دانلود پایان نامه درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

کار؛افت بهر هوری اقتصادی و تأثیر آن بر روی تورم و رکود؛.
ورتر
دوایر کنترل کیفی ؛تیم سازی ؛سیستمهای اجتماعی-فنی ؛گروه های مستقل کاری ؛دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.

دوبرين
کانالهای ارتباطی، تعهد ، رضایت شغلی، ادراک کارکنان از کارشان، مشارکت در تصمیمگیری
منبع (غلامي،86:1388)
اكنون به صورت مختصر توضيحي در خصوص هريك از اين نظريات داده ميشود و در پايان اين مبحث نظريه والتون كه اساس اين تحقيق ميباشد تشريح خواهد شد:
مدل دسلر
به عقیده دسلر اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری به این امر خلاصه ميشود که آیا جنبههای زیر تحقق یافتهاند یا خیر؟
-1 رفتار منصفانه یکسان یا حمایتی نسبت به کارکنان
-2 ایجاد فر صتهایی برای کارمندان تا این که از مهارتهای آنان تا حد امکان استفاده شود.
-3 ارتباطات مطمئن و بازبینی کارکنان
-4 فراهم آوردن فرصتهایی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصمیمات مهم مربوط به شغلشان ایفا کنند.
-5 حقوق منصفانه و کافی
-6 محیطی مطمئن و سالم(غلامي،87:1388).
مدل کاست
با فرض اینکه تأثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآیی سازمان مؤثر است . ایده مشارکت دادن افراد درتصمیمگیريها و حل مشکلات را مطرح میکند. برای افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران باید در جستجوی پاسخ برای سؤالات زیر باشند:
1. چگونه میتوان به افراد کمک کرد تا مسیر شغلی خود را توسعه داده و به آنها توان تشخیص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با این کار بتوان نیازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟
2. شغلها چگونه باید طراحی گردند به طوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگیزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کاراتر از خود نشان دهند ؟
3. تحت چه شرایطی میتوان انواع مختلف سیستمهای تشویقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس میزان عملکرد، ارتقاء، پرداختهای ساعتی و برنامههای تشویق کنندۀ فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟
4. پویاییهای گروهی و روابط بین گروهی چیست؟ و چگونه میتوان از آن در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده کرد ؟
5. راهبرد مورد استفاده سرپرستان در جهت افزایش کیفیت زندگی کاری چیست؟ و در عین حال چه محدودیتهایی وجود دارد؟
6. چگونه میتوان تغییرات سازمانی را بوجود آورد(غلامي،88:1388) ؟
مدل لوین
مهمترین مشخصات پروژههای کیفیت زندگی کاری از نظر لوين به شرح زیر میباشند:
1-روابط بین زندگی کاری و زندگی شخصی : زمانی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند QWL تمایل به افزایش دارد.
-2 رضایت از نیازهای فردی: کارکنان عقیده دارند که تا با نیازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنیت شغلی) زندگی کاری نمیتواند به کیفیت بالایی برسد..
-3 فضای باز : کارکنان احساس میکنند آنها نیاز به فضای فیزیکی کافی به منظور بهرهمند شدن از زندگی کاریشان دارند.
-4 نماینده کمیسیون و کمیته بودن : در کمیتهها شرکت کردن برای کارکنان اهمیت دارد و در QWL تأثیر بسزایی دارد.
-5 رشد بالقوه فعالیتها و روابط کاری :باعث افزايش اعتماد به نفس و درنتيجه افزايش انگيزه خواهد بود.
-6 تعیین هویت با کیفیت تولید(غلامي،89:1388).
مدل لاولر
مهمترین مشخصات پروژههای کیفیت زندگی کاری از نظر لاولر به شرح زیر میباشند:
1.ساختار کمیته مشترک ؛
2.قرارداد؛
3.اهداف شامل: اتحادیهها، مدیریت مشترک؛
4.جدایی مذاکرات دسته جمعی از کیفیت زندگی کاری؛
5.برنامهها با پروژههای اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژههای کیفیت زندگی کاری معمولا” کار خود را با پروژههای آزمایشی آغاز مینمایند؛
6.برنامه های آموزش کیفیت زندگی کاری؛
7.سطوح تغییر؛
8.تسهیل کنندگان شخص ثالث
لاولر عقیده دارد که استفاده از روشهای جامعه شناسی کمکهای برجستهای به QWL کردهاند . این روشها از طریق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در میآیند و بدینوسیله تلاش میگردد تا ماهیت عقلاییگرایی در حیات سازمان روشن شود(غلامي،90:1388).

