا خارج از کار، خدمات تامین اجتماعی، پرداختهای جبرانی ایام بیکاری (بدون شغل)، از کار افتادگی، برنامه های بیمه عمر و سلامتی، طرحهای بازنشستگی. بعضی سازمانها خدمات بیشتری ارائه می دهند، بعضی سازمانها کل هزینه و بعضی مزایای ویژه مانند بیمه بهداشت را پرداخت می کنند، اما بعضی دیگر درصدی از آن را پرداخت می کنند. (همان؛154و 155)
2-8-3- مزایای غیرنقدی
مزایای غیرنقدی یکی از ابعاد رابطه مبادله است که بعد نظری آن تاکنون مورد توجه قابل ملاحظه ای قرار نگرفته است. ولی قانونگذار و ارباب جراید توجه زیادی به آن داشته اند. چنین به نظر می رسد که مزایای
