دانلود پایان نامه درمورد عملکرد سازمان، عزت نفس، بهبود عملکرد، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

تفاوت بين سرمايه ي انساني و سرمايه مادي اين است که اين نوع سرمايه به مانند کالاهاي سرمايه واقعي در بازار قابل خريد و فروش و قيمت گذاري نيست . اما مطمئناً براي خدماتي که سرمايه ي انساني ارائه مي دهد ، بايستي قيمتي در بازار وجود داشته باشد و در حقيقت اين قيمت همان اجاره اي است که براي استفاده از اين خدمات به صورت حقوق و دستمزد ، پاداش هاي کارآفريني و ديگر مزايا توأم با رضايتمندي فوق العاده فرد در نتيجه احراز اين توانايي ها پرداخت مي شود. سرمايه انساني سرمايه ايي با دوام است ليکن زمان ارائه خدمات اين سرمايه محدود مي باشد . سرمايه ي انساني نيز نياز به نگهداري و در صورت لزوم تعمير، ترميم و تعويض دارد تا مانند سرمايه هاي مادي بيکار و يا مورد اتلاف قرار نگيرد . اين نوع سرمايه نيز چنانچه نتواند خود را با تغييرات تکنولوژيکي تطبيق دهد قبل از استهلاک از دور يا رده خارج مي شود ( عمادزاده ، 1375 ، صص 35-34 ) . عناصر هشت گانه سرمايه انساني نيز به قرار زير مي باشد :
افراد : اشاره به دانش مهارت ها و نگرش هاي افراد وشيوه ي تأثير گذاري مستقيم اين عوامل بر عملکرد کلي سازمان دارد.
رهبري : رهبران عالي رتبه از طريق اعمال، رفتار و پيام هاي خود حال و هواي فرهنگ سازماني را تعيين مي کنند.
مديريت دانش : جريان اطلاعات و دانش و شيوه تأثير گذاري آن بر کارآيي و بهره وري سازماني.
تصميم گيري راهبردي : فرايند تأثير گذاري نحوه اتخاذ تصميمات سازماني بر اثر سازمان در جامعه.
مديريت و ساختار سازماني : عمليات روزمره را تحت تأثير قرار مي دهد.
باز سازماندهي سيستم ها : پاداش هاي مستقيم و غير مستقيم که بر انگيزش کارکنان تأثير مي گذارد.
فرايند در مقابل اعمال/ فعاليت ها : شيوه فرايند کار و جريان کار را که بر کيفيت و اثر بخشي عملياتي اثر مي گذارد کنترل مي نمايد.
اندازه گيري پيشرفت : سيستمي است که انتظارات فرد، گروه و بخش را به منظور اطمينان يافتن دستيابي براي طرح کار سازمان نظارت مي نمايد. اين امر بر توانايي رهبري و مديريت براي حصول پاسخگويي روشن اثر مي گذارد .
شواهد فزاينده نشان مي دهد که فعاليت هاي سرمايه انساني نقشي مهم در بهبود عملکرد سازمان ايفاء مي نمايد . شواهد مربوط به بازده مثبت و قابل توجه بر سرمايه گذاري در سرمايه انساني دامنه اي از مهارت هاي فردي تا نتايج و بروندادهاي سازماني مانند افزايش ميزان ارائه خدمات، بهره وري چشمگير، سود آوري ، عملکرد سازمان در جامعه، و بهبود کيفيت خدمات توليدات . همچنين ادبيات مربوطه نشان مي دهد که آموزش نه تنها نگهداري کارکنان کليدي سازمان را بهبود مي بخشد بلکه هم چنين تعيين کننده اصلي بروندادهايي مهم چون رضايت مشتري ، فروش به ازاي هر کارمند و سرمايه سازي بازار مي باشد . نتايج پژوهشي که انجمن آموزش و توسعه آمريکا در سال 2000 انجام داد حاکي از اين است بين هزينه هايي که بابت آموزش هر يک از کارکنان انجام مي گيرد و نرخ نگهداري مشتريان همبستگي قوي وجود دارد .
علاوه بر اين ، فورکي90 با استفاده از نمونه اي بزرگ متشکل از 750 سازمان تجاري بزرگ به اين نتيجه رسيد که فعاليت هاي بيشتر سرمايه انساني يکي از شاخص هاي مهم عملکرد سازمان است و سازمان هايي که از سرمايه انساني بهتر برخوردارند در مقايسه با سازمان هاي داراي سرمايه انساني ضعيف بيشتر به ذي- نفعان خود نفع مي رسانند . لو و کالافوت91 با بررسي عوامل غير ملموس در عملکرد سازمان دريافتند که کيفيت سرمايه انساني يک سازمان يکي از چهار عامل مهم تعيين کننده عملکرد مالي آينده سازمان به همراه شبکه ها و اتحادها ، برابري نشان تجاري، تکنولوژي و فرايندها به حساب مي آيد .
جدول 3-2 تئوري سرمايه انساني سازمان از ديدگاه فردي ، اجتماعي ، عاطفي
سطوح
فکري
اجتماعي
عاطفي

فردي
دانش، توان يادگيري، مهارتها و تخصص هايي که در طي زمان احراز شده است.

چه کساني را تا چه اندازه مي شناسيد .
خودآگاهي، عزت نفس و وحدت شخصيتي که افراد براي تبديل دانش خود به عمل نياز دارند.

سازماني

الف : انباشت دانش ، مهارت ها و تخصص هايي که تمامي اعضاء به طور جمعي از آن برخوردارند
ب : دانش و تخصصي که ممکن است در بطن سازمان قرار داشته باشد و يا سازمان مالک آن باشد مانند امتياز انحصاري ابداعات و اختراعات ، سيستم هاي دانشي مبتني بر تکنولوي اطلاعات،فرايند هاي کاري تخصصي
ساختار، کيفيت و انعطاف پذيري شبکه هاي انساني هم در داخل و هم در خارج از سازمان.
الف داخلي: از طريق به کارگيري و استخدام ، کارآموزي هاي مشترک که در آن افراد فرصتي براي آشنايي همديگر پيدا مي کنند، چرخش شغلي در بخش ها و وظايف مختلف، استخدام طولاني مدت و فرهنگ داخلي قوي، افراد روابطي رسمي و غير رسمي ايجاد مي کنند که ارتباطي مستحکم با شيوه انجام کارها در سازمان دارد.
ب خارجي: از طريق مديريت اعتبار سازمان، پيوندهاي راهبردي، بازاريابي رابطه، رفاقت با سازمانهاي تأمين کننده.
الف: انباشت خودآگاهي و عزت نفس و انباشت افتخار، اعتماد و الهام اشتياق : که بر روي هم باعث سرعت و تحول در انجام کارها مي شوند.
ب : مرتبط با شيوه انجام کارها در داخل سازمان : شيوه اجرايي کردن سياست ها به طور روزانه در داخل سازمان
منبع : ( Foong yorston , 2003, P.7 )

جدول 4-2 ديدگاه هاي زير بنايي شاخص هاي سرمايه انساني
عوامل زير بنايي
شاخص ها
ديدگاه ها

فعاليت هاي رهبري
ارتباطات
( مديران )
مديران در ارتباطات خود باز و صادق اند ؛براي پاسخ به اخبار، راهبردها و اهداف ارتباطي با کارکنان فرايندي مؤثر و مناسب در اختيار دارند ؛ و به کارکنان اين فرصت را مي دهند تا بدانند که چه انتظاري از آن ها مي رود.

ارتباطات
( مديران اجرايي )
مديران اجرايي در ارتباطات خود باز و صادق اند ؛براي پاسخ به اخبار، راهبردها و اهداف ارتباطي با کارکنان فرايندي مؤثر و مناسب در اختيار دارند ؛ و به کارکنان اين فرصت را مي دهند تا بدانند که چه انتظاري از آن ها مي رود.

شمول ( مديران )
مديران در جستجوي دروندادهاي مربوط به کارکنان هستند و از آن استفاده مي کنند به صورت شراکتي با کارکنان کار مي کنند و با آن ها با احترام برخورد و رفتار مي کنند.

شمول ( مديران اجرايي )
مديران اجرايي در جستجوي دروندادهاي مربوط به کارکنان هستند و از آن استفاده مي کنند به صورت شراکتي با کارکنان کار مي کنند و با آن ها با احترام برخورد و رفتار مي کنند.

مهارتهاي نظارتي
مديران ارزشهاي سازماني را بيان مي کنند: موانع غير ضروري بر سر راه انجام کار را حذف مي نمايند؛ بازخورد سازنده فراهم مي آورند ، براي کارکنان امکان ارزيابي هاي عملکردي فراهم مي آورند و به کارکنان اعتماد مي دهند .

رهبري اجرايي
مديران اجرايي ارزشهاي سازماني را بيان مي کنند: موانع غير ضروري بر سر راه انجام کار را حذف مي نمايند ؛ بازخورد سازنده فراهم مي آورند ، براي کارکنان امکان ارزيابي هاي عملکردي فراهم مي آورند و به کارکنان اعتماد مي دهند.

سيستم ها
سيستم و فرايندها براي شناسايي و پرورش نسل بعدي رهبران و اطمينان از انتقال هاي آرام رهبري.

درگيري کارمند

درگيري کارمند
طراحي شغل
کار به خوبي سازمان داده شده است، از مهارتها و استعدادهاي کارکنان به نحو احسن استفاده مي نمايد، کار جذاب و با معنا است. کارکنان از مسئوليت مناسب و کافي براي تعيين بهترين شيوه انجام کار برخوردارند و از طراحي خلاقانه شغل براي کمک به تناسب کار با نيازهاي کارکنان استفاده مي شود.

تعهد نسبت به کارکنان
مشاغل کارکنان از امنيت برخوردار است از کارمندان بابت انجام کارها قدرداني مي شود براي کارکنان امکان فرصتهاي پيشرفت فراهم مي آيد.

زمان
حجم کار به گونهاي است که کارکنان امکان مي يابند کارهايشان را به درستي انجام دهند و تصميمات فکورانه بگيرند، و به تعادل / موازنه بين خانه و کار دست يابند.

سيستم ها
سيستمها و فرايندهايي که از طريق روندهاي ارزشيابي مداوم درباره درگيري شغلي و نگهداري کارکنان کمک مي نمايد. از اطلاعات حاصل از اين سيستم براي تعيين عوامل کليدي بهره وري و رضايت مشتري استفاده مي شود.

دسترسي به دانش
قابليت دسترسي
افراد از اطلاعات مورد نياز براي انجام کارشان برخوردارند، دستورالعمل ها و ابزارهاي کار در دسترس است، و رويدادهايي وجود دارد که کارکنان را قادر به دسترسي به آموزش در صورت نياز مي نمايد.

همکاري و کار تيمي
کار تيمي تشويق مي شود و امکان آن فراهم مي آيد و مکا ن هايي براي ملاقات افراد با يکديگر فراهم مي آيد و زمان در نظر گرفته نمي شود . بلکه زمان متعلق به افراد است تا با همديگر تشريک مساعي نمايند و از هم ديگر ياد بگيرند.

تشريک اطلاعات
بهترين فعاليتها و نظرات تسهيم مي شود، بهبود مي يابد و در بين بخشهاي مختلف گردش پيدا مي نمايد.

سيستم ها
سيستم ها و فرايندهايي که به جمعآوري و ذخيره اطلاعات مي پردازند وجود دارند و آن را در دسترس همه کارکناني که ممکن است به آن نياز داشته باشند مي گذارند.

توانايي يادگيري

نوآوري
از ايده هاي جديد استقبال مي شود، کارکنان تشويق مي شوند تا شيو ه ها و راههاي نوين براي انجام کارپيدا کنند، و در حل مشکلات و مسايل از دروندادهاي مربوط به کارکنان استفاده مي شود.

آموزش
آموزش فعاليتي عملي است و اهداف سازمان را مورد حمايت قرار مي دهد و کارکنان آموزش را برروي تکنولوژي هاي مربوط به کار دريافت مي دارند.

توسعه
کارکنان از برنامه هاي مربوط به توسعه کارکنان برخوردارند، از اين برنامه ها براي کمک به آنها در دستيابي به اهداف شغلي شان استفاده مي شود.

ارزش و حمايت
رفتار رهبران هميشه حاکي از اين است که در سازمان ها يادگيري ارزشمند است و مديران پيوسته يادگيري را بعنوان يک اولويت تلقي مي نمايند.

سيستم ها
يک سيستم مديريت يادگيري وجود دارد که تمام کارها مربوط به مديريت آموزش و يادگيري را به طور خودکار انجام مي دهند. گزارش هايي را به مديريت ارائه مي دهد و از ويژگي هايي چون مديريت محتوا و مهارت يا مديريت قابليت / توانايي برخوردار است.

خوش بيني نيروي کار
فرآيند ها
فرايندهايي معين براي انجام کار وجود دارد، کارکنان در مورد اين فرايند ها به خوبي آموزش ديده اند و براي بهبود اين فرايندها پيوسته تلاش مي کنند.

شرايط
کارکنان به مواد يا مطالب و تکنولوژي هايي که براي مؤثر بودن نياز دارند دسترسي دارند شرايط کاري به گونه اي است که به عملکرد خوب کارکنان کمک مي نمايد.

پاسخگويي
کارکنان در برابر انجام کار با کيفيت پاسخگو هستند ، مبناي ارتقاء شايستگي و قابليت است، با عملکرد ضعيف به گونه اي مناسب برخورد مي شود ، کارکنان به همکاران خود در انجام کارشان اعتماد دارند.

سيستم
سيستم ها و فرايندهايي براي مديريت عملکرد و استعدادهاي کارکنان وجود دارد .اين سيستم مديران و رهبران را قادر به بررسي سود آوري کلي نيروي کار مي نمايد، و کارکنان را قادر مي سازد تا به توان بالقوه عملکرد خود در کار جاريشان پي ببرند، و فرصت هاي توسعه و پيشرفت را براي آن دسته از افرادي که با مشکلات عملکر د روبرو هستند شناسايي مي نمايد و به کارکنان انگيزه مي دهد تا در حوزه کاري خود به پيشرفت دست پيدا کنند.
(Bsssi & MeMurrer , 2008 , pp.868-869 )منبع :
) : Empowerment Theory2 -3 نظريه توانمند سازي (
راپاپورت ،زيمرمن ، دانست و کيفر92 مهمترين نقش ها را در توسعه ، نظريه توانمند سازي دانسته اند . راپاپورت توانمندسازي را راهي مي داند که از طريق آن مردم بر زندگيشان از طريق مشارکت فعال با تأکيد بر نقاط قوتشان کنترل به دست مي آورند . توماس و ولتهوس توانمند سازي را به

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد سلامت روان، اطلاعات بازار، عرضه و تقاضا، نقش برجسته Next Entries دانلود پایان نامه درمورد منابع قدرت، سلسله مراتب، ادراک کنترل، بهبود عملکرد