ومنصفانه می داند.
3-خشنودی ازفرصتهای ارتقاء: یعنی فرصت پیشرفت درسلسه مراتب سازمانی.
4-خشنودی ازنظارت وسرپرستی : نحوه ارتباط فرد باسرپرست مستقیم خود وتوانایی سرپرست دراینکه حمایتهای رفتاری وکمکهای فنی را به فردارائه دهد.
5-خشنودی ازهمکاران شغلی : درجه ای که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا هستندواز بعد اجتماعی حامی فرد بشمار می روند، تعریف گردیده است(حسین زاده وناصری ،33:1386).
2-4- مدل مفهومي تحقيق:
در اين تحقيق عدالت سازماني، متغيرمستقل وخشنودي شغلي، متغير وابسته است.
2-5- مدل عملیاتی تحقیق:
براساس نظریهاسمیت،کندال وهیولین(1969) ، ابعاد خشنودی شغلی و براساس نظریه گرینبرگ (1990) ابعاد عدالت سازماني و با رویکرد بومی سازی و استخراج شاخص های این ابعاد ،از بین نظریه های محققین و صاحب نظران ، مدل عملیاتی تحقیق بدست آمد که مبنای طراحی و تدوین پرسشنامه ، قرار خواهد گرفت . جدول صفحه بعد (2-1) به صورت خلاصه مدل عملیاتی تحقیق را نشان مي دهد . به اين ترتيب براي پرسشنامه مذکور 8 عامل و 92 شاخص وجود دارد که به توصیف آن می پردازیم .
مفهوم
ابعاد
مولفه
شماره گویه
شاخص ها(گویه ها)
ماخذ اشاره شده
رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی
تاثیر عدالت سازمانی برخشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی
عدالت سازمانی
عدالت توزیعی
q1
منصفانه بودن شیفت کاری
شكركن و نعامي،1383 :58
q2
منصفانه بودن سطح حقوق دریافتی
مك فارلين،629:2003
q3
منصفانه بودن میزان کار محوله
چراش و کوهن ،279:2004
q4
عادلانه بودن مزایای دریافتی
رضائیان ، 1386 : 43
q5
عادلانه بودن مسئولیتهای کارکنان
شكركن و نعامي ،1383 :58
عدالت رویه ای
q6
منصفانه بودن تصمیمات مدیران
کورس و همکاران، 1995
q7
عدم تبعیض در اتخاذ تصمیم مدیران
بروکنر و سیگل، 2005
q8
اطلاعات کامل مدیر در تصمیم گیری
تیلور و همکاران، 2003
q9
تصمیمات شفاف و ارائه اطلاعات اضافی
لیند ،1985 :160
q10
اجرای همه تصمیمات با کمک کارکنان
رابینز،171:2003
q11
مجاز بودن کارکنان به تغییر تصمیمات
چراش و اسپکتور،280:2006
عدالت مراوده ای
q12
توجه به استعدادکارکنان درتصمیم گیری
تیئر و بیس، 77:2004
q13
احترام به کارکنان در تصمیم گیری
چراش و اسپکتور،280:2006
q14
توجه به نیاز کارکنان در تصمیم گیری
کونوفسکی وکروپانزائو 137:2005
q15
رویه مشخص و درست در تصمیم گیری
چراش و اسپکتور،280:2006
q16
توجه به حقوق کارکنان در تصمیم گیری
کونوفسکی وکروپانزائو 137:2005
q17
بحث وگفتگو در مورد پیامد تصمیمات
چراش و اسپکتور،280:2006
q18
توجیه کامل کارکنان در مورد تصمیمات
کونوفسکی وکروپانزائو 137:2005
q19
قابل قبول بودن توضیحات مدیردرکار
اندرسون و ديگران ،31:2005
q20
توضیحات واضح مدیردرمورد تصمیمات
چراش و اسپکتور،280:2006
ابعاد
مولفه
شماره گویه
شاخص ها(گویه ها)
ماخذ اشاره شده
خشنودی شغلی
خخخخخخخخ
ماهیت کار
q1
مجذوب کننده
کائوفمن، 1984: 19
q2
تکراری نبودن
q3
خشنود کننده
q4
یکنواخت نبودن
q5
خوب و مناسب
میلکوویچ و بودریو، 1989: 109
q6
خلاقانه
q7
مورد احترام
q8
دقیق و حساس
q9
خوشایند و دلپذیر
q10
مفید و سودمند
q11
خسته کننده نبودن
q12
بهداشتی و سالم
q13
تلاش برانگیز
q14
سرپایی نبودن
q15
ناامید کننده نبودن
q16
ساده و آسان
q17
زیاد و بی پایان نبودن
q18
دارای احساس موفقیت
حقوق وپرداخت
حقوق وپرداخت
q19
کافی برای مخارج معمول
ازکمپ،148:1380
q20
سهم منصفانه از سازمان
q21
نداشتن سختی در تأمین مخارج زندگی
q22
بد نبودن
q23
امکان تأمین زندگی مرفه
حسین زاده وناصری ،22:1386
q24
نا مطمئن نبودن
