دانلود پایان نامه درمورد منابع قدرت، سلسله مراتب، ادراک کنترل، بهبود عملکرد

دانلود پایان نامه ارشد

عنوان افزايش انگيزش دروني وظايف در چهار مجموعه از شناخت که بيانگر جهت گيري فرد به نقش هاي کارايي اش تعريف کردند. چهار بعد ارزيابي ، که مؤلفه هاي شتاختي انگيزش دروني را تشکيل مي دهد عبارت اند از : اثر گذاري ، شايستگي ، معناداري و قدرت انتخاب ( ( Matthew J Linney , 1998 .
اثر گذاري : اين ارزيابي به درجه اي از رفتار از نظر رسيدن به اهداف وظايف تمايز ايجاد مي کند ، اشاره دارد . مفهوم کلي اثر گذاري تحت عنوان هاي مختلفي مورد مطالعه قرار گرفته است : از جمله ” کانون کنترل راتر ” ، ” درماندگي آموخته شده آبرامسون و سليگمن ” .
شايستگي : به درجه اي که يک فرد مي تواند فعاليت هاي وظايفش را با مهارت انجام دهد ، اشاره دارد . در ادبيات روانشناسي باليني اين متغيير به وسيله بندورا تحت عنوان ” خودکارآمدي ” يا ” تسلط فردي ” مورد مطالعه قرار گرفته است .
معناداري : اين ارزيابي بيانگر ارزش اهداف و مقاصد وظيفه ، در رابطه با ايدآل و استانداردهاي فرد از کارش است . معناداري به اهميت دروني افراد از تکاليف شان اشاره دارد .
قدرت انتخاب : اين ارزيابي مستلزم مسئوليت پذيري عملي براي انجام يک اقدام معين است . اين متغير با آنچه که دشارم ” کانون عليت ” ناميده ، همانند است .
به طور کلي با مرور ادبيات توانمندسازي دو ديدگاه کلي در خصوص توانمندسازي وجود دارد : کويين و اسپرينتزر93 آن را به رويکرد مکانيکي و ارگانيکي ، کانگر و کاننگو آن را به سازه ارتباطي و انگيزشي ، منون آن را به صورت ديدگاه سنتي توانمندسازي و ديدگاه سازه انگيزشي توانمندسازي تقسيم بندي نموده است ( عبداللهي ، بيژن ، 1384 ) .
2-3-1 ديدگاه سنتي توانمند سازي :
در اين ديدگاه توانمندسازي مترادف با واگذاري قدرت و اختيار به افراد با قدرت کمتر است . مثلا اگر کارکنان سطوح پايين تر در سازمان قدرت کافي براي انجام کار به طور اثربخش نداشته باشند ، توانمندسازي بر واگذاري قدرت و اخنيار تصميم گيري دلالت دارد .
کانتر94 نماينده ديدگاه سنتي به توانمندسازي است . ار نظر وي استراتژي هاي توانمندسازي شامل مسطح کردن سلسله مراتب ، عدم تمرکز ، کاهش تعداد موانع تصميم گيري ، گشودن کانال هاي ارتباطي ، ايجاد پايگاه دانس و اطلاعات به طور گسترده در سازمان ها ، حمايت گري و اجراي برنامه هاي آموزشي است ( Menon , Sanjay , 1995) . لندن95 توانمندسازي را تضمين اين که کارمند براي انجام وظايفش اختيار دارد تعريف کرده است . کانتر توانمندسازي را به عنوان کارکردي از کل ابزارهاي قدرت در نظر مي گيرد که کارکنان سازمان در اختيار دارند. بزعم وي ابزارهاي قدرت در سازمان شامل اطلاعات ، منابع و حمايت مي باشد ( Melhem , yahya , 2004 ) .
