دانلود پایان نامه درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

کارگروهی و تشریک مساعی
مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن
امنیت شغلی
میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیمگیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که میخواهند با اثربخشترین وضعیت را ارائه دهند تعریف میکند. (میر کمالی و نارنجيثاني،1387: 46)
وی همچنین اشاره میکند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کششها و همکاریهای متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی ورشد نوعی احساس مثبت نسبت به کار و محیط به نام رضایت شغلی میگردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی ، سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی میشود.
وزارت کار ایالات متحده امریکا کیفیت زندگی کاری را حفظ بهداشت حرفهای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف میکند. همچنین بر محیط کار ایمن تاکید دارد و بیان میدارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم میسازد.کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد.
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقا شأن و منزلت انسانی آن ها صورت میگیرد فرایندی که از طریق آن طرفهای ذینفع سازمان، یعنی مدیریت ، اتحادیههای کارگری و خود کارکنان، یاد میگیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند و مشخص میسازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفتهایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.
در جمعبندی تعاریف ارائه شده میتوان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی همسویی و همخوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان(خود فرد). یعنی تقریباً همان چیزی که تیلور در 1916 در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایریتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد.
این موضوع در اواخر دهه 1960 میلادی واوایل دهه 1970 میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد ، در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح میکند که نیازها و خواستههای کارکنان و هدفهای سازمان مانع الجمع نیستند.
2-2-2-تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری میشود، بازتابی از تکامل اجتماعی وکاری در سازمان و جامعه میباشد.
هرتزبرگ مطرح میکند که، تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان میدهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهرهوری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم9 میباشد(نجفي،42:1385).
همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی(توسعه شغلی) و در سطح عمومی(غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.
ریان10 هم مطرح کرده است که بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بوده است. وی اشاره میکند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بینالمللی در نیویورک در سال 1972 مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت(نجفي،42:1385).
در دهه 70 بیشتر سازمانهایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال تغییر و بهبود شرایط محیط کاری ترغیب شدند.
بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاً متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن میباشد، که تأکید آن بر جنبههای روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان و مجهز کردن کارکنان به تواناییهای علمی، اخلاقی ومشارکتی میباشد (میرسپاسی، 1382: 64).
اخیرا شیوههای بهرهوری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافتهاند که آن را میتوان جنبش فکری نامید. همچنین نگرشهای کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه ،که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد میکند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعهای از فرایندهایی تلقی میشود که میتوان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیکهای آماری و بهبود مستمر مدلبندی کرد. (معدنی پور،111:1381).
2-2-3-رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف) کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی جهت ایجاد انگیزه کار در کارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی میتوان انگیزه کار را در کارکنان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمیتوان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونتزو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است (پرداختچی، 1384: 53).

پول
مشارکت
کیفیت زندگی کاری
آنها برنامههای زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل میدانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کنندهای در غنیسازی شغل داشته است. و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
نقش کیفیت زندگی کاری در انگیزش را در شکل (2-1) نشان داده شده است:

شکل2-1:نقش كيفيت زندگي كاري در انگيزش كاركنان
Jerry L.Gray and Fredrica A.starke(1998),Organization Behavior,p245

