دانلود پایان نامه درمورد کسب و کار، قابلیت اعتماد، رهبری خدمتگزار، خودمختاری

دانلود پایان نامه ارشد

مدیره در هر شرکت، شرکتهای مورد مطالعه در چهار گروه «عامل- عامل، عامل– خادم، خادم- عامل و خادم- خادم» دستهبندی شدهاند. در نهایت با تعیین معناداری اختلاف میانگین رفتار شهروندی سه گروه و آزمون مقایسه چندگانه میانگین های سه گروه، مشخص گردید که رفتار شهروندی سازمانی در شرکتهایی که مدیر عامل و هیأت مدیره آن دارای روابط خادم- خادم بودهاند نسبت به شرکتهایی که مدیر عامل و هیأت مدیره آن دارای دیدگاه عامل- عامل، عامل- خادم و بالعکس بودهاند، بالاتر بوده است که مبیّن تأثیر مثبت روابط خادمیت و تأثیر منفی روابط عاملیت بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است.
حضرتی و محمدی(1389) در پژوهشی تحت عنوان “سنجش مؤلفه های خدمتگزاری در مدیران سازمان های دولتی” به بررسی ویژگی ها و مؤلفه های خدمتگزاری در مدیران بر مبنای تئوری رهبری خدمتگزار پرداخته اند. داده های این پژوهش از 270 نفر از کارکنان و مدیران سازمان های دولتی به صورت تصادفی حاصل شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که مدیران خود را بیشتر از آنچه که پیروانشان در مورد آنها می اندیشند، خدمتگزار قلمداد می کنند. این در حالی است که به طور کلی مؤلفه های خدمتگزاری از وضعیت مناسبی در بین مدیران وجود ندارد.
زاهدی و محمود آبادی(1391) در پژوهشی تحت عنوان “ارایه الگوی ارتقای انگیزش خدمت عمومی مدیران بر مبنای راهبرد مفهوم سازی داده بنیاد” به مطالعه عوامل مؤثر بر انگیزش مدیران برای خدمت در بخش عمومی پرداخته اند. در این راستا با 15 نفر از مدیران کل استان کرمان به عنوان نمونه و به روش نیمه ساختاریافته مصاحبه انجام گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که نگرش جامعه گرا در مدیران به عنوان مقوله محوری و در تعامل با عوامل دیگر، باعث ارتقای انگیزه خدمت عمومی آنها می شود.
خورشید(1393) در پژوهشی تحت عنوان “مطالعه رفتارهای خدمتگزاری مدیران بانک ملی بر مبنای یک مدل رهبری خدمتگزار (مطالعه موردی: مدیران بانک ملی شهرستان کرمان)” به بررسی رفتارهای رهبری خدمتگزار پرداخته است. داده های این پژوهش از 455 نفر از مدیران، معاونین و کارکنان بانک ملی شهرستان کرمان جمع آوری شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که خردمندی مدیران به طور مستقیم بر روی گرایش ارزشی به ایثارگری و فداکاری، و بازنمایی اقناعی و ترغیبی و نیز به طور غیر مستقیم بر روی التیام بخشی عاطفی و مباشرت سازمانی تأثیر گذار است.
مطالعات خارجی
هنسن و همکاران130 (2014) در پژوهشی تحت عنوان “خودمختاری و رفتارخادمانه مدیران اجرایی در شرکت های خانوادگی: نقش میانجی مالکیت روانشناختی” به بررسی رابطه بین خودمختاری و رفتار خادمانه پرداخته اند. نتایج این مطالعه نشان می دهد که خودمختاری و استقلال مدیران اجرایی عامل تعیین کننده مهمی برای رفتار خادمانه است و این رابطه فقط از طریق مالکیت روانشناختی فرد محور میانجی گری می شود. همچنین هم مالکیت رواشناختی فرد محور و هم جمع محور به عنوان پیشایند رفتار خادمانه مدیران اجرایی اثرگذار هستند.