با توجه به اين که در اين ديدگاه توانمندسازي صرفاً به صورت واگذاري قدرت از طرف بالا يا سهيم کردن کارکنان پايين دست در قدرت تعريف مي شود ، بهبود عملکرد فردي تحقق نمي يابد . چنين برداشتي از توانمندسازي اين اشاره ضمني را دارد که آنچه که داده مي شود ، مي توانذ پس گرفته شود . بنابراين فرد با اجازه ديگري عمل مي کند ( ابطحي ، سيد حسين ، عاسبي، سعيد ، 1386 ) .اين ايده توانمندسازي نمي تواند به بهبود مستمر شايستگي شغلي کارکنان در سازمان ها و همچنين يافتن روش هاي نوين جهت ارتقاي ابتکار و خلاقيت شغلي جهت بکارگيري شايستگي هاي جديدشان منجر گردد . اين ديدگاه سبب شد که صاحبنظران در جستجوي نگاه جديدتري به توانمندسازي برآيند .
2-3-2 ديدگاه توانمند سازي به عنوان يک سازه انگيزشي :
کانگر و کاننگو96 ، توانمندسازي را به عنوان سازه انگيزشي در نظر مي گيرند و آن را به صورت ” قادر ساختن ” معني مي کنند . از نظر آن ها قادر ساختن به ايجاد شرايطي براي ارتقاي انگيزشي اطلاق مي گردد که به وسيله آن احساس کارآمدي فردي به منظور انجام موفقيت آميز وظايف توسعه مي يابد . بر اين اساس کانگر وکاننگو توانمندسازي را فرآيند افزايش احساس خودکارآمدي در بين اعضاي سازمان از طريق درک شرايطي که احساس توانايي افراد را رشد مي دهد به منظور حذف آن شرايط هم از طريق اقدامات سازمان رسمي و تکنيک هاي غير رسمي براي دستيابي به اطلاعات کارآمدي مي نامند .
توماس و ولتهوس97 بر اساس ديدگاه کانگر و کاننگو يک مدل شناختي پيچيده تري را براي تبيين توانمندسازي ارائه داده اند . آنها توانمندسازي را افزايش انگيزش دروني وظايف ناميدند . تفاوت اين ديدگاه با ديدگاه کانگر و کاننگودر اين است که در رويکرد قبلي قضاوت افراد بر طبق کارآمدي فرد صورت مي گيرد و اين قضاوت انعکاس اطلاعات و وقايع عيني مي باشد . در حالي که چنين قضاوتي از نظر توماس و ولتهوس بر اساس تفسير ذهني افراد از واقعيت است . بنابراين ارزيابي وظايف به وسيله تفاوت هاي فردي در فرآيندهاي تفسيري تحت تأثير قرار مي گيرد . آن ها توانمندسازي را به عنوان مفهوم انگيزشي که پارادايم جديدتري در مديريت است ، در نظر مي گيرند و آن را انگيزش دروني وظايف مي نامند . در اين رويکرد چند مفهوم کليدي وجود دارد : اولين مفهوم انگيزش دروني وظايف98 است . از نظر آن ها انگيزش دروني وظايف تجارب ارزشمند مثبتي است که افراد مستقيماً از وظايفشان کسب مي کنند . در مدل شناختي موجود ، انگيزش دروني وظايف به شرايط کلي يک فرد که مستقيماً به وظايفش وابسته است و براي او انگيزش و و رضايت شغلي ايجاد مي کند ، اشاره دارد . مفهوم مهم ديگر ارزيابي وظايف است که هسته مرکزي مدل را تشکيل مي دهد . ارزيابي وظايف علت تقسيم و بي واسطه رضايت و انگيزش دروني وظايف است . اين ارزيابي در درون فرد اتفاق مي افتد و به خود وظيفه اشاره مي کند ، تا به زمينه وظايف يا پاداش و تنبيه ديگران ( Thomas & Veltheuse , 1190 ) .
