دانلود پایان نامه درمورد عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، عدالت سازمانی، عدالت تعاملی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان و دولت مردان در سطح جامعه تصمیم های خود را برای مردم تشریح می کنند. اگر هرمسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی بدهد بسیار کارساز خواهد بود:
1- چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف می کنند.
2- چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استاندارد های کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای.
3- چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد (کورس گارد ، 2005).
بنابراین چنانچه آحاد جامعه در تصمیم گیری های مربوط به حوزه کاری خود مشارکت داشته باشند و طبق اصول اخلاقی با آنان رفتار شود ، ادراک عدالت رویه ای بیشتری خواهند داشت. سازمان ها نیز می توانند گام های بلندی در ارتقای سطح تصمیم گیری اخلاقی و تشویق افراد برای رعایت اصول اخلاقی در برخورد با دیگران بردارند (تیلور و همکاران، 2003).
2-1-28-2- مدل های ارائه شده در عدالت رویه ای:
1-  مدل ابزاری(نفع خود): براساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. مطابق مدل ابزاری، رویه هایی که جاذب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند ، عادلانه ترین رویه ها به شمار می آیند.
2-مدل رابطه ای (ارزش گروهی) : مدل رابطه ای مدعی است که گروه های اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی احساسی اند. مطابق این مدل ، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه نسبت به افراد باشد ، عادلانه ارزیابی می شود. مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای مورد ارزیابی قرار می دهند: الف. بیطرفی ب.خیرخواهی ج. شناسائی اعتبار(رضائیان ، 39:1386).
2-1-28-3- نتایج عدالت رویه ای:
به تازگی تحقیق هایی برای کسب نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری کارکنان سازمان ها انجام شده که با توجه به آن ها می توان به برخی ازنتایج احتمالی ازطریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد؛ هنگامی که افراد به این موارد باور داشته باشند ، انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آورند:
1- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخشی از عملکرد منجرشود(انتظار زیاد باشد).
2- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.
3- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد شود.
از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت ، عادلانه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنان است دریافت نخواهند کرد ، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش ، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها برمبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست. هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر می شود. طبق تحقیق های مقدماتی، افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد ، دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد(بروکنر و سیگل، 2005). عدالت رویه ای می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (ناصری،21:1386).
2-1-28-4- شاخص های عدالت رویه ای براساس نظریه گرینبرگ :
• منصفانه بودن تصمیمات مدیران
• عدم تبعیض در اتخاذ تصمیم مدیران
• اطلاعات کامل مدیر در تصمیم گیری
• تصمیمات شفاف و ارائه اطلاعات اضافی
• اجرای همه تصمیمات با کمک کارکنان
• مجاز بودن کارکنان به تغییر تصمیمات (نعامی و شکرکن،63:1383).
2-1-28-5- عوامل یا شاخص هاي عدالت رویه اي ازدیدگاه امام علی(ع):
• بخشش هنگام دیدن اشتباهات
• به دور از احساسات تصمیم گیري کردن و استفاده از قدرت عقل و تفکر
• تلاش در جهت رفع کینه ها و دشمنی ها
• استفاده از معاونان و افراد خوش فکر، صالح و حقگو
• عدم علاقه به ستایش و چاپلوس پروري
• مجازات مقامات خیانتکار به بدترین شکل
• دوري از ظاهر سازان و فریب آنها را نخوردن
• روي برنگرداندن از طبقات پایین
• شکیبایی در دادن حق و تحمل مشکلات آن
• دوري از پیمان شکنی و نقض قرارداد
• دوري از خلف وعده(گفتن و عمل نکردن)-(نهج البلاغه، نامه : 55).
2-1-28-6- تشابه وتفاوت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای:
الف- تشابه:
یک تحلیل کلان که توسط(لیند و لیزاک،1985) صورت پذیرفته ، رابطه توده ای62% را میان دو ساخت نشان می دهد. ، یعنی افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای براساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می دهد. از این رو گفته می شود که این دو بیش از آن چه تصور می شود ، به هم شباهت دارند.(رضائیان ،1386). اما رابینز و همکاران (2003) که به بررسی روابط درون و بین عدالتی پرداخته اند ، دریافته اند که به مرور زمان ، ادراکات عدالت رویه ای بر ادراکات عدالت توزیعی و نه بالعکس اثر می نهد. بنابراین ادراکات عدالت رویه ای کارکنان به شکل مثبت تعیین کننده ادراکات عدالت توزیعی آنان می باشد.

ب- تفاوت:
1-عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرآیند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است.
2-عدالت توزيعي به اهداف مربوط مي شود وعدالت رويه اي به وسيله ها (کیم و همکاران، 267:2006).
2-1-29-عدالت تعاملی یا مراوده ای :
عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده به عمل می آید (تیئر و بیس1،89:2004).تحقیقات، دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند. عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی، که هر دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطور قابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. وبعبارتی مرتبط است با تفسیرهایی که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی فرآیندها را فراهم می کند. عدالت بین فردی، میزانی که افراد باادب، با وقار و با احترام با اولیای امور رفتار می کنند را منعکس می کند.رفتار بین فردی به رفتار منصفانه افراد با یکدیگر مرتبط است.عدالت تعاملی شامل روشی است كه عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات همچون (ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است.
به خاطراینكه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واكنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی كه

1. Bies & Tyer
كارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می كند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود كه كارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در كل ناراضی باشد و كارمند تعهد كمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس كند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت كمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. و برعکس، زمانی که کارمند احساس عدالت در تعامل با مدیر داشته باشد باعث انجام بهتر وظایف شغلی و بروز رفتارهای داوطلبانه و اختیاری خارج از وظایف رسمی گردیده و درنتیجه بهبود مؤثر وظایف ونقش های سازمان به دنبال خواهد داشت (چراش و اسپکتور،276:2006).
عدالت تعاملي(مراوده اي) بر جنبه بين شخصي تصميم گيري، بخصوص برابري رفتار تصميم گيرندگان در فرآيند هاي تصميم گيري تأكيد دارد . رفتار بين شخصي شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام مي باشد. وضع مناسب رويه ها به وسيله پنج رفتار : توجه ناكافي به داده هاي كاركنان، جلوگيري از تعصب شخصي ، استفاده سازگار از معيار تصميم گيري ، بازخور به موقع، توجيه يك تصميم، تعريف مي شود . اين عوامل نقش مهمي را در ادراك كاركنان از برابري، پذيرش تصميمات و گرايش به سمت سازمان دارد (كروپانزانو،317:2003).
درعدالت تعاملی بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تاکید می شود. به دلیل تاکید برجنبه ارتباطی این نوع عدالت ، برخی ازمحققان به جای عدالت تعامل گرا ، ترجیحا از عدالت ارتباطی استفاده کرده اند (الیوانیو1 و همکاران،2004).

1. Elovainio
2-1-29-1- شاخص های عدالت مراوده ای براساس نظریه گرینبرگ:
• توجه به استعداد کارکنان درتصمیم گیری
• احترام به کارکنان در تصمیم گیری
• توجه به نیاز کارکنان در تصمیم گیری
• رویه مشخص و درست در تصمیم گیری
• توجه به حقوق کارکنان در تصمیم گیری
• بحث وگفتگو در مورد پیامد تصمیمات
• توجیه کامل کارکنان در مورد تصمیمات
• قابل قبول بودن توضیحات مدیر در کار
• توضیحات واضح مدیر در مورد تصمیمات(نعامی و شکرکن،65:1383).
2-1-29-2- عوامل یا شاخص هاي عدالت مراوده اي ازدیدگاه امام علی(ع):
• مهربانی با عموم
• احساس برادري دینی و برابري با عموم
• آسان گرفتن بر عموم
• از بخشش دیگران پشیمان نشدن و از تنبیه آنان خوشحال نگشتن
• دوري از استبداد
• دوري از خود بزرگ بینی، غرور و خود پسندي
• پنهان نگهداشتن عیوب و زشتی هاي دیگران
• جلب اعتمام عموم
• نیکوکاري با عموم
• دلسوزي پدرانه نسبت به زیردستان
• تلاش به منظور آرامش روانی زیردستان و آسایش خانواده هاي آنان
• ستایش زیر دستان و برشمردن کارهاي مهم آنان
• نشستن با فروتنی در مجلس عمومی با کسانی که نیازي دارند.
• دوري از ارعاب و ترساندن افرادي که براي گرفتن حقشان آمده اند وتحمل سخنان درشت آنان.
• دوري از بد اخلاقی
• پاسخگو بودن به صورت شخصی در صورت ناتوانی منشیان و دستیاران
• پنهان نشدن از دیدگان عموم
• دوري از منت نهادن و بر شمردن کارهاي خود
• کنترل تندي زبان
• فروخوردن خشم (نهج البلاغه، حکمت : 55).
مورمن معتقد است که هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی وابسته به هم هستند و هر کدام از اینها جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی هستند. و به دیگر سخن، عدالت سازمانی به صورت مجموع هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی تعریف می شود (مورمن،1998). ادبیات نشان می دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارها مرتبط هستند.
علاوه بر این، سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است. این تئوری پیشنهاد می کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می دهد که دو وضعیت با هم برخورد می کنند. یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم بطور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد ودیگر اینکه روش های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد(اندرسون وديگران،228:2005).
2-1-30- نظريه هاي عدالت سازماني :
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد و دارای سه بعد؛توزیعی ،رویه ای ومراوده ای می باشد(امیرخانی و پورعزت ،1387:22). صاحب نظراني چون آدامز و هومانز تئوري”عدالت اجتماعي”را مطرح كردند .آن ها بيان كردند كه مبادلات اجتماعي كه افراد دريافت مي كنند بايد عادلانه باشد . پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصميمات تخصيص منابع مثل؛ سطح پرداختي به شخص و تخصيص بودجه

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، تخصیص منابع، محرومیت نسبی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، نیازهای روانی، تمایل به ترک شغل