توی وونن و توی وونن131 (2014) در پژوهشی تحت عنوان “اثردگرگون شونده انتخاب های حکمرانی مدیران عالی بر هویت تیم پروژه در رابطه با سازمان- رویکرد عاملیت و خادمیت” به آزمون اثرات دگرگون شونده مداخلات مدیران عالی بر تیم پروژه پرداخته اند. داده های این پژوهش که از رویکرد تحقیقی چندگانه ی مطالعه موردی، مشاهده، مصاحبه و نظریه بنیادین در گروه ABC با نزدیک به 18000 نفر کارمند حاصل شده است، نشان می دهد که هویت تیم پروژه با تغییر سبک حکمرانی از خادمیت به عاملیت از هویت جمع‏گرایی به هویت فردگرایی تغییر کرد.
واترز132 (2011) در پژوهشی تحت عنوان “بازتعریف خادمیت: آزمون چگونگی استفاده از خادمیت در برابر سهامدارن مجازی در 100 سازمان خوش اقبال” به آزمون استراتژی های به کار گیری رفتار خادمانه در بین 100 سازمان موفق پرداخته است. داده های این پژوهش از طریق روش تحلیل محتوای سایت های این سازمان ها بدست آمده است. نتایج این مطالعه نشان می دهد مفهوم سازی فعلی از استراتژی های خادمیت برای رفتار مجازی بهتر از استراژی کاشت جواب می دهد که البته آن هم بستگی به انطباق با استراتژی های ارتباطات بین فردی با سازمان ها دارد.
کاپل وایزر133 (2011) در مقاله ای تحت عنوان “رفتار خادمانه و خلاقیت” به آزمون چگونگی اثر گذاری حمایت زمینه ای، انگیزشی و رابطه ای بر ایجاد خادمیت و اینکه خادمیت مدیران بر خلاقیت کارکنان چه اثری دارد، پرداخته اند. داده های حاصل از این پژوهش بصورت میدانی از نمونه 191 نفری از مدیران ارشد و میانی شرکت های خدماتی در آلمان بدست آمده است. نتایج این پژوهش گواه بر آن است که حمایت انگیزشی و ارتباطی اثر مثبت دارد و حمایت زمینه ای اثری بر خادمیت ندارد. در ضمن خادمیت مدیریتی رابطه مثبتی بر خلاقیت کارمندان دارد.
دیبریل و مویلر134 (2011) در پژوهشی تحت عنوان “پیامد استراتژی تمرکز بر سلطه- خدمت و فرهنگ خادمیت بر نوآوری سازمانی در کسب و کارهای با مالکیت خانواده” به آزمون میزانی که کسب و کارهای خانوادگی و غیرخانوادگی مشتریانشان را در محوریت استراتژیک شان قرار می دهند تا از طریق افزایش نوآوری ها آنها را راضی نمایند، پرداخته اند. داده های این پژوهش از 206 شرکت خانوادگی و 101 شرکت غیرخانوادگی جمع آوری شده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که استراتژی سلطه-خدمت بر نوآوری شرکت های خانوادگی بیشتر از شرکت های غیرخانوادگی اثرگذار است و فرهنگ خادمیت رابطه بین نوآوری و استراتژی سلطه- خدمت را در این شرکت ها تعدیل می کند.
کالدول وهمکاران135 (2010) در پژوهشی تحت عنوان “رهبری، قابلیت اعتماد و خادمیت اخلاقی” بیان می کند که رهبران در دنیای امروز اگر در انتظار هدایت سازمانشان به سوی موفقیت در زمینه های جهانی با رقابت بالا باشند با چالش های کسب اعتماد و تعهد اعضای سازمانی مواجه هستند. در این پژوهش نظرات 296 نفر از دانشجویان و فارغ التحصیلان رشته بازرگانی دانشگاهی در جنوب غربی ایالات متحده، مورد بررسی قرار گرفته است که تقریبا 83 درصدشان به صورت تمام وقت یا پاره وقت شاغل بوده اند. نتایج نشان می دهد که وقتی رفتارهای رهبر از درون لنز مشاهده گران با قابلیت اعتماد درک شود، اعتماد افزایش می یابد و آنها با احتمال بیشتری به عنوان خادمان اخلاقی که وظایف سطح بالایی را برعهده می گیرند، نگریسته می شوند.
کریگ و همکاران (2009) در پژوهشی تحت عنوان “رفتار خادمانه به عنوان شیوه حکمرانی در کسب و کار خانوادگی” در پی نشان دادن ظرفیت رفتارخادمانه در حکمرانی کسب و کار های خانوادگی، می باشند. تحلیل داده های این تحقیق که از مدیران اجرایی 245 شرکت با کسب و کار خانوادگی جمع آوری شده است؛ نشان می دهد که رفتارهای خادمانه با ابتکارات و عملکرد شرکت پیوند می خورد و رفتارهای خادمانه مکانیزم حکمرانی مؤثری برای کسب و کارهای خانوادگی در نظر گرفته می شود.
نجلا پدروگ136(2008) در پایان نامه خود تحت عنوان “رفتار مدیریت خادمانه و اعتماد به عنوان منبعی از مزیت رقابتی پایدار در قرن 21” بقا و موفقیت بلند مدت شرکت ها را بسته به رفتار خادمانه بازیگران سازمانی دانسته است. با تمرکز ویژه بر سطوح بالاتر مدیریت، این پایان نامه به اکتشاف میزان رفتار خادمانه موجود در بین سطوح مدیریت پرداخته است و عوامل اثر گذار بر رفتارهای خادمانه در سازمان ها را مورد تحلیل قرار داده است. نتایج گواه بر آن است که رفتارخادمانه با افزایش سطح مدیریتی افزایش می یابد. ضمن اینکه سطح رفتار خادمانه مدیران رده پایین تر با میزان اعتماد آنها به مدیران بالایی در ارتباط است. همچنین قابلیت اعتماد مدیران بالایی بر سطح رفتار خادمانه مدیریت سطح پایین تر نیز اثر گذار است.
هرناندز(2007) در پایان نامه خود تحت عنوان “خادمیت: توسعه نظری و آزمون عملی ابعاد آن” به دنبال توسعه نظری سازه خادمیت، کشف مجموعه دروندادهای بالقوه و آزمون تجربی این ابعاد در سازمان است. داده های این تحقیق در دو مطالعه جداگانه حاصل شده است؛ در مطالعه اول 354 دانشجوی شاغل با میانگین حدود 11 سال سابقه کار در کلاس رهبری دانشکده بازرگانی دانشگاه داک ایالات متحده شرکت داده شده اند و در مطالعه دوم 198 مشارکت کننده که 29 نفر از دانشجویان دانشکده بازرگانی و169 نفر از شاغلین بازنشسته حضور داشتند. وی خادمیت را به عنوان بروندادی از رفتارهای رهبری که منافع بلند مدت سهامداران و دیگر ذی نفعان سازمان را بر منافع خود مقدم می شمارد، مفهوم سازی می کند. نتایج این پژوهش بیان می کند که حمایت انگیزشی و شجاعت اخلاقی دروندادهای اصلی خادمیت هستند. به ویژه حمایت انگیزشی و رابطه ای به طور مستقیم بر شجاعت اخلاقی اثرگذار است.
پارکر و همکاران (2006) در پژوهشی تحت عنوان “مدلسازی دروندادهای رفتار پیش قدمانه در کار” به بررسی عوامل شکل دهنده رفتار پیش قدمانه در کار پرداخته اند. داده های این پژوهش که از 282 نفر از کارگران سیم کش انگلیس جمع آوری شده است گواه آن است که شخصیت پیش قدم از طریق خودکارآمدی بسیط نقش و جهت گیری نقش قابل انعطاف بر رفتار پیش قدمانه اثر گذار است. ضمن اینکه استقلال کاری نیز از همین طریق اثر خود را می گذارد. همچنین اعتماد بین همکاران نیز تنها از طریق جهت گیری نقش انعطاف پذیر بر رفتار پیش قدمانه اثرگذار است.