ديدگاه مهم ديگر در توانمندسازي ، توسط اسپريتزر ارائه شده است . به عقيده او در گذشته محققان سازماني تمرکزشان را بر اقدامات مديريتي توانمندسازي مانند تفويض اختيار تصميم گيري ، افزايش اطلاعات و منابع از سطوح بالاي سازمان به سطوح پايين تر تمرکز کرده بودند . از نظر اسپريتزر که براي اولين بار مفهوم توانمندسازي روانشناسي را وارد ادبيات مديريت کرد ، توانمندسازي روانشناختي فرآيند افزايش انگيزش دروني شغلي مي باشد که شامل چهار شناخت معناداري ، شايستگي ، خودفرماني و اثرگذاري است . اين چهار شتاخت بيانگر حهت گيري فعال فرد است که به وسيله آن يک فرد احساس مي کند قادر است ، نقش ها و زمينه هاي کاري خود را شکل دهد . ترکيب اين چهار بعد با هم ، يک سازه کلي به نام توانمندسازي روانشناختي را شکل مي دهد ( . ( Spreitzer , 1995
زيمرمن99 يک چارچوب مفيد براي فهم توانمندسازي روانشناختي ارائه کرده است . در اين چارچوب توانمندسازي روانشناختي به سه مؤلفه مرتبط به هم ، درون فردي ، تعاملي و رفتاري دسته بندي شده است ( Peterson , & et al , 2006 ) . متغير درون فردي توانمندسازي که متغير کنترل در درون فرد است ، با سه اصطلاح شايستگي و کارآمدي و تسلط ، مفهوم سازي شده است . متغير تعاملي توانمندسازي به فهم و آگاهي انتقاذي از محيط سياسي – اجتماعي و نحوه ارتباط فرد با محيط اشاره مي کند . از نظر زيمرمن آگاهي انسان از انتخابش ، براي او ايجاد انگيزه مي کند تا به طور موفقيت آميز بر محيط خود تسلط داشته باشد . بالاخره متغير رفتاري توانمندسازي بر اقداماتي که به طور مستقيم بر نتايج و پيامد ها تأثير مي گذارد ، اشاره دارد .
به عقيده هاروي و ساليون100 قدرت و توانمندسازي به شکل بسيار پيچيده اي به هم مرتبط اند ، اما تلاش هاي کمي از سوي نظريه پردازان براي تبيين و تصريح مفهوم قدرت صورت گرفته است . آن ها قدرت را پديده اي پيچيده و چند بعدي مي دانند که تعريف آن به دليل گستردگي مفاهيم مرتبط با آن يعني نفوذ ، کنترل و سلطه دشوار است ( ابطحي ، سيد حسين ، عاسبي، سعيد ، 1386 ) . نظريه پردازان پيشنهاد کرده اند براي فهم رويکرد توانمندسازي بايد ريشه آن يعني قدرت مورد بررسي قرار گيرد . منون رويکردهاي مورد مطالعه قدرت در رابطه با توانمندسازي به دو دسته جامعه شناسي و روانشناسي تقسيم بندي شده است :

رويکرد جامعه شناختي به قدرت در رابطه با توانمند سازي :
تأکيد اين رويکرد بر جنبه ساختاري زمينه تعاملات اجتماعي ، توزيع منابع کمياب ، تقسيم کار متمرکز است . باچاراچ و لاولر101 تمايز مفيدي بين قدرت و منابع قدرت در زمينه اجرايي يا مبادلات بين فردي ارائه داده اند . مباني قدرت چيزي است که دارنده قدرت را قادر مي سازد تا رفتار ديگران را دستکاري و کنترل کند . منابع قدرت به ماهيت ياحالت کسب اين منابع قدرت به وسيله دارنده قدرت اشاره مي کند . فرنچ و ريون102 پنج مبناي قدرت اجتماعي را تخصص ، پاداش ، اجبار ، قانون ، مرجعيت مي داند .در مدل مشهور A-B ، قدرت A بر B کارکرد مباني قدرت است .اغلب برداشت هاي قدرت در سازمان با منابع متعدد قدرت سروکار دارند . استلي و ساچادوا103 معتقدند که در تعاملات سازماني ، منابع قدرت به سه دسته تقسيم مي شوند : اختيار سلسله مراتبي ، کنترل/ وابستگي منابع و مرکزيت شبکه . اختيار سلسله مراتبي مهمترين منبع رسمي قدرت در سازمان است که به طور گسترده بر مشروعيت مبتني است .فرد در جايگاه قدرت ، حق رسمي براي تصميم گيري دارد . منبع مهم ديگر قدرت کنترل منابع است . جايگاهي که فرصت براي کنترل منابع به منظور کسب قدرت فراهم مي کند .نهايتاً سازمان ها مي توانند به عنوان يک شبکه اي از وابستگي هاي منابع نگريسته شوند که مرکزيت جايگاه معين در اين شبکه به عنوان منبع اضافي قدرت عمل مي کند ( Menon , Sanjay , 1995 ).
رويکرد روانشناختي به قدرت در رابطه با توانمند سازي :
روانشناسان گرايش دارند تا قدرت يا کنترل را به عنوان عامل انگيزشي و يا باور مورد انتظار در درون فرد تعريف کنند .نظريه پردازان رويکرد روانشناختي به قدرت را به چند دسته تقسيم نموده اند که عبارت اند از :
الف ) قدرت به عنوان انگيزه : سامپسون104 قدرت را به عنوان يک مکانيسم جبراني براي غلبه بر عدم اطمينان وضعف در نظر مي گيرد . اين رويکرد قدرت را به صورت يک نياز براي نفوذ يا کنترل بر ديگري در نظر مي گيرند .
ب ) قدرت به عنوان ادراک کنترل : از ديدگاه فردي قدرت تجربه ادراک کنترل است . آدلر105 ادعا مي کند که کنترل يک ضرورت دروني براي زندگي است . پيامد هاي فقدان ادراک کنترل همچنين از نظر محققان در زمينه درماندگي آموخته شده مورد بررسي قرار گرفته است . در ماندگي آموخته شده به حالت روانشناختي ضعف هاي عاطفي ، شناختي ، انگيزشي، به عنوان نتيجه انتظارات عدم کنترل پيامد هاي آينده دلالت دارد .
پ ) قدرت به عنوان ادراک شايستگي : به عقيده روانشناسان ، باور افراد به توانايي خود براي انجام موفقيت آميز فعاليت يا رفتار مي تواند به احساس قدرت منجر گردد . اين باور به شايستگي فدري به طور عمومي به احساس خود-کارآمدي106 فردي اشاره دارد . افراد اين باور را براساس اطلاعات کارآمدي موجود شکل مي دهند ( Menon , Sanjay , 1995 ) . از نظر بندورا خودکارآمدي داراي سه مؤلفه است :
لياقت : ميزان دشواري وظايف که يک فرد باور دارد ، مي تواند انجام دهد .
اعتقاد : آيا اعتقاد به لياقت قوي است يا ضعيف .
عموميت : درجه اي که انتظارات مي تواند در موقعيت ها تعميم داده شود ( Gist, E, 1987 ) .

2-4 ديدگاه هاي ايمان گرايي در حوزه سازمان هاي ايمان محور
: ( faith-oriented view of Faith-based organizations )
برخي از افرا ط گرايان حوزه الهيات از آغاز ظهور مسيحيت با ادعاي برتري ايمان مي گفتند : وحي از سوي خدا به بشر عطا شده تا جايگزين همه معارف شود چون خدا با ما سخن گفته و راه و برنامه به ما داده

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد عملکرد سازمان، عزت نفس، بهبود عملکرد، حقوق و دستمزد Next Entries دانلود پایان نامه درمورد علم اصول فقه، فاعل شناسا