دانلود پایان نامه درمورد روابط انسانی، محیط آموزشی، مدیریت آموزش، بهداشت روانی

دانلود پایان نامه ارشد

500 شرکت بزرگی که مجله فورچون اسامی آنان را انتشار می‌دهد، انجام شد که توانست به این سؤال پاسخ دهد که «چرا مدیران شکست می خورند؟» پاسخ این سؤال این بود: بزرگترین دلیل شکست در ارتباط با این مدیران، ضعیف بودن آنها در زمینه مهارتهای انسانی است (احمدی،1385).
به جرأت می‌توان گفت یکی از مهم‌ترین مهارتهای مهم مدیریت آموزشی، مهارت در برقراری روابط انسانی به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. به نظر برخی از متفکرین مدیریت می‌تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف، عموماً مستلزم جلب مشارکت گروه‌های انسانی است. اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیحی با کارمندان برقرار کند، نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق باشد؛ بنابراین امروزه مهارت انسانی در درجه اول اهمیت قرار دارد (هرسی و بلانچارد، 1385).
آنچه که در مهارت انسانی قابل تعمق است و در تعریف فالت نیز تأکید زیادی بر آن شده است پذیرش افراد با تمام وجود است. مقدمه چنین پذیرشی شناخت است. هر مدیری با همکاری دیگران کار می‌کند و بدون عوامل انسانی سازمان، موفقیت او ممکن نیست.
مدیریت یعنی کار کردن با انسان‌ها، میان انسان‌ها و برای انسان‌ها شکل شماره (2-1) این رابطه را نشان می‌دهد (میر کمالی،1379).

شکل 2-1. جریان سازمانی و انسانی
(کسمایی،1381: 48)
به دلیل این که مهارتهای انسانی خیلی ملموس نیستند و فنون و روش‌های مشخصی ندارند به آسانی کسب نمی‌شوند اما دانش‌اندوزی در زمینه علوم رفتاری، روانشناسی، جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی و کار در گروه امکان دستیابی به آن‌ها را فراهم می‌آورد و به این ترتیب مدیر عوامل تشکیل‌دهنده‌ی رفتار انسان‌ها را درک کرده و روش‌های کار با مردم و تأثیرگذاری بر رفتار آنان را فرامی‌گیرد (علاقه بند،1378).
نظریه روابط انسانی
مفهوم روابط انسانی با مطالعات گروه «هاروارد» به سرپرستی «التون مایو71» در آزمایشگاه (هاوتورن72) در کارخانه وسترن الکتریک شیکاگو، نضج گرفت. سال‌ها گمان می‌رفت دستمزد و شرایط فیزیکی کار، زمینه‌های اصلی انگیزش کارگران و افزایش تولید است، اما مطالعات گروه هاروارد این فرضیه‌ها را که ناشی از الگوهای حقوقی بود زیر سؤال برد زیرا کارگران به عنوان انسان اقتصادی- منطقی رفتار نمی‌کردند بلکه به عنوان یک انسان اجتماعی و موجودی پیچیده باانگیزه‌ها و ارزش‌های چندگانه ظاهرشده بودند وبر اساس مجموعه‌ای از حقایق، منافع و احساسات و عواطفشان عمل می‌کردند. علیرغم تغییر شرایط فیزیکی کار و ایجاد شرایط نامطلوب برای کارگران تولید افزایش یافته بود. کارگران دلیل آن را متمایز شدن از دیگران و مورد توجه قرار گرفتن می‌دانستند، با این ترتیب ساختار غیررسمی که کشف بزرگی در مدیریت و سازمان به حساب می‌آید مورد توجه واقع شد (اسکات ،1380).
به طور خلاصه نتیجه‌گیری‌های اصلی از پژوهش‌های «هالوژن»عبارت‌اند از:
– کارکنان را باید به عنوان اعضای اصلی گروه مشاهده کرد.
– نیاز افراد به عضویت در گروه از پاداش‌های مادی و شرایط کار اهمیت بیشتری دارد.
– گروه‌های غیررسمی تأثیر زیادی بر رفتار کارکنان دارند.
– مدیران باید از نیازهای گروه‌های غیررسمی آگاهی داشته باشند و به آنها پاسخ‌گویند تا همکاری آنان در جهت اهداف سازمانی جلب نمایند (کل ، 1376).
برخی شاخص‌های روابط انسانی:
1. درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران و کوشش برای تأمین، شکوفایی و حل آن: همه معلمان، دانش‌آموزان و حتی اولیاء به عنوان انسان دارای نیازهایی هستند که بهنجاری و سلامت آنها به تأمین این نیازها بستگی دارد. انگیزه وصل به کار و مسئولیت‌پذیری انسان‌ها با نیازهای آن‌ها رابطه‌ی مستقیم دارد. هر قدر که فرد بین کارها و نیازهایشان همخوانی و سازگاری بیشتری احساس کند، تحرک بیشتری از خود نشان خواهد داد. کوشش برای شناخت نیازها و تأمین آن‌ها از وظایف اساسی مدیر آموزشی است (میر کمالی،1380).