دونالدسون و داویس (1991) در پژوهشی تحت عنوان “نظریه خادمیت یا نظریه عاملیت: سبک مدیریت مدیران عامل و بازده ی سهامداران” به دنبال مقایسه این دو دیدگاه مدیریتی و انگیزه مدیران عامل در شرکت هایی با ساختار مدیرعاملی و مدیریت مستقل بوده است. نتایج داده های حاصل از این پژوهش که از 321 شرکت امریکایی حاصل شده است؛ بیان می کند که بازدهی سهامداران وقتی که ساختار مدیر عاملی حاکم است در ارجحیت قرار دارد.

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

در این فصل با توجه به پرسش های اصلی تحقیق و متناسب با آنها، نخست فلسفه حاکم بر تحقیق ارائه می شود و در ادامه رویکرد تحقیق، استراتژی تحقیق، جامعه و نمونه مورد بررسی، روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها مورد بررسی قرار می گیرد.
فلسفه تحقیق
هر پژوهشگری فعالیتهای پژوهشی خود را در سایه پیشفرضهای فلسفی خاصی انجام میدهد که در نهایت به طرح ادعای دانش137 او منجر میشود (کرسول، 2003). هر ادعای دانشی در چارچوب یک پارادایم138 میگنجد (مرتن139، 1998). کرسول فلسفه هر تحقیق را در قالب چهارپارادایم فرا‏اثبات‏گرایی140، ساخت‎گرایی141، حمایتی/مشارکتی142، و عمل گرایی143 تشریح می کند. فرا‏اثبات‏گرایی که موضوع “حقیقت مطلق” اثبات گرایی را نفی می کند، منعکس کننده فلسفه ای جبرگرایانه است که علت ها احتمالا معلول ها یا اثرات را مشخص می کند. بنابراین مطالعات انجام شده با این فلسفه نیاز به آزمون علت هایی که بر پیامدها اثر می گذارد را منعکس می کند لذا دانش توسعه یافته از طریق فرااثبات گرایی به مشاهدات دقیق و قابل اندازه گیری واقعیت عینی که در جهان وجود دارد، متکی است. در فلسفه ساخت‏گرایی، این طور بیان می شود که افراد جهان را همانطور که زندگی و کار می کنند، درک می کنند بدین صورت که آنها معانی ذهنی خود را از تجربیات شان می سازند و این معانی را به پدیده های خاصی نسبت می دهند. این معانی چندگانه و متغیر است که منجر می شود به اینکه محقق با پیچیدگی ای از نگاه ها به جای معانی سطحی مواجه شود. بنابراین هدف محقق آن است که تا آنجا که امکان دارد نگرش های مشارکت کنندگان را در شرایط مورد نظر مطالعه کند. در پارادایم حمایتی/ مشارکتی اظهار می شود که ساخت‏گرایی به اندازه کافی منصفانه برای دفاع از افراد در حاشیه عمل نمی کند. این محققان بر این باورند که پرسشگر باید با سیاست ها و عوامل سیاسی در هم بتابد لذا به دنبال اصلاح و تغییر و بلند کردن صدای افراد در حاشیه باشد. نهایتا در فلسفه عمل گرایی بیان می شود که کار و راه حل مسئله اهمیت دارد نه روش ها! لذا محققان می توانند از همه رویکردها برای درک مسائل استفاده می

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد احساس عدالت، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، پایگاه اجتماعی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد قابلیت اعتماد، وظیفه شناسی، منزلت شغلی، تحلیل محتوا