مدل ميلز
به عقیده میلز این حوزه جدید به متغیرها و عناصر زیر توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که با تغییراتی در آنها، بهبود کیفیت زندگی کاری برای نیروی انسانی محقق گردد.میلز به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری برای توسعه انسانی می نگرد و اگر چه اصولا” گاهی اوقات نیز بین این دو تفاوتی قائل نمی شود
-1 هنر و علم ارتباطات سازمانی؛
-2 تکنولوژی مؤثر کار؛
-3 احساس کارکنان در مورد خود و کارشان؛
-4 امنیت؛
-5 سیستم های پاداش مناسب؛
-6 سیستم های حقوق و دستمزد؛
-7 برداشت نیروی کار از انگیزههای مدیریت و ظن مدیریت از انگیزههای نیروی کار؛
-8 افت بهرهوری اقتصادی و تأثیر آن بر روی تورم و رکود؛
-9 بیکاری گسترده نیرویآماده بهکار و تأثیر آن بر روی نيروي كار شاغل(غلامي،90:1388).
. مدل ورتر
از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان میتوان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود.
-1 دوایر کنترل کیفی ؛
-2 تیم سازی ؛
-3 سیستم های اجتماعی – فنی ؛
-4 گروه های مستقل کاری ؛
-5 دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود
بر مبنای نظر ورتر یکی از رایجترین روشهای مورد استفاده برای افزایش برنامههای کیفیت زندگی کاری رویکرد مشارکت کارکنان میباشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان میتوانند بر تصمیماتی که بر آنها و بر روابطشان با سازمان اثر میگذارد دخالت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته و حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در آنها بوجود آید که صاحب تصمیماتی میباشند که در اخذ آنان مشارکت نمودهاند.
به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه های QWL باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین QWL باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمانهای بسیاری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی خود وارد کردهاند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند(غلامي،90:1388).
مدل دوبرين
بر مبنای نظر دوبرین برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله اعضاء سازمان ایجاد میشود. بر همین اساس کانالهای ارتباطی برای این هدف بوجود میآید بعضی از آنها برای طراحی مشاغلشان و بعضی برای محیط کار ، یک برنامه کیفیت زندگی کاری کارکنان را آماده میکنند تا زمینه بوجود آمدن رضایت شغلی را فراهم آورند. بنابراین امکان بوجود آمدن رضایت از نیازهای سازمانی توسط مؤسسان سازمان بوجود خواهد آمد.
با توجه به این که برنامههای کیفیت زندگی کاری به اشکال مختلف است اما در هر حال کارکنان از طریق محیط کارشان آن را بدست میآورند. بنابراین وقتی که تعهد ، رضایت شغلی و بعضی اوقات بهرهوری افزایش پیدا کند نشانگر این است که کیفیت زندگی کاری ارتقاء پیدا کرده است.
کیفیت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی دارد اگر درک آنها از کار برآوردن نیازها باشد، آنها از شغلشان راضی خواهند شد . بنابراین کیفیت زندگی کاری ارتقاء خواهد یافت. بطور کلی اینگونه تصور میشود که اگر کارکنان در تصمیمگیری مشارکت داده شوند یکی از جنبههای مثبت کیفیت زندگی کاری محقق میشود(غلامي،91:1388).
بررسی نظریه های عنوان شده:
بررسی نظریات فوق و در عین حال تحقیق هایی که به نظریههای مربوط به موضوع تعاریف و نظریات کیفیت زندگی کاری مربوط ميباشد نشان میدهد که نظریه والتون دسته بندی مناسبتری دارد و در سایرتحقیقات هم بیشتر مورد استناد واقع شده است. دسته بندی 8 قسمتی والتون به گونهای است که مفاهیم سایر نظریه پردازان را هم در بر میگیرد(غلامي،1388،ص:91).
2-2-8-مؤلفههای کیفیت زندگی زندگی کاری والتون
مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان مختلف ارائه شده است، به دلیل اینکه در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از الگوی والتون استفاده میشود، در این جا مؤلفه های الگوی والتون توضیح داده میشود.