2. پذیرش تفاوت‌های فردی: سازمان آموزشی مکان شکوفایی و پرورش استعدادهای دانش‌آموزان است اگر چه بیشتر آموزش‌ها به صورت گروهی انجام می‌شود، اما تعلیم و تربیت امروزه به سوی آموزش فردی پیش می رود. فلیت73 گفته است، همان‌گونه که اثر انگشت هیچ دو نفری یکسان نیست، عقاید، افکار و ایده‌های هیچ یک از ما در زمینه‌های مذهبی، سیاسی و غیره یکسان نمی‌باشد در اکثر تعاریفی که از روابط انسانی شده، مسئله پذیرش فرد یعنی پذیرش، اهمیت و حق زیست او مورد توجه بوده است. در این تعاریف سعی شده است که از طریق دادن آزادی عمل، شناسایی فرد به عنوان یک شخص با تمام تفاوت‌ها و خصوصیات فردی، درک قابلیت‌ها و شرکت دادن او در تصمیم‌گیری‌ها، بر میزان علاقه خود افزوده گردد (کردستانی،1390).
3. دوست داشتن دیگران: یکی از موضوعات بسیار حساس در همه‌ی مدیریت‌ها و به ویژه در مدیریت آموزشی که تا حدودی بحث کمتری در مورد آن شده و نتوانسته است توجه و حساسیت مدیران را برانگیزد. مسئله توان یا مهارت دوست داشتن دانش‌آموزان و معلمان است. سنگ زیربنای دوست داشتن دیگران، ارزش قائل شدن برای آن‌هاست. اصولاً تا کسی نگرش مثبتی نسبت به انسان‌ها در کل و نیروهایی که با آن کار می‌کند نداشته باشد، مدیر خوبی نخواهد شد. رسول گرامی اسلام (ص) تاکید فراوانی بر مهر ورزیدن به کودکان و دوست داشتن آن‌ها داشت و می‌فرمود «احبوا الصبیان و ارحموهم» یعنی کودکان را دوست بدارید و با آن رحیم و مهربان باشید.
4. برقراری بهداشت روانی در محیط آموزشی: هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور و یا گرم، صمیمی، قابل‌انعطاف، قابل‌اعتماد و حمایت‌کننده سازد؛ و هر چه جو سازمان مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. اگر محیطی بتواند به فرد اعتمادبه‌نفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتوانند زمینه‌های دست‌یابی به نیازهای فرد را امکان‌پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد.
افرادی که از بهداشت روانی برخوردارند دارای ویژگی‌های زیر هستند:
1- افراد سالم در مورد خویش احساس آرامش و آسودگی خاطر دارند.
2- از زندگی خود ناامید نیستند.
3- در برخورد با مشکلات، خود را توانا احساس می‌کنند.
4- برای تفاوت‌های فردی دیگران احترام قابل هستند.
5- اهداف واقع‌بینانه ای برای خود در نظر می‌گیرند.
6- دیگران را دوست دارند و خواست‌های آنان را در نظر می‌گیرند.
مدیران باید جوی حاکی از اعتمادبه‌نفس و خود پنداری مثبت و نظایر آن در افرادی به وجود آورند تا افراد احساس ارزشمندی و نشاط و شادی را در خود ایجاد کنند (میر کمالی،1380).
بهبود مدیریت و عوامل موثر در توسعه مهارتهای انسانی
هرسی و بلانچارد (1988) معتقدند که بهره مندی از مهارت انسانی، نقش حائز اهمیتی در بهبود مدیریت سازمان دارد، این مهارت تحت تأثیر سه عامل مهم قرار دارد:
1- درک رفتار گذشته و شناخت علل بروز رفتار خاص کارکنان: مدیران باید بدانند که علت رفتار افراد چیست. مدیر هنگام کار با سایر کارمندان، باید بداند چرا آنان رفتار خاصی را از خود بروز می‌دهند هدف آنان چیست.
2- پیش‌بینی رفتار: درک رفتار گذشته کارکنان حائز اهمیت بسیار است؛ ولی مدیریت موثر کارکنان، مستلزم پیش‌بینی رفتار آنان است. مدیر باید پیش‌بینی کند که واکنش کارکنان در برابر اقدامات برنامه‌ریزی‌شده وی برای آینده چه خواهد بود. همچنین مدیر باید پیش‌بینی کند که در چه شرایطی چه رفتاری از کارکنان سر خواهد زد.
3- هدایت، کنترل و تغییر رفتار کارکنان: مدیر یعنی نفوذ بر رفتار دیگران و استفاده از آنان برای نیل به اهداف سازمان. بدیهی است که به‌کارگیری نیروی انسانی مستلزم درک رفتار آنها و پیش‌بینی واکنش‌هایشان خواهد بود؛ به گونه‌ای که زمینه نفوذ در کارکنان و تغییر رفتار آنان در جهت اهداف سازمان فراهم آید.
مهارت روابط انسانی مستلزم داشتن اطلاعات و شناخت علمی در زمینه‌های مشابه موارد زیر و تجربه عملی تا کسب مهارت در آن می‌باشد:
– ابعاد مختلف انسان
– رفتارهای فردی انسان
– رفتارهای گروهی انسان
– شخصیت انسان
– فرهنگ و جو سازمانی
– نیازها، علایق و انگیزه‌های انسان
– روحیه وفاداری، تعهد و رضایت شغلی انسان
– پویایی گروهی، گروه‌های کار و کار گروهی
– هدایت و رهبری افراد
– مسائل دیگر مربوط به جنبه‌های انسانی کار (سید عباس زاده،1386).
2-2-1-3- مهارت ادراکی
رابرت کاتز (1974) مهارت ادراکی را این‌گونه تعریف می‌کند: توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد. به عبارتی دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخش‌ها الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این آگاهی سبب می‌شود که فرد به جای اینکه فقط بر مبنای هدف‌ها و نیازهای نزدیک و بلافصل خود عمل کند، اقدامات خود را بر مبنای هدف‌های کل سازمان استوار سازد (سیادت و همکاران ، 1383).
منظور از مهارت مبتنی بر درک کلی (ادراکی) قدرت تلقی موسسه به صورت یک واحد کلی است؛ یعنی این که مدیر تشخیص دهد که چگونه هر یک از وظایف مختلف سازمان به دیگری وابسته است و تغییر در هر یک از قسمت‌ها، الزاماً قسمت‌های دیگر را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. مهارت ادراکی را می‌توان تا درک وجود رابطه‌ی موسسه مورد نظر و صنعت به طور کلی، جامعه، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی یک ملت تعمیم داده با تشخیص این رابطه‌ها و درک عناصر مهم در هر وضع مدیر خواهد توانست به نحوی عمل کند که موجبات پیشرفت سازمان به طور کلی فراهم گردد؛ بنابراین در هر تصمیم به مهارت ادراکی کسانی وابسته است که به اخذ تصمیمات مبادرت می‌ورزند و یا آن که تصمیم‌ها را به مورد اجرا می‌گذارند (رابینز،1375).
مهارت ادراکی سبب می‌شود که مدیران مدارس در تصمیم‌گیری مربوط به مؤلفه‌های آموزشی و درسی کمترین عوامل آموزشی برقرار سازند. این مهارت توانایی درک و تشخیص این مهم را به مدیران و رهبران آموزشی یادآور می‌شود که کارکردهای گوناگون سازمان مدرسه به یکدیگر وابسته‌اند و تغییر در هر یک از آن‌ها باعث تغییر در بخش‌های دیگر می‌شود (خورشیدی، 1382).
مدیری که دارای مهارت ادراکی است دارای تجزیه و تحلیل ذهنی مسائل بوده و بدون توجه به امور جزئی، بر مجموعه آن‌ها قبل از وقوع واقعه، اشراف دارد. لازمه این نوع مهارت عبارت است از کسب شناخت و اطلاعات در مورد تئوری های سازمان، تئوری های سیستم ها و تئوری های علوم رفتاری (سید عباس زاده،1386).
مهارتهای ادراکی سبب می‌شود که مدیران مدارس در تصمیم گیری های مربوط به مؤلفه‌های آموزشی کمترین خطا را مرتکب شوند. ظرافت‌ها و پیچ و خم‌های مدیریت را بهتر درک کنند و ترکیب مناسب و معقولی بین عوامل آموزشی برقرار سازند. مهارت ادراکی توانایی درک و تشخیص این است که کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته‌اند و تغییر در هر یک از بخش‌ها الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد (علاقه بند،1371).
مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویت‌های آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات موثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای برخوردار باشد (علاقه بند، 1375).
مهارت ادراکی را نمی‌توان با طی کردن یک دوره‌ی آموزشی کسب کرد؛ زیرا فکر مدیران باید تغییر کندو در واقع، ادراکی فکر کردن به ادراکی عمل کردن تبدیل می‌شود (سلطانی، 1375). به جهت اهمیت کسب توانایی ادراکی، رابینز 74 پیشنهاد می‌کند که مدیران باید قبل از اینکه در دوره‌های آموزش تخصصی به تحصیل بپردازد و یا تحصیل کرده باشد، باید قدرت ذهنی با توانایی تجزیه و تحلیل داشته باشند. مطالعه در متون سازمان و مدیریت، رفتار سازمانی،بودجه‌بندی و حسابداری و دانستن آمار کافی نیست، مدیر باید

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد روابط انسانی، هدایت و رهبری، محیط آموزشی، آموزش و پرورش Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره مدل اندازه گیری، هوش معنوی، تحلیل عاملی، تحلیل عامل