دانلود پایان نامه درمورد عدالت سازمانی، روش تحقیق، امنیت عمومی، روش تحقیق علمی

دانلود پایان نامه ارشد

ومنصفانه می داند.
3-خشنودی ازفرصتهای ارتقاء: یعنی فرصت پیشرفت درسلسه مراتب سازمانی.
4-خشنودی ازنظارت وسرپرستی : نحوه ارتباط فرد باسرپرست مستقیم خود وتوانایی سرپرست دراینکه حمایتهای رفتاری وکمکهای فنی را به فردارائه دهد.
5-خشنودی ازهمکاران شغلی : درجه ای که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا هستندواز بعد اجتماعی حامی فرد بشمار می روند، تعریف گردیده است(حسین زاده وناصری ،33:1386).

2-4- مدل مفهومي تحقيق:
در اين تحقيق عدالت سازماني، متغيرمستقل وخشنودي شغلي، متغير وابسته است.

2-5- مدل عملیاتی تحقیق:
براساس نظریهاسمیت،کندال وهیولین(1969) ، ابعاد خشنودی شغلی و براساس نظریه گرینبرگ (1990) ابعاد عدالت سازماني و با رویکرد بومی سازی و استخراج شاخص های این ابعاد ،از بین نظریه های محققین و صاحب نظران ، مدل عملیاتی تحقیق بدست آمد که مبنای طراحی و تدوین پرسشنامه ، قرار خواهد گرفت . جدول صفحه بعد (2-1) به صورت خلاصه مدل عملیاتی تحقیق را نشان مي دهد . به اين ترتيب براي پرسشنامه مذکور 8 عامل و 92 شاخص وجود دارد که به توصیف آن می پردازیم .

مفهوم
ابعاد
مولفه
شماره گویه
شاخص ها(گویه ها)
ماخذ اشاره شده

رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی

تاثیر عدالت سازمانی برخشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی
عدالت سازمانی
عدالت توزیعی
q1
منصفانه بودن شیفت کاری
شكركن و نعامي،1383 :58

q2
منصفانه بودن سطح حقوق دریافتی
مك فارلين،629:2003

q3
منصفانه بودن میزان کار محوله
چراش و کوهن ،279:2004

q4
عادلانه بودن مزایای دریافتی
رضائیان ، 1386 : 43

q5
عادلانه بودن مسئولیتهای کارکنان
شكركن و نعامي ،1383 :58

عدالت رویه ای
q6
منصفانه بودن تصمیمات مدیران
کورس و همکاران، 1995

q7
عدم تبعیض در اتخاذ تصمیم مدیران
بروکنر و سیگل، 2005

q8
اطلاعات کامل مدیر در تصمیم گیری
تیلور و همکاران، 2003

q9
تصمیمات شفاف و ارائه اطلاعات اضافی
لیند ،1985 :160

q10
اجرای همه تصمیمات با کمک کارکنان
رابینز،171:2003

q11
مجاز بودن کارکنان به تغییر تصمیمات
چراش و اسپکتور،280:2006

عدالت مراوده ای
q12
توجه به استعدادکارکنان درتصمیم گیری
تیئر و بیس، 77:2004

q13
احترام به کارکنان در تصمیم گیری
چراش و اسپکتور،280:2006

q14
توجه به نیاز کارکنان در تصمیم گیری
کونوفسکی وکروپانزائو 137:2005

q15
رویه مشخص و درست در تصمیم گیری
چراش و اسپکتور،280:2006

q16
توجه به حقوق کارکنان در تصمیم گیری
کونوفسکی وکروپانزائو 137:2005

q17
بحث وگفتگو در مورد پیامد تصمیمات
چراش و اسپکتور،280:2006

q18
توجیه کامل کارکنان در مورد تصمیمات
کونوفسکی وکروپانزائو 137:2005

q19
قابل قبول بودن توضیحات مدیردرکار
اندرسون و ديگران ،31:2005

q20
توضیحات واضح مدیردرمورد تصمیمات
چراش و اسپکتور،280:2006

ابعاد
مولفه
شماره گویه
شاخص ها(گویه ها)