همانطور که در شکل (2-1) ملاحظه میشود که کیفیت زندگی کاری متأثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.
ب) رویکردها و استراتژهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگر چه رویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده و وجود دارد، ولی همگی آنها در یک هدف مشترکند و آن انسانی تر کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونهای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:
رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
1-دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل میشوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات میکنند. ومشکلات کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی کرده و برای آن راه حل ارایه میدهند.
2-سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل گروههای کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوریهای که برای انجام کار مورد استفاده آنها قرار میگیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباطهای اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم میکند.این کوششها برای انسانی کردن محیط است.
3-دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رأی و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیمگیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشستهای رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو میکنند ورأی خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام میدارند جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان «عزم همگانی» بهکار برده است.
وی مینویسد که در اثر نشستهای رسمی با مدیریت شرکت ، عزم همگانی ، نمایندگان کارکنان را مجاز میسازد تا در مورد تصمیمهایی کلیدی که وضیعت آنان را متأثر میسازد به بحث نشسته و به آنها رأی دهند.
4-گروههای کاری مستقل یا خودگردان که رویکرد متداول آنها درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آنها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروههای کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آنکه رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آنها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ میکردند عهدهدار هستند.
رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر میداند:
1-نظارت بر سرعت کار
2-تعیین وظایف
3-تعیین زمان صرف صبحانه و نهار
4-نظارت و کنترل بر شیوه عملیات
5-انتخاب اعضا
6-ارزیابی عملکرد اعضا
رابينز،خصیصه ممتاز گروههای مستقل خودگردان را درجۀ بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کارهای روزانه خود میداند.منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازماندهی زمانهای تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(درگاهي،25:1387)
فرنچ وبل یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان را پروژههای کیفیت زندگی کاری میداند. وی رویکردهایی را که با بالندگی سازمانی پیوندخوردهاست را به صورت زیر خلاصه کرده است(عباسي،38:1390)
سیستم اجتماعی – فنی
تیم های خودگردان
بازسازی کار
مدیریت بر مبنای هدف
کیفیت زندگی کاری
حلقههای کیفیت
ساختار یادگیری موازی
امکانات فیزیکی
مدیریت کیفیت جامع
کامینکز و اورولی به ملاحظههای توسعه سازمانی اشاره میکنند. از نظر آنها، فعالیتهای توسعه سازمانی، فعالیتهایی هستند که به منظور کمک به سازمانها برای بهبود کارایی، کیفیت زندگی کاری و بهرهوری انجام میشوند.
همچنین آنها اشاره میکنند مداخلههایی که به رشد بهره وری و کیفیت زندگی کاری کمک می کنند، دارای سه ویژگی کلیدی هستند(عباسي،39:1390).
با توجه به آنچه مذکور افتاد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج در جدول شماره (2-1) خلاصه نمود:
جدول2-1-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
ياوري و همكاران(1388):مقايسه كيفيت زندگي كاري و خرده مقياسهاي آن ، نشريه علوم انساني ، سال اول ،جلد هفتم ، شماره 12 ،ص101
رویکرد QWL
ویژگی
دوایر یا حلقههای کیفیت
-گروه کوچکی از 4 تا 12 نفر
– عضویت داوطلبانه در گروه
-بکارگیری روش حل مسئله
-تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات وارائه راه حلها

سیستم اجتماعی فنی
-مداخله در شرایط کار
-تجدید ساختار کار
-تشکیل گروههای کار
-تنظیم و روابط بین کارکنان و فناوریهای مورد استفاده برای انجام کار

دموکراسی صنعتی
-توجه به رأی و نظر کارکنان
-عزم همگانی برای مشارکت در تصمیمگیریهای کلیدی
گروه خودگردان
-استقلال و آزادی عمل گروهها
-مشارکت در تصمیم گیریها
-عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خود
بالندگی سازمان
-ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی
-شرکت فعالانه و آزاد در تصمیم گیریها
-تعهد ومسئولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات

پرداختچی به نقل از هکمن وسوتل استراتژیهای را به شرح زیر نام میبرد که در اغلب سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی کاری بکار رفته است(پرداختچی، 1384: 57) .
تدوین کارراهه (مسیر شغلی)
سیستم حقوق و مزایا
طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
اقدامات وعملیات مدیریتی
راهبردهای درونی و برونی برای تغییر
جدول2-2-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
استراتژی QWL
ویژگی
کار راه شغلی(مسیر پیشرفت شغلی)
-فرایند تدوین کارراه شغلی وسیلهای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ بهرهوری کارکنان و آمادهسازی آنها برای تغییر شرایط آنان در موقعیتهای سازمانی، تدوین کارراهه متضمن هماهنگ سازی فرد، سازمان و فرهنگ محیطی است.
-به کار بردن رویکرد توسعه یادگیری در تمام مراحل کارراهه شغلی
-استمرار آموزش و بهسازی منابع انسانی در مسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمان
طراحی کار
-در نظر گرفتن عواملی که سبب

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری