دانلود پایان نامه درمورد قانون مداری، معنادار بودن، توانایی ها، امام سجاد (ع)

دانلود پایان نامه ارشد

قادر است با استرس‌هاي معمول زندگي کاری خود مدارا کند و از نظر شغلي مفيد و سازنده بوده نهایتا براي اجتماع خود نقش مؤثری ايفا کند و با ديگر خادمان مشارکت و همکاري داشته باشد. در این خصوص یکی از خادمین چنین می گوید:
“خادم اگر بهداشت روان نداشته باشد نمی تواند خادم خوبی باشد. آرامش روان در خدمت کردن اثر گذار است. اگر یک خادمی خودش استرس داشته باشد با یک حادثه کوچک، یک آتش سوزی کوچک، زایری از پله بیفته، چنین اتفاقاتی بیفته خود این خادم دست و پاشو گم می کند و خودش عامل استرس بیشتری می شود.”
4-4-3-6) تحصیلات: یکی از عواملی که اثر آن بر رفتارخادمانه خادمان را تقریبا همه مصاحبه شوندگان به آن اشاره کردند، تحصیلات است. تحصیلات بر انطباق فرهنگی با زائرین، قدرت یادگیری خادمین، برقراری ارتباط مؤثر و درک مفاهیم و ملزومات خدمتی اثرگذار است. در این خصوص برخی اظهارات بدین صورت است:
“تحصیلات و سواد عنصر مهمی در ارائه خدمات به زائر است که آمادگی برای یادگیری هر کاری را فراهم می کن.”
“خادم تحصیل کرده در برقراری ارتباط با زائرین که در میان آنها از افراد با سواد و فرهیخته می باشند، موفق تر بوده و کمتر دچار اشتباهات لفظی شده لذا در رضایت مندی زائرین مؤثرتر است.”
“علت این نیست که اگر سواد نداشت دین ندارد. چون افرادی که می آیند از جاهای مختلف کشور و باطبقات اجتماعی مختلفی هستند که خادم باید بتواند با تحصیلاتی که دارد مطابق قرهنگ طرف مقابل عمل نماید.”
4-4-3-7) تربیت خانوادگی: پرورش و رشد خادمان در خانواده هایی با اصالت دینی و تأکید خانواده ها بر اهمیت خدمتگزاری در آستان خداوندی، زیربنای مستحکمی بر شکل گیری رفتار خادمانه آنها خواهد بود. در این زمینه نقل قول یکی از خادمین به صورت زیر است:
” خدمت مؤثر خادم بر می گردد به تربیت خانوادگی، یعنی یک خانواده باید اول مذهبی باشد و در این شرایط مناسب بار اومده باشه و درغیر اینصورت نمی تواند خدمتگزار خوبی باشد.”
یکی دیگر از خادمین نیز می گوید:
” اصلاً روش خدمتگزاری و فایده آن از طریق خانواده به فرد آموزش و انتقال می یابد تا یک خادم خوب تربیت شود.”
4-4-3-8) الگوبرداری: همانطور که نظریه یادگیری مشاهده ای بندورا (1963، به نقل از شورلتز، 1391) تأکید می کند که رفتار می تواند تحت تأثیر مشاهده یا نمونه آموخته شود، خادمان می توانند در موقعیت های تجربه نشده خدمتی خود از رفتار خدام برجسته پیشین الگو بگیرند و رفتار خود را متناسب با این الگو شکل بدهند و یا رفتار خود را بر اساس آن مورد ارزیابی قرار دهند. در این خصوص یکی از خادمین چنین مطرح می کند:
“ما می توانیم خدمت خود را از نحوه خدمتگزاری خادمان اهل بیت مثل سلمان، مثل قنبر یا فضه الگو بگیریم. مثلا هنگام تصمیم گیری هایمان بگوییم اگر سلمان170 الان بجای ما بود چه می کرد؟”
و یا در جای دیگری از مصاحبه ها آمده است:
“بهترین الگوی خادمان با شیوه امام سجاد (ع) بوده که در مسیر حج سقایت می کردند و در تمام مکانها به طور ناشناس این رفتاررا داشتند و اگر کسی ایشان را شناسایی می کرد بلافاصله از محل دور می شدند تا منّتی بر کسی نباشد.”
4-4-4) زمینه مرتبط با نقش؛ دسته ای از عوامل اثرگذار بر رفتارخادمانه خادمان که مربوط به شرایط و جنبه های با اهمیت نقش خادمی آنها و از الزامات آن نقش محسوب می شود که این نقش را از سایر نقش های آنها متمایز می کند. از تحلیل سخن های مشارکت کنندگان، عوامل زمینه ای مرتبط با نقش مؤثر بر بروز رفتارخادمانه به زائرین عبارتند از: آموزش، تجربه و تمرین، پاداش درونی، قانون مداری، ادراک از نقش، ایده پروری، آگاهی فرهنگی، رهبری اثربخش، مشارکت در تصمیم و تشویق همکاران.
4-4-4-1) آموزش: آموزش خادمان به معنی ارائه اطلاعات لازم در خصوص نحوه خدمتگزاری و تعامل با زائرین است بگونه ای که آنها پیرامون وظایف عملکردی خود و تطبیق رفتار خود با انتظارات موجود توجیه شوند. برای مثال یکی از خادمین پیرامون بحث آموزش به عنوان عامل مژثر بر رفتار خادمانه خادمان چنین می گوید:
” ما معصوم نیستیم فقط همین و نمیشه هم خرده گرفت اما می شود با گذاشتن کلاس و آموزش درست بشود. مثل دانشکده های تربیت معلم، برای تربیت خادم هم باید باشد.”
یکی دیگراز خادمین نیز در این خصوص بیان می دارد:
” اینکه کسی به قیامت معتقد باشد و به این مسائل دینی پای بند باشد این شروع بسیار خوبی برای خدمت است. بعد حالا اظهار می کند من دوست دارم خادم بشم ولی هیچی بلد نیستم. این امکانش هست که با آموزش درستش کرد.”
4-4-4-2) تجربه و تمرین: سابقه خدمتگزاری خادمان در مکان های مذهبی دیگر نظیر حسینیه ها، هیئت های مذهبی، زیارتگاه ها و غیره می تواند تمرین و تجربه خوبی باشد برای آنها در ارتباط با خدمتگزاری و تعامل با زائرین. چنین سوابقی در واقع یادگیری با تقویت مستقیم آنها را شکل می دهد که بر رفتارخادمانه آنها اثرگذار است. در این رابطه یکی از خادمین چنین می گوید.
“سوابق خدمتی و حضور خادمین در گروه های اعزامی مختلف، دستاوردهای خوبی را برای آنها فراهم می کند که بتوانند خدمت بهتری ارائه دهند لذا استقبال سازمان هم از حضور افراد باسابقه ومجرب بیشتر است.”
یکی دیگر از خادمان نیز بیان می کند:
” کسانی اند که در جلسات مذهبی شهر خودشان خدمت می کردند؛ خدمت به عاشورا، محرم و هیئت… اینها تو کار خدمتگزاری به زائرین موفق ترند.”
4-4-4-3) پاداش درونی: پاداش درونی در واقع پاداش روانشناختی است که افراد از انجام کارهای معنادار و عمل خوبشان دریافت می کنند. پاداش درونی بر اساس احساس معنادار بودن کار، احساس کارآمدی، احساس خودمختاری و احساس پیشرفت حاصل می شود (همنر، 1974). در واقع پاداش درونی خادمان در احساس معنادار بودن کارشان نهفته است چرا که بر اساس آموزه های اسلامی کاری معنادار است که یا خیر دنیا داشته باشد و یا خیری در آخرت. بنابراین از آن جهت که خدمت کردن به زائرین در واقع کمکی است که نیازی از یک انسان برطرف می شود اهمیت پیدا می کند ضمن اینکه برای چنین خدمتی پاداش اخروی ارزشمندی نهفته است. بنابراین اگر خادمی چنین ادراکی نسبت به کاری که انجام می دهد داشته باشد، قطعا در نحوه عملکردش تأثیر مثبت خواهد داشت. در این زمینه یکی از خادمین چنین بیان می کند:
“شما برای هر ساعت و هر ثانیه که کار می کنی اگر بدانی، در آخرت چه پاداشی داری اگر این مسجل بشود برای فرد قطعا اون خدمت صد در صد مناسب خواهد بود. در غیر اینصورت برخی از همکاران هستند که می گویند مگه چقد به ما پول می دهند که حالا من شب نگیرم بخوابم. درحالی که اگر بداند که چه پاداشی برای این بی خوابی می گیرد خودش داوطب می شود برای نخوابیدن.”
یکی دیگر از خادمین نیز در این رابطه می گوید:
“نگرش یا نگاه به پاداش مادی لذت خدمت را کمرنگ می کند در حالی که با توجه به پاداش لذت آور قلبی حتما مادیات هم خواهد آمد و به قول حافظ:
تو بندگی چو گدایان به شرط مزد مکن
که خواجه خود روش بنده پروری داند.”
4-4-4-4) قانون مداری: پای بندی خادمین به اصول، استانداردها، رویه ها و دستورالعمل های خدمتی که مانع از اعمال سلیقه های شخصی در امور مشخص می شود نیز از جمله عواملی است که رفتارخادمانه را تحت تأثیر خود قرار می دهد. در این زمینه یکی از خادمین چنین تشریح می کند:
“چون مهمترین بخش از خدمتی که ما به زائر ارائه می دهیم در هتل هاست، باید بر اساس قانون هتلداری و استاندارد شغلی هتلداری عمل نماییم. اگر هر یک از خدمه ها به سلیقه خود عمل نمایند، کارمون ناموزون شده و چیزی که باید بشود نمی شود.”
یکی دیگر از خادمین نیز مطرح می کند:
“اگر اونجا هرکسی بخواهد اظهارنظر شخصی بکند، کار از مسیر خارج می شود و اصلا به نتیجه نمی رسد و در نتیجه نارضایتی زائرین و مسئولین را در پی خواهد داشت.”
4-4-4-5) ادراک از نقش: منظور از ادراک از نقش، آگاهی شخص خادم نسبت به فلسفه حضور او در کسوت خادمی است. خادم باید بداند که چرا، برای چه کسی، در چه جایی، با چه جایگاهی و برای چه کاری آمده است. در این خصوص یکی از خادمان چنین می گوید:
” تا خادم نداند که چرا اینجا آمده و چرا این مسئولیت به گردنش گذاشته شده است، نمی تواند خدمت خوبی ارائه دهد. مسئول انبار را گذاشتن که خوراک زایر را تأمین کند پس اگر زایر چیزی خواست باید به او بدهد یا مسئول پذیرایی را گذاشتن که میزغذا را آماده کند پس اگر میز غذا کثیف شد، باید بدون هیچ ناراحتی ای تمیز کند و رو ترش نکند و خم به ابرو نیاورد.”
4-4-4-6) ایده پروری: ایده پروری اشاره به فراهم شدن شرایطی است که تحت آن شرایط خادم بتواند اندیشه های نو و ایده های خلاقانه خود را در جهت ارائه خدمت بهتر به زائرین بیان کند و مورد حمایت قرار بگیرد. در این زمینه یکی از خادمین چنین مطرح می کند:
” درجایی تنها بودم و خدمت می کردم خیلی موفق تر بودم چرا چون که من خودم آن ایده ای که داشتم را با فراهم بودن شرایط و استقلال لازم راحت تر انجام دادم و کارهای بزرگی را انجام دادم.”
4-4-4-7) آگاهی فرهنگی: اشاره دارد به دانش و آشنایی خادمین از ارزش ها، باورها و هنجارهای دیگر فرهنگ ها بگونه ای که بتواند در هنگام خدمت رسانی به آنها ملاحظات فرهنگی شان را داشته باشد. در این خصوص یکی از خادمین چنین می گوید:
“خادم خوب از نظر فرهنگی باید آگاهی فرهنگی داشته باشد چرا که با اقوام و فرهنگ های مختلف، گویش ها و آداب و رسوم مختلف برخورد دارد.”
و یا در جای دیگری مطرح شده است:
“خادم باید بتواند با تحصیلاتی که دارد، نسبت به فرهنگ های دیگر آگاهی داشته باشد و مطابق قرهنگ طرف مقابل عمل نماید.”
4-4-4-8) رهبری اثربخش(شناخت، جهت دهی، تکریم): به منظور شکل گیری و تثبیت رفتارخادمانه اثربخش، سرپرست تیم که به عنوان رهبر گروه اطلاق می شود، نقش مهمی بر رفتار خادمان دارد. اثربخشی چنین رهبری در مرحله نخست در شناخت توانایی ها و قابلیت های خادمان است. در مرحله دوم رهبر می بایست این توانایی ها را مدیریت کرده و در جهت خدمتگزاری مطلوب به زائرین مورد بهره برداری قرار دهد. و در نهایت با اثرگذاری روحی و روانی بر شخص خادم، او را مورد تکریم خود قرار دهد. پیرامون این موضوع یکی از خادمین چنین اظهار می کند:
“سرپرستان تیم های اعزامی می بایست متناسب با توانایی افراد به خادمان مسئولیت بدهد و باید بتوانند خادمان را بجا هدایت نمایند.”
یکی دیگر از خادمین نیز بیان می کند:
“سرپرستان باید در کنار کار فیزیکی که از افراد می خواهند به جهت روانی خادمان را بسازند. آنها را تکریم نمایند، به شخصیتشان احترام بگذارند و نسبت به روحیات خادمان تحت سرپرستیشان آگاهی داشته باشد.”
4-4-4-9) مشارکت در تصمیم: عبارتست از فراهم آوردن شرایطی که خادمان بتوانند در فرایند های تصمیم گیری گروهی مشارکت داشته باشند و ایده های خود را بیان نمایند. بنابراین اولا خادمان می بایست نسبت به مشارکت در تصمیم گیری از خود علاقه نشان دهند و ثانیا سرپرستان نیز باید تدابیری بیاندیشند که از این مشارکت ها به طور مؤثری استفاده نمایند. در این خصوص یکی از خادمین می گوید:
“اگر سرپرستان بخواهند نظرات شخصی خود را اعمال کنند به جایی نخواهند رسید لذا در تصمیم گیری ها اگر افراد را نیز مشارکت دهد بهتر می توان نتیجه گرفت چرا که خادمین از زوایای کار به جهت حضور در مکانهای مختلف آگاهی بهتری دارند.”
خادم دیگری نیز می گوید:
“خودرأیی مدیران گروه ها اصلا کار درستی نیست و باید از ظرفیت های دانشی خادمان در موقعیت های مقتضی و تصمیم گیری ها استفاده نمایند.”
4-4-4-10) تشویق همکاران: تشویق همکاران و سرپرستان از جمله پاداش های بیرونی و بعضا مادی مثل اعطای هدیه قلمداد می شود که در جهت تشویق خادمان به خدمتگزاری بهتر مورد استفاده قرار می گیرد.از جمله اهمیت آن می توان به اثرات روانشناختی که در درون خادم شکل می گیرد اشاره کرد، چرا که چنین عملی، یک اقدام فرانقشی و دور از انتظار همکار خادم است، بنابراین به

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد بهداشت روان، عوامل شناختی، منزلت شغلی، روانشناسی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد مدل اندازه گیری، جمعیت شناختی، توزیع جمعیت، توزیع فراوانی