ماخذ اشاره شده

خشنودی شغلی

خخخخخخخخ

ماهیت کار

q1
مجذوب کننده
کائوفمن، 1984: 19

q2
تکراری نبودن

q3
خشنود کننده

q4
یکنواخت نبودن

q5
خوب و مناسب
میلکوویچ و بودریو، 1989: 109

q6
خلاقانه

q7
مورد احترام

q8
دقیق و حساس

q9
خوشایند و دلپذیر

q10
مفید و سودمند

q11
خسته کننده نبودن

q12
بهداشتی و سالم

q13
تلاش برانگیز

q14
سرپایی نبودن

q15
ناامید کننده نبودن

q16
ساده و آسان

q17
زیاد و بی پایان نبودن

q18
دارای احساس موفقیت

حقوق وپرداخت

حقوق وپرداخت
q19
کافی برای مخارج معمول
ازکمپ،148:1380

q20
سهم منصفانه از سازمان

q21
نداشتن سختی در تأمین مخارج زندگی

q22
بد نبودن

q23
امکان تأمین زندگی مرفه
حسین زاده وناصری ،22:1386

q24
نا مطمئن نبودن

q25
کمتر از حد استحقاق نبودن

q26
درآمد بالا بودن

q27
درآمد پایین نبودن

نظارت وسرپرست

q28
مشورت کننده
ازكمپ،1380: 148

q29
عدم دشواری در خوشحال ساختنش

q30
نداشتن رفتاری غیرمودبانه

q31
تحسین کننده کار خوب

q32
رعایت نمودن آداب معاشرت

q33
بانفوذ (متشخص) بودن

q34
آگاه به تحولات علمی

q35
سرپرستی کافی داشتن

q36
زود از کوره در نرفتن

q37
آگاهی دهنده طرز کار

q38
سبب رنجش خاطر عدم

q39
یک دنده و لجباز نبودن

q40
مطلع و خبره در کار خود بودن

q41
بد اخلاق نبودن

q42
باهوش (یادگیری بالا) بودن

q43
آزادی عمل دهنده در کار

q44
تنبل نبودن

q45
امکان رجوع بوی در زمان احتیاج

فرصتهای ارتقاء

q46
امکان فرصت خوب برای ترقی
ساعتچي، 1384

q47
عدم محدودیت فرصت ترقی

q48
دادن ترفیع بر حسب شایستگی
ساعتچي، 1384

q49
امکان وجود ترقی وپیشرفت
ساعتچي، 1384

q50
خوب بودن امکان ترفیع

q51
منصفانه بودن مقررات ترفیع

q52
مستمر بودن ترفیع

q53
منظم بودن ترفیع

q54
نسبی بودن امکان ترفیع

همکاران شغلی
q55
تحرک بخش بودن
اسمیت وکندال، 1969

q56
کسل کننده نبودن

q57
کند نبودن در کار

q58
بلند همت بودن

q59
کند ذهن نبودن

q60
وظیفه شناس بودن

q61
سریع بودن در کار

خشنودی شغلی

q62
باهوش بودن

q63
دشمن تراش نبودن

q64
پر حرف نبودن

q65
زیرک و دانا بودن

q66
تنبل نبودن

q67
کج خلق نبودن

q68
اسرار فاش نکردن

q69
فعال وپرتلاش بودن

q70
محدودیت درسرگرمی

q71
وفا دار بودن

q72
دیر آشنا نبودن

2-6- خلاصه فصل دوم:
عامل انساني درسازمان ها از اهميت زيادي برخوردار است و موفقيت آنها بستگي به روحيات تلاش ،انگيزش ، و رضايت داشته و به طور کلي کارآيي و اثر بخشي بالاي سازمان ها تا حدود زيادي بستگي به کارآيي و اثر بخشي نيروي انساني دارد .خشنودي شغلي و عدالت سازماني دو عاملي هستند که درجهان امروز بخشي عظيمي از وقت ، بودجه و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است وکشور ما از اين امر مستثني نيست. بدون شک نمي توان به سوالات مربوط به اين حوزه پاسخ صريح و قطعي داد .لکن آن چه مسلم مي باشد اين است که عدالت سازمانی يکي از مهمترين عواملي است که مي تواند در ارتباط يا ارتقاء سطح خشنودي شغلي نقش مهم و مؤثری ايفا کند. به بيان ديگر کارزماني بيشترين مطلوبيت را به دنبال دارد که بهترين سازگاري و تناسب ميان کارکنان و مشاغل آنها وجود داشته باشد.

مقدمه
بی تردید یکی از مهمترین فصول هر تحقیق بحث روش شناسی آن می باشد .دستیابی به هدفهای تحقیق وشناخت علمی آن میسر نخواهد بود، مگر زمانی که باروش درست صورت پذیرد. بعبارت دیگر تحقیق ازحیث روش است که اعتبار می یابد، نه موضوع تحقیق. روش های تحقیق به عنوان هدایت گر جستجوهای علمی درجهت دستیابی به حقیقت می باشند. فرآیند روش تحقیق علمی به مجموعه مراحل منظم وپیوسته ای گفته می شود که امر تحقیق را از آغاز تا پایان امکان پذیر می نماید. فرآیند روش تحقیق علمی شامل مراحل کلی است که هر مرحله خود نیز دارای خرده فرآیندی شامل مراحل ریزتر است که عملیات واقدامات متناسب با آن انجام می گیرد. اصل اساسی درروش تحقیق،رعایت ترتیب ونظم فرآیند کلی وخرده فرآیند های هر مرحله است تاتحقیق علمی رادرکوتاهترین زمان ممکن وباکمترین آسیب ها درزمینه کشف مجهول وکشف راه حل مساله ،عملی می سازد (خاکی،190:1387-155). دراین فصل به موضوعاتی از قبیل؛ روش تحقیق مورد استفاده دراین پژوهش ،جامعه آماری ،حجم نمونه،شیوه نمونه گیری،ابزارگرد آوری داده ها ونحوه ساخت واجرای آن وهمچنین فرآیندجمع آوری اطلاعات،سطح سنجش آنها،سطح و واحد تحلیل ،روش تجزیه وتحلیل داده ها وآزمون های آماری خواهیم پرداخت.

3-1- نوع وروش تحقيق:
به طور کلي روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري را مي‌توان به پنج بخش اصلی تقسيم کرد ؛
3-1-1- بر اساس پاردايم :
الف- رويكرد خرد گرايانه : پارادايم خردگرايانه با ديدگاه اصالت تحصیلي سرو كار دارد. مفروضه اين پارادايم اين است كه ، واقعيت چيزي است كه فرد مي تواند به وسيله حواس خود آن را تجزيه كند . اين پارادايم بر پايه اين اصل استوار است كه متغير هاي تشكيل دهنده يك فرايند پيچيده را مي توان به طور جداگانه از يكديگر بررسي كرد. از جمله ويژگي هاي پارادايم خردگرايانه تلخيصي بودن ، تكرار پذير بودن و ابطال پذيري است.
ب- رويكرد طبيعت گرايانه : پارادايم اين رويكرد اين مفروضه استوار است كه واقعيت چيزي نيست كه همه افراد به طور يكسان آن را مشاهده كنند وتجربه مشابهی ازآن به دست آورند . علاوه بر آن تقسيم يك پديده به اجزا و مطالعه هر يك از اجزا الزاماً ما را به شناخت كامل از آن پديده نمي رساند و از طرفي هم واقعيت مورد مشاهده و مشاهده گر بر يكديگر تاثيرمي گذارند و همچنين ارزش‌هاي پژوهشگر به نحوي فرآيند پژوهش را تحت تاثير قرارمي دهد. بنابر اين در پارادايم طبيعت گرايانه، مفروضه اصلي مورد تاكيد آن است كه، واقعيت مورد مشاهده به تفسير افراد و ذهنيت آنان بستگي دارد.
3-1-2- بر اساس بعد زماني :
الف- گذشته نگر : به طور كلي چنانچه داده هاي گردآوري شده در رابطه با رويدادهايي باشد كه در گذشته رخ داده است طرح تحقيق را مي توان گذشته نگر تلقي كرد.
ب-آينده ‌نگر : درصورتي كه داده هاي مورد نياز پژوهشگر درباره رويدادهايي باشد كه پژوهشگر بايد رخداد آن ها را طي دستكاري‌هايي نسبت به يك متغير به وجود آورد و يا به طور كلي متغير مورد مطالعه چنان باشد كه مشاهده آن در آينده ميسر باشد ، در اين صورت طرح پژوهشي آينده‌نگرتلقي مي شود.
3-1-3- براساس گرايش تحقيق :
الف- نتيجه گرا : تحقيقاتي كه هدف پژوهشگر صرفاً يافتن پاسخ به مساله اي است كه هيچ گونه كاربردي ، بلافاصله بر آن مترتب نمي باشد.
ب- تصميم گرا : در اين نوع تحقيق، هدف پژوهشگر يافتن پاسخ مسئله‌اي است كه نتيجه آن بلافاصله مي تواند در تصميم گيري مورد استفاده قرار گيرد.
3-1-4- بر اساس هدف تحقيق :
الف- تحقيق بنيادي : هدف اساسي اين نوع تحقيقات آزمون نظريه ها ، تبيين روابط بين پديده ها و افزودن به مجموعه دانش موجود در يك زمينه خاص است . تحقيقات بنيادي ، نظريه ها را بررسي كرده ، آنها را تاييد ، تعديل يا رد مي كند . با تبيين روابط ميان پديده ها ، تحقيق بنيادي به كشف قوانين و اصول علمي مي پردازد . با اين اهداف ، تحقيقات بنيادي درصدد توسعه مجموع دانسته هاي موجود درباره اصول و قوانين علمي است . اين نوع تحقيقات نتيجه گرا بوده و در رابطه با نيازهاي تصميم گيري انجام نمي شود . براي مثال تحول استدلال منطقي نزد كودكان را مي توان از نوع تحقيقات بنيادي دانست (همان منبع).
تحقيق پايه اي نوعي از تحقيق است كه اهداف مشخص تجاري ندارد و درآن سعي مي شود كه دانش و نظريه ها بطور عام و خاص توسعه و گسترش يابد و كاربرد عملي دستاوردهاي تحقيق مورد توجه نمي باشد .
نمونه اي از تحقيقات پايه اي در مديريت را مي توان توسعه نظريه پردازي هاي كلي انسان شناسانه پيرامون ساز و كارهاي انگيزشي موثر در رفتار انسان دانست (همان منبع).
ب- تحقيق كاربردي : هدف تحقيقات كاربردي ، توسعه دانش كاربردي در يك زمينه خاص است . به

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد عدالت سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، عدالت توزیعی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد استان مازندران، جامعه آماری، عدالت سازمانی، عدالت رویه ای