دانلود پایان نامه درمورد ساختار بازار، حوزه نفوذ

دانلود پایان نامه ارشد

خدمات و فعاليت‌هاي اداري اشتغال داشته و در زمينه خدمات شهري از خودکفايي نسبي برخوردارند. شهر کانون مبادلات اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي حوزه نفوذ پيرامون خود بوده و حداقل داراي ده هزار نفر جمعيت است. يا مکان تجمع عده کثيري از مردم با سلايق، افکار، رفتار و… متفاوت مي‌باشد. از نظر کالبدي، شهر جايي است که داراي ساختمان‌هاي بلند، خيابان‌ها، پارک‌ها، ادارات، زيرساخت‌ها و تأسيسات شهري و… مي‌باشد. در بعد اقتصادي نيز شهر جايي است داراي وجه غالب اشتغال صنعتي، خدماتي و سبک مصرف و زندگي يا شيوه توليد متفاوت از روستا است. يکي از انواع تعريف‌هاي رايج از شهر، تعريف عددي آن است. به نحوي که در ايران تا سال 65 شهر را مکاني مي‌گفتند که جمعيت آن بيش از 5 هزار نفر باشد و از آن تاريخ به بعد، شهر به جايي گفته مي‌شد که داراي شهرداري باشد (غلامي محمد رضا ،1390، ص 2).

مقدمه :
به طور کلي، سازمان هاي ايمان محور، در دهه هاي اخير در قالب ديدگاه هاي مختلفي مطرح شده است که هر يک فضاهاي شهري و محله اي را به نحوي تحت تأثير خود قرار داده اند. در فصل دوم اين رساله به بررسي مهم ترين ديدگاه ها در باب سازمان هاي ايمان محور با تأکيد ويژه بر ديدگاه سرمايه اجتماعي و حوزه هاي تأثير گذار آن و ديدگاه توسعه پايدار و عوامل مؤثر در توسعه پايدار شهري، پرداخته مي شود. در ادامه، مفصلاً اين ديدگاه ها بررسي مي شوند.
2-1 سرمايه اجتماعي (Social Capital ) :
بانک جهاني62، سرمايه اجتماعي را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعي تعريف مي کند که در ساختارهايي اجتماعي ريشه دارند و افراد را قادر مي سازند تا با عملکرد هماهنگ، دستيابي مطلوبي به اهداف داشته باشند. اين تعريف به ارزش هاي مشترک همه شبکه هاي اجتماعي يعني اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاري باز مي گردد که به وسيله اين شبکه ها ايجاد مي شود. در حالي که سرمايه فيزيکي به اشياي مادي اطلاق مي شود و سرمايه انساني به ويژگي و توانايي هايي اطلاق مي‌شود که افراد دارا هستند. سرمايه اجتماعي به ارتباطات بين افراد، شبکه هاي اجتماعي و هنجارهاي متقابل و اعتمــاد ناشي از آنها، اطلاق مي شود.
توجه جدي به مفهوم سرمايه اجتماعي به دهه1960 ميلادي وجنبش هاي اجتماعي مانند فمنيسم و برابري خواهي سياهان باز مي گردد (توکوپل، الکسي دو ، 1347 و دورکيم، اميل ،1381 ) . سرمايه اجتماعي مجموعه هنجارهاي موجود در سيستم هاي اجتماعي است که موجب ارتقاي سطح همکاري اعضاي آن جامعه گرديده و موجب پايين آمدن سطح هزينه هاي تبادلات و ارتباطات مي گردد، يعني سرمايه اجتماعي به عنوان توانايي افراد براي کار با يکديگر در جهت اهداف عمومي در گروه ها و سازمان ها تعريف مي شود
کهن و پروساک63 بيان مي کنند که سرمايه اجتماعي متشکل از ارتباطات فعال بين افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزش هاي مشترک و رفتارهايي است که اعضاي شبکه هاي انساني و جوامع را به هم پيوند مي دهد و همکاري ها را ممکن مي‌سازد. آنها معتقدند، سرمايه اجتماعي، از سازمان چيزي بيش از يک مجموعه از انسانها را مي سازد که قصد رسيدن به اهداف و مقاصد را دارند. سرمايه اجتماعي تقويت کننده همکاري ، تعهد ، تسهيم اطلاعات و اعتماد است . همچنين مشارکت حقيقي را در سازمان ارتقا مي دهد که منجر به موفقيت و اثربخشي مي شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعي براي دستيابي به هدف هاي افراد، گروههاي اجتماعي و سازمان ضروري است ( Cohen & Prusak , 2001 ) .
ديدگاه سرمايه اجتماعي از طريق اعتماد، ارتباطات، شبکه هاي قوي و هنجارهاي مشترک که با هر ارتباط موثر افزايش مي‌يابد، ايجاد مي شود. همچنين تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعي و تسهيم اطلاعات را بين افراد و گروهها تسهيل مي‌کند. اعتماد عامل ضروري در شکل گيري سرمايه اجتماعي و سازنده ارتباط موفق است و ساختن اعتماد يعني ساختن سرمايه اجتماعي. سرمايه اجتماعي در گذشته منحصراً درباره افراد و گروه ها کاربرد داشته است و فقط اخيراً در تجزيه و تحليل سازماني وارد شده است. اگرچه عوامل مختلف اين مفهوم در تئوري هاي سازماني براي زمان طولاني وجود داشته است. بهترين اين يافته ها در بررسي رابطه سرمايه اجتماعي در محيط کار تئوري برت64 است که سرمايه اجتماعي را با تعداد شکافهاي ساختاري در شبکه هاي ساختاري يا بين فردي مرتبط مي داند. تئوري شکاف ساختاري، بينشي در خصوص رابطه بين سرمايه اجتماعي و پيشرفت شغلي در محيط کار فراهم مي‌آورد . با بررسي و مطالعه مدل هاي اقتصادي، برت ابتدا متوجه شد که شکاف در ساختار بازار کار به دليل ضعف جريان اطلاعات، اتفاق مي افتد ( Burt , R.S. 1992 ) .
فوکوياما65 درباره اعتماد زياد در مسئوليت اجتماعي براي عملکرد سرپرست در تمام نظام هاي اجتماعي بحث مي‌کند . فوکوياما بيان مي کندکه بسياري از گروهها و سازمان هاي مؤثر، داراي سطح بالايي از اعتماد يا سرمايه اجتماعي هستند . او مي گويد موفقيت سازمان هاي بزرگ به همکاري متقابل طرفين بستگي دارد. هچنين همکاري نتيجه اعتماد است. افراد اعتماد يا سرمايه اجتماعي را خود نمي سازند. بلکه اعتماد وقتي شکل مي گيرد که افراد هنجارهاي رايج و ارزش ها را تسهيم مي کنند و اعتماد را به وجود مي آورند. شکل گيري سرمايه اجتماعي به دليل مبتني بودن بر اصول اخلاقي، اعتماد، فضيلت گروهي دشوار است. به علاوه، سازمان هايي با سطح بالاي اعتماد و سرمايه اجتماعي، هزينه هاي تجاري کمتري دارند. در سازماني که همه افراد با هم بر اساس مجموعه اي از هنجارها و ارزشهاي مشترک و در يک محيط پر از اعتماد همکاري مي کنند، بهترين فرصت براي ابداع و پيشرفت وجود دارد. در سازمان هايي با سطح بالاي اعتماد، امکان توسعه طيف وسيعي از روابط اجتماعي و سازماني وجود دارد. در سازماني که اعتماد و سرمايه اجتماعي در آن کم است، کنترل رسمي و قوانين لازم است و اغلب بايد بعد از بحث و مناظره به اجرا گذاشته شوند و از طريق مکانيزم هاي وادارنده حفظ شوند. زماني که اعتماد وجود ندارد ابزارها و ارتباطات سازماني، هزينه مبادله اي پيدا مي کنند. بنابراين نبود سرمايه اجتماعي و اعتماد، هزينه براي سازمان ايجاد مي کند و هزينه زيادي که به توسعه يا ايجاد اعتماد و سرمايه اجتماعي مربوط مي شود، بايد مورد تأمل قرار گيرد. مزايا و آثار مثبت سطح بالاي اعتماد براي سازمان ها عبارتند از:
_ تسهيم بهتر دانش به خاطر روابط اعتماد گونه، مراجع مشترک، اهداف مشترک.
_ کاهش هزينه هاي مبادله به خاطر سطح بالاي اعتماد و روحيه همکاري. ( در سازمان، بين سازمان و مشتريانش و شرکا).
_ کاهش نرخ جابه جايي در سازمان و کاهش هزينه هاي تفکيک، آموزش و استخدام، اجتناب از گسيختگيهاي مرتبط با تغييرات دائمي کارکنان، و حفظ اطلاعات با ارزش سازمان و…
_ همبستگي بسيار در عمل به خاطر ثبات سازماني و درک مشترک ( Fukuyama ,F . 1995 ) .
اما با وجود مزاياي زياد، ايجاد شبکه‌ها ارتباطي در سازمان به خصوص در شرايط بحراني دشوار است. تعداد کمي از مديران مي‌دانند که چطور در سرمايه اجتماعي سرمايه گذاري کنند. اما، بعضي از شرکتها موفقيت قابل توجهي در توسعه و به کارگيري سرمايه اجتماعي به دست آوردند. شرکت SAS66 براي مثال در حفظ کارمندان خود و افزايش رضايت شغلي آنها از طريق سيستم تامين خدمات که بيشتر از شرکت هاي مشابه نبود، عملکرد خوبي داشته است. SAS بر سرمايه اجتماعي با رويکردي جديد تاکيد کرد. براي مثال شرکت، يک مرکز ورزشي، يک مرکز پزشکي با دو دکتر تمام وقت، يک مهدکودک و يک غذاخوري ايجاد کرد تا کارکنان را به غذا خوردن باهمديگر در شرکت تشويق کند. تمام اين معيارها مورد تاکيد قرار گرفت تا اينکه کارکنان بيشتر با هم باشند و احساس همبستگي جمعي در شرکت تشويق شود. 67USPشرکت ديگري است که سرمايه اجتماعي را از راه ارتقا وضعيت داخلي و تشويق به رفتارهاي اجتماعي رانندگاني بکار گرفت که اغلب يکديگر را فقط در زمان استراحت ملاقات مي‌کردند. همچنين، استراتژي منابع انساني مانند افزايش حقوق و مزايا و پيشرفت ممکن است کارکنان سازمان را براي تلاش در پرورش و گسترش سرمايه اجتماعي برانگيزاند.
يکي از جنبه هاي بسيار مهم در تشکيل سرمايه اجتماعي ، عضويت در شبکه هاست. شبکه ها در توسعه هويت و خودباوري افراد بسيار مهم هستند. از طريق شبکه هاست که افراد ارتباطات خود را با ديگران ايجاد و تقويت مي کنند. کهن و پروساک اظهار مي کنند که احساس تعلق همراه با شناسايي و تحسين از سوي همکاران، يک پاداش سازماني مهم براي کارکنان است. پيامدهاي مهمي در پيوستن به يک شبکه بخصوص براي تازه واردها در سازمان وجود دارد. از طريق عضويت در شبکه هاي اجتماعي و سازماني است که کارکنان مي توانند احترام همکاران و همقطاران خود را به‌دست آورند. شبکه ها تعهد و وفاداري بين اعضا و حمايت سازماني را به‌وجود مي آورند. در داخل شبکه ها تسهيم قابل ملاحظه اي از اطلاعات ، منابع ، مهارت ها و اقدامات سازماني وجود دارد . درک و دريافت هنجارها، ارزش ها و اهداف سازماني با کمک شبکه ها جزء مهمي در ارتباط موفق اعضاء سازمان است. هرچند ، دسترسي به شبکه هاي سازماني و اجتماعي هميشه يکسان نيست. ادبيات موجود نشان مي دهد که زنان به سرمايه اجتماعي دسترسي برابري ندارند، که خود مانع مهمي در دستيابي به قدرت و مناصب است. از آنجايي که وقتي زنان در اين شبکه ها عضو مي شوند، به طور معمول مردان سريع تر ارتقاء مي يابند و مزاياي اندکي براي زنان را ممکن مي سازد، از اين رو، شبکه ها براي زنان اثربخش نيستند. اهميت شبکه هاي غير رسمي نيز در بسياري از ادبيات مربوط به قدرت سازماني آمده است. هر چند که گامهاي بلندي در ايجاد برابري زنان و مردان در محيط کار برداشته شده، ولي اکثريت زنان در سطوح پايين متمرکز شده اند و دسترسي کمتري به شبکه ها و ارتباطاتي دارند که منجر به قدرت و پيشرفت مي شود و تعداد کمي از زنان به سطوح عالي دست مي يابند.
گرانوتر68 در بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و سازمان، تئوري شبکه و نظريه ساختاري را مطرح کرد که در آن توضيح داده که روابط ضعيف، اغلب بيشتر از روابط قوي در بين افراد و گروهها اهميت دارد. در مطالعه فرايند کاريابي، گرانوتر، پديده رابطه ضعيف و بدست آوردن منافع بيشتر نسبت به روابط قوي، با محدوده کوچک را آشکار ساخت. اين يافته ها زنان را در شرايط و موقعيت ضعيف نسبت به مردان قرار مي دهد، زيرا شبکه هايي که به وسيله زنان شکل مي گيرد، در يک گروه کوچک و پيوسته روابط قوي ايجاد مي‌کنند. در حالي که مردان در شبکه بزرگتري از افراد روابط ضعيف تري به نمايش مي‌گذارند. اين روابط ضعيف با ارزش ترند و مانند پلي بين منابع وسيع و متنوع دانش و اطلاعات عمل مي کنند ( Granovetter , M . 1973) .
با اين وجود، يافته‌هاي گرانوتر مشابه نتايج تحقيقاتي پوتمن69 يا کولمن70 نيست، (کساني که تاکيد زيادي بر قدرت، روابط نزديک و شبکه ها در شکل گيري سرمايه اجتماعي کرده اند). يافته‌هاي پوتمن و کولمن ممکن است از امکان زياد زنان و توانايي هايشان در تشکيل و استفاده از سرمايه اجتماعي در محيط کار حکايت کند. اينکه شبکه هاي متراکمي که به وسيله زنان ايجاد و توسعه مي يابند، سرانجام براي تامين عدالت جنسيتي در محيط کار مفيد باشند.
نتايج اين تحقيق نشان مي دهد که زنان در محيطي با تسهيم بيشتر اطلاعات و ارتباطات نزديک موفق‌ترند. در حالي که مردان در شبکه هاي کارآفرينانه با محدوديت کم و فرصت زياد در دستيابي به قدرت و اطلاعات موفق ترند. براي زنان، شبکه‌هايي با روابط قوي حمايتي، احتمال ارتقا به سطوح بالاي اجرايي را افزايش مي دهد . اين تفاوت احتمالاً به خاطر تفاوت در فرايند اجتماعي شدن مردان و زنان باشد، که زنان در گروههاي کوچکي از دوستان راحت‌ترند، درحالي که مردان در يک محيط رقابتي با روابط دوستانه کمتر راحت‌ترند . زماني زنان به موفقيت دست مي يابند که به آساني بتوانند زنان ديگر را در شبکه‌ها‌يشان به حساب آورند. زنان همانند

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد سازمان ملل متحد، اقشار کم درآمد، اجتماع محور، سازمان ملل Next Entries دانلود پایان نامه درمورد شکاف اطلاعات، مفهوم فضا