q25
کمتر از حد استحقاق نبودن
q26
درآمد بالا بودن
q27
درآمد پایین نبودن
نظارت وسرپرست
q28
مشورت کننده
ازكمپ،1380: 148
q29
عدم دشواری در خوشحال ساختنش
q30
نداشتن رفتاری غیرمودبانه
q31
تحسین کننده کار خوب
q32
رعایت نمودن آداب معاشرت
q33
بانفوذ (متشخص) بودن
q34
آگاه به تحولات علمی
q35
سرپرستی کافی داشتن
q36
زود از کوره در نرفتن
q37
آگاهی دهنده طرز کار
q38
سبب رنجش خاطر عدم
q39
یک دنده و لجباز نبودن
q40
مطلع و خبره در کار خود بودن
q41
بد اخلاق نبودن
q42
باهوش (یادگیری بالا) بودن
q43
آزادی عمل دهنده در کار
q44
تنبل نبودن
q45
امکان رجوع بوی در زمان احتیاج
فرصتهای ارتقاء
q46
امکان فرصت خوب برای ترقی
ساعتچي، 1384
q47
عدم محدودیت فرصت ترقی
q48
دادن ترفیع بر حسب شایستگی
ساعتچي، 1384
q49
امکان وجود ترقی وپیشرفت
ساعتچي، 1384
q50
خوب بودن امکان ترفیع
q51
منصفانه بودن مقررات ترفیع
q52
مستمر بودن ترفیع
q53
منظم بودن ترفیع
q54
نسبی بودن امکان ترفیع
همکاران شغلی
q55
تحرک بخش بودن
اسمیت وکندال، 1969
q56
کسل کننده نبودن
q57
کند نبودن در کار
q58
بلند همت بودن
q59
کند ذهن نبودن
q60
وظیفه شناس بودن
q61
سریع بودن در کار
خشنودی شغلی
q62
باهوش بودن
q63
دشمن تراش نبودن
q64
پر حرف نبودن
q65
زیرک و دانا بودن
q66
تنبل نبودن
q67
کج خلق نبودن
q68
اسرار فاش نکردن
q69
فعال وپرتلاش بودن
q70
محدودیت درسرگرمی
q71
وفا دار بودن
q72
دیر آشنا نبودن
2-6- خلاصه فصل دوم:
عامل انساني درسازمان ها از اهميت زيادي برخوردار است و موفقيت آنها بستگي به روحيات تلاش ،انگيزش ، و رضايت داشته و به طور کلي کارآيي و اثر بخشي بالاي سازمان ها تا حدود زيادي بستگي به کارآيي و اثر بخشي نيروي انساني دارد .خشنودي شغلي و عدالت سازماني دو عاملي هستند که درجهان امروز بخشي عظيمي از وقت ، بودجه و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است وکشور ما از اين امر مستثني نيست. بدون شک نمي توان به سوالات مربوط به اين حوزه پاسخ صريح و قطعي داد .لکن آن چه مسلم مي باشد اين است که عدالت سازمانی يکي از مهمترين عواملي است که مي تواند در ارتباط يا ارتقاء سطح خشنودي شغلي نقش مهم و مؤثری ايفا کند. به بيان ديگر کارزماني بيشترين مطلوبيت را به دنبال دارد که بهترين سازگاري و تناسب ميان کارکنان و مشاغل آنها وجود داشته باشد.
مقدمه
بی تردید یکی از مهمترین فصول هر تحقیق بحث روش شناسی آن می باشد .دستیابی به هدفهای تحقیق وشناخت علمی آن میسر نخواهد بود، مگر زمانی که باروش درست صورت پذیرد. بعبارت دیگر تحقیق ازحیث روش است که اعتبار می یابد، نه موضوع تحقیق. روش های تحقیق به عنوان هدایت گر جستجوهای علمی درجهت دستیابی به حقیقت می باشند. فرآیند روش تحقیق علمی به مجموعه مراحل منظم وپیوسته ای گفته می شود که امر تحقیق را از آغاز تا پایان امکان پذیر می نماید. فرآیند روش تحقیق علمی شامل مراحل کلی است که هر مرحله خود نیز دارای خرده فرآیندی شامل مراحل ریزتر است که عملیات واقدامات متناسب با آن انجام می گیرد. اصل اساسی درروش تحقیق،رعایت ترتیب ونظم فرآیند کلی وخرده فرآیند های هر مرحله است تاتحقیق علمی رادرکوتاهترین زمان ممکن وباکمترین آسیب ها درزمینه کشف مجهول وکشف راه حل مساله ،عملی می سازد (خاکی،190:1387-155). دراین فصل به موضوعاتی از قبیل؛ روش تحقیق مورد استفاده دراین پژوهش ،جامعه آماری ،حجم نمونه،شیوه نمونه گیری،ابزارگرد آوری داده ها ونحوه ساخت واجرای آن وهمچنین فرآیندجمع آوری اطلاعات،سطح سنجش آنها،سطح و واحد تحلیل ،روش تجزیه وتحلیل داده ها وآزمون های آماری خواهیم پرداخت.
3-1- نوع وروش تحقيق:
به طور کلي روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري را مي‌توان به پنج بخش اصلی تقسيم کرد ؛
3-1-1- بر اساس پاردايم :
الف- رويكرد خرد گرايانه : پارادايم خردگرايانه با ديدگاه اصالت تحصیلي سرو كار دارد. مفروضه اين پارادايم اين است كه ، واقعيت چيزي است كه فرد مي تواند به وسيله حواس خود آن را تجزيه كند . اين پارادايم بر پايه اين اصل استوار است كه متغير هاي تشكيل دهنده يك فرايند پيچيده را مي توان به طور جداگانه از يكديگر بررسي كرد. از جمله ويژگي هاي پارادايم خردگرايانه تلخيصي بودن ، تكرار پذير بودن و ابطال پذيري است.
ب- رويكرد طبيعت گرايانه : پارادايم اين رويكرد اين مفروضه استوار است كه واقعيت چيزي نيست كه همه افراد به طور يكسان آن را مشاهده كنند وتجربه مشابهی ازآن به دست آورند . علاوه بر آن تقسيم يك پديده به اجزا و مطالعه هر يك از اجزا الزاماً ما را به شناخت كامل از آن پديده نمي رساند و از طرفي هم واقعيت مورد مشاهده و مشاهده گر بر يكديگر تاثيرمي گذارند و همچنين ارزش‌هاي پژوهشگر به نحوي فرآيند پژوهش را تحت تاثير قرارمي دهد. بنابر اين در پارادايم طبيعت گرايانه، مفروضه اصلي مورد تاكيد آن است كه، واقعيت مورد مشاهده به تفسير افراد و ذهنيت آنان بستگي دارد.
3-1-2- بر اساس بعد زماني :
الف- گذشته نگر : به طور كلي چنانچه داده هاي گردآوري شده در رابطه با رويدادهايي باشد كه در گذشته رخ داده است طرح تحقيق را مي توان گذشته نگر تلقي كرد.
ب-آينده نگر : درصورتي كه داده هاي مورد نياز پژوهشگر درباره رويدادهايي باشد كه پژوهشگر بايد رخداد آن ها را طي دستكاري‌هايي نسبت به يك متغير به وجود آورد و يا به طور كلي متغير مورد مطالعه چنان باشد كه مشاهده آن در آينده ميسر باشد ، در اين صورت طرح پژوهشي آينده‌نگرتلقي مي شود.
3-1-3- براساس گرايش تحقيق :
الف- نتيجه گرا : تحقيقاتي كه هدف پژوهشگر صرفاً يافتن پاسخ به مساله اي است كه هيچ گونه كاربردي ، بلافاصله بر آن مترتب نمي باشد.
ب- تصميم گرا : در اين نوع تحقيق، هدف پژوهشگر يافتن پاسخ مسئله‌اي است كه نتيجه آن بلافاصله مي تواند در تصميم گيري مورد استفاده قرار گيرد.
3-1-4- بر اساس هدف تحقيق :
الف- تحقيق بنيادي : هدف اساسي اين نوع تحقيقات آزمون نظريه ها ، تبيين روابط بين پديده ها و افزودن به مجموعه دانش موجود در يك زمينه خاص است . تحقيقات بنيادي ، نظريه ها را بررسي كرده ، آنها را تاييد ، تعديل يا رد مي كند . با تبيين روابط ميان پديده ها ، تحقيق بنيادي به كشف قوانين و اصول علمي مي پردازد . با اين اهداف ، تحقيقات بنيادي درصدد توسعه مجموع دانسته هاي موجود درباره اصول و قوانين علمي است . اين نوع تحقيقات نتيجه گرا بوده و در رابطه با نيازهاي تصميم گيري انجام نمي شود . براي مثال تحول استدلال منطقي نزد كودكان را مي توان از نوع تحقيقات بنيادي دانست (همان منبع).
تحقيق پايه اي نوعي از تحقيق است كه اهداف مشخص تجاري ندارد و درآن سعي مي شود كه دانش و نظريه ها بطور عام و خاص توسعه و گسترش يابد و كاربرد عملي دستاوردهاي تحقيق مورد توجه نمي باشد .
نمونه اي از تحقيقات پايه اي در مديريت را مي توان توسعه نظريه پردازي هاي كلي انسان شناسانه پيرامون ساز و كارهاي انگيزشي موثر در رفتار انسان دانست (همان منبع).
ب- تحقيق كاربردي : هدف تحقيقات كاربردي ، توسعه دانش كاربردي در يك زمينه خاص است . به