2-2-8-1-پرداخت منصفانه و کافی
مبلغی که کارمندان در مقابل کار فکری یا جسمی یا هر دو، متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت میکنند.
در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمیپذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار میگیرد (عباس پور،1384: 235).
مقاصد واهمیت نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می تواند:
کار جویان بالقوه را جذب کند. نظام پرداخت میتواند این اطمینان را به وجود آورد که حقوق و دستمزد موسسه برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل مناسب کافی است.
کارکنان خوب را نگهداری کند. اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متقاعد سازد که از لحاظ درون سازمانی بر مبنای مساوات بوده و از لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است، آنان موسسه را ترک خواهند کرد.
کارکنان را برانگیزد. نظام پرداخت میتواند بادر نظر گرفتن عملکرد، یعنی با در نظر گرفتن پاداشهایی برای بهرهوری در کارکنان انگیزه بوجود آورد.
پرداختها را بر اساس مقررات قانونی انجام دهد. از آنجا که نظام پرداخت مشمول مقررات قانونی بسیار است، سازمانها باید هشیار باشند و در برنامه پرداخت از این مقررات عدول نکنند.
اهداف استراتژیکی سازمان را ساده و هزینههای نیروی کار را مهار کند. برای ایجاد جوی مطلوب و حمایتگر و برای جذب بهترین کارجویان، سازمان میتواند نظام پرداخت جذابی طرح ریزی کند. در نتیجه هدفهای سازمانی مانند رشد سریع، ادامه خدمات و نوآوری را میتواند در مدت کوتاهی به تحقق درآورد(دولان و شولر،1376: 433).
2-2-8-2-محیط کار ایمن و بهداشتی
منظور، ایجاد شرایط ایمن از نظر فیزیکی و نیز ساعات کار منطقی است. ایمنی و سلامت کارکنان در سازمان روز به روز اهمیت بیشتری مییابد و پیشبینی میشود درآینده به گونه افزونتری از لحاظ کیفیت و محتوا و هم از لحاظ کمیت، مورد توجه قرار میگیرد. اکنون کارفرمایان به هزینه هایناشی از عدم بهداشت کار و مزایای برخورداری از نیروی کار سالم و تندرست توجه بیشتری دارند و دولتها با تدوین قوانین و مقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی و سلامت را برای کارفرمایان پیگیری میکنند.
نگرانی در درجه نخست ناشی از آن دسته از سوانح و بیماریهای شغلی است که از محیط فیزیکی پدید میآید؛ ولی سازمانها با بهسازی محیط اجتماعی–روانی میتوانند کارکنان را محافظت کنند و این امری است که امروزه بیشتر مورد توجه قرار میگیرد.
سلامت جسمی و روانی کارکنان در نتیجه فعالیتهای است که برای ارتقا سطح سلامت سازمان صورت میپذیرد. ارتقاء سطح سلامت محل کار به مثابه هر گونه تلاشی است که در جهت پیشگیری از بروز خطرات و حوادث در حین کار یا بروز بیماری یا مرگ زودرس از طریق تغییرات سازمانی یا رفتاری انجام میگیرد و بر این اساس، معیارهای سطح مطلوب در یک سازمان شامل مهار عواملی که سلامت کارکنان را تهدید کرده و منشأ بروز اغلب بیماریها و آسیبهای جسمی و روانی میشود(عباسپور،1384: 253). محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن کارکنان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد، شرایط محیطی باعث پرورش و رشد توانایی او شود در آن محیط کارها به خوبی و سهولت انجام پذیرند(سیاحی،1381: 12)
2-2-8-3-تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم
فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، ایجاد فرصتهای پیشرفت ، فرصتهای به کارگیری مهارتهای کسب شده ، تأمین امنیت و درآمد شغلی و رشد فردی برای هر شخص ، یک پدیده منحصر به فرد و ایدهآل میباشد. با گسترش و رشد ظرفیتها و تواناییها، کارکنان میتوانند حداکثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند. یکی از راههای رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر میباشد.برخی از افراد هنگامی که میبینند سازمان و محل کارشان هیچ وقت فرصت و تشویقی برای رشد و توسعه مهارتهای آنها در اختیارشان قرار نمیدهد از شغل و سازمان دلسرد و ناراضی میشوند(شیر کوند،

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries دانلود پایان نامه درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی