دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

سایر قسمتها در درون سازمان و دیگران در سایر ادارات میتواند فرد را خشنود یا ناخشنود سازد. اگر برداشت فرد نشانگر آن باشد که در مقایسه بادیگران نسبت توجه به وی یکسان است احساس برابری میکند و معتقد خواهد شد که عدالت برقرار شده است و لذا رضایت شغلی در او ایجاد میشود و چنانچه در مقایسه خود با دیگران احساس نابرابری کند ناخشنود خواهد شد (رابینز، 1988؛ ترجمه کبیری، 1373).

کارکنان اصولا سه مرجع برای مقایسه دارند:
دیگران
سیستم
خود
دیگران، شامل همکارانی که در مشاغل مشابه کار میکنند، دوستان، همسایگان و همکاران حرفهای است. آنها کوشش خود و برخوردهای مدیریتی را با این افراد مقایسه کرده و براساس نتیجهگیری خود احساس خشنودی یا ناخشنودی خواهند داشت.
سیستم، خطمشیها و روندهای سازمان را همراه با اداره این نظام مورد توجه قرار میدهد. آنها به خطمشیهای کلی سازمان توجه کرده و آن را با سازمانهای دیگر مقایسه میکنند.
خود، به نسبت دادهها و بازدههایی که مختص فرد است اشاره دارد و تحت تأثیر خطمشیهایی چون مشاغل گذشته و یا تعهدات خانوادگی است (رابینز، 1988؛ ترجمه کبیری، 1373).
میتوان گفت هر فرد خود را با یکی از چهار منبع زیر مقایسه میکند (رابینز، 1991؛ ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1374).
درون سازمان با خود: تجربیاتی که فرد در پست دیگری در همان سازمان داشته است.
خارج از سازمان با خود: تجربیاتی که فرد در موقعیتی خارج از سازمان داشته است.
درون سازمان با دیگری: با فرد یا گروه دیگری از افراد در همان سازمان.
خارج از سازمان با دیگری: با فرد یا گروه دیگری از افراد در خارج از سازمان.
این مقایسه فرد با سازمان و دیگران یا سازمانهای دیگر باعث توجه به سه متغیر تعدیلکننده میزان حقوق، میزان تحصیلات و سابقه شده است.
بر این اساس مطالعات نشان دادهاند افرادی که حقوق بالاتر میگیرند و افرادی که تحصیلات بالاتری دارند بیشتر احتمال دارد خود را با خارج از سازمان مقایسه کنند. در حالی که افرادی که سابقه کمتری دارند بیشتر به تجربیات خصوصی خود در سازمان تکیه میکنند. همچنین کسانی که سابقه بیشتری دارند خود را با همکارانشان مقایسه میکنند (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1374).
به نظر وال88 ، کمپ89 و جکسون90 (1996) فردی که احساس کند در حق او اجحاف شده است به یکی از طریق زیر عمل میکند.

فعالیت خود را کم مینمایند.
میزان بهرهوری را تغییر میدهد (مثلا از کیفیت کاسته و میزان ساعت کار را بالا میبرد).
ادراک خود را تجدید میکند (برخلاف قبل فکر خواهد کرد که بیش از دیگران کار میکند).
برداشت خود را درباره خود تغییر میدهد.
مرجع مقایسه خود را تغییر میدهد (به جای مقایسه خود با افراد خارج از سازمان به مقایسه خود با همکاران میپردازد).
سازمان را ترک میکند.
بنابراین رسیدگی به وضعیت بیوریتم کارکنان و اعمال نتایج به دست آمده به میزان متنابهی از بروز شش مورد بالا خواهد کاست و برعکس موجب افزایش بهرهوری و رضایت شغلی بیشتری میگردد (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1374).
7-17-2- نظریه ارزش
نظریه ارزش لاک91 (1968) بیان میکند که میزان رضایت شغلی افراد بسته به میزان ارزشی است که افراد به پاداشهای ناشی از کارشان میدهند. لذا هر قدر مشاغل آنچه را که مردم میخواهند یا با ارزش میدانند فراهم سازد، خشنودکنندهتر هستند. آنچه مردم آن را پاداش میدانند ضرورتاً نیاز نیست.
به نظر لاک اگر ارزشهایی را که افراد برای پاداشهای خود از کار قائل هستند بدانیم میتوانیم از آن برای پیشبینی رضایت شغلی استفاده کنیم. هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل ملاحظهتری در رضایت شغلی دارد. بنابراین رضایت شغلی کارکنان بسته به عاملی است که آن را با ارزش میدانند. اگر کارکنان آزادی انتخاب در شیوه کار را ارزش بدانند تحمل روش معینی بر آنها نارضایتی ایجاد خواهد کرد و اگر دستمزد را ارزش شمارند کاهش حقوق باعث نارضایتی آنها میشود. بنابراین براساس نظریه لاک به جای آنکه برای رضایت شغلی به برآوردن چند نیاز معدود توجه کنیم بایستی به ارزشها توجه نمائیم (غنی، 1373).
8-17-2- نظریه وروم92
به نظر وروم ارزش، اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده شغلی خویش دارد. برای مثال، ارتقاء سازمانی بازگوکننده تغییر در سمت سازمانی است که امکان دارد با مسئولیت بیشتر همراه باشد اما به همین نسبت حقوق نیز افزایش مییابد. بدین ترتیب ارزش میتواند مثبت یا منفی باشد از این رو چنانچه فرد، خود خواستار ارتقاء باشد ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفی در نظر گرفته میشود (رولینسون و همکاران، 1998).
با وجود این به اعتقاد وروم، ارزش، تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده است و میزان رضایت خود را مشخص نمیکند. برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن مدیران باید ارزشهای مثبت پاداشدهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند (لوسیر، 1997).

9-17-2- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو93
روانشناسان سازمانی بر این باورند که نظریه سلسله مراتب نیازها در بررسی رضایت شغلی بسیار کارساز است، زیرا رضایت فرد را با توجه به این نکته که شغل وی چگونه پاسخگوی نیازهای غالب است (اساسیترین نیازها که کاملاً ارضا نشده است) میتوان تعیین کرد. ممکن است برای فردی ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد در حالی که برای دیگری نیاز به احترام مطرح باشد. لذا طبیعی است که یک شغل مشخص میتواند موجب سطوح بسیار متفاوت رضایت در افراد شود این نظریه بر پایه سه مفروضه عمده قرار دارد:
افراد تنها بر پایهی نیازهای برآورده نشده برانگیخته میشوند.
نیازهای افراد به ترتیب اهمیت (اولویت) از نیازهای ساده به پیچیده مرتب شده است.
نیازهای سطوح بالاتر زمانی میتواند موجب برانگیختن فرد شود که نیازهای سطوح پایینتر برآورده شده باشد (ملاعباسی، 1391).
10-17-2- نظریه آلدروفر (ای – آر – جی)94
آلدروفر (1969) به نقل از رولینسون و همکاران (1998) نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را به کار میگیرد. اما آن را تنها در سه سطح وجود، ارتباط و رشد بیان میکند. به اعتقاد او چنانچه این سه نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود رضایت شغلی فرد را فراهم میآورد. نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان میانجامد و تا اندازه زیادی منطبق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است. با وجود این آلدروفر معتقد است که در نظریه وی بر خلاف نظریه مازلو، نیازها به گونه سلسله مراتبی به هم متصل نیستند. از این رو ارضای یک سطح در نیازها به معنای آن نیست که نیازهای قبلی ارضا شده است (ملاعباسی،1391).
11-17-2- نظریه انتظار95
انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش بالا باشد تا حدی که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل خواهد آمد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (شفیعآبادی، 1379).
12-17-2- نظریه سازگاری شغلی96(TWA)
این نظریه شامل چند قضیه و نتایج آنها است که فرایند سازگاری با شغل را عنوان میکند.
این قضیهها، زمینههایی از شخص و محیط کار را مشخص میکنند که رضایت شغلی و فقط شغل را پیشبینی میکند. به عبارت دیگر طراحان (TWA) پیشبینی میکنند که آیا یک فرد در یک شغل خاصی راضی خواهد بود؟ و برای چه مدتی در این شغل باقی خواهد ماند. مطابق با TWA افراد در طلب رسیدن و حفظ سازگاری با محیطهایشان هستند جایی که سازگاری به عنوان ارتباط هماهنگ بین فرد و محیط تعریف شده است.
همچنین در این نظریه سازگاری شغلی مفهوم جور بودن یا تطابق بر پایه کاربرد ابعاد مشابه برای توصیف افراد و محیطها دارد. برای مثال میتوان به تواناییهای یک فرد نسبت به آن چیزهایی که شغلش از او خواسته است و ارزشهای کاری و نیازهای یک شخص نسبت به پاداشهای موجود در کار اشاره کرد محیط و فرد آموختهاند که تعادل داشته باشند به عبارت دیگر محیط ملزوماتی برای خود دارد (بعضی تواناییهای فردی برای انجام کار) و شخص نیز متقابلاً تقاضاهایی از محیط دارد و تواناییهای محیط برای ارضای نیازهای فرد است. نظریه سازگاری شغلی بر اهمیت توصیف حد رضایت شخص توجه دارد، یا اینکه تا چه حد تواناییها و مهارتهای شخص با آنچه شغل یا سازمان طلب کرده مطابقت مییابد یعنی یک شخص تا چه حد کارمند رضایتبخشی است. همچنین این نظریه به سطح رضایت فرد تأکید دارد و اینکه تا چه میزان احتیاجات فرد با این شغل برطرف میگردد.
همانطور که در شکل نشان داده شده است شخص تواناییهایی دارد و شغل هم شرایطی برای توانایی فرد قائل است اگر این دو تطابق داشته باشند برای فرد رضایتبخش است. براساس درجه رضایت کارمندان ممکن است ترفیع بگیرند، جابجا شوند و یا اخراج گردند تمام این حالتها منجر به یک شغل جدید میشود (ملاعباسی، 1391).

نمودار 6-2: پیشبینی سازگاری شغلی

یکی از ویژگیهای اصلی نظریه سازگاری شغلی این است که در رضایت شغلی دو بخشی بودن به طور مساوی دو جزء مهم در پیشبینی سازگاری شغلی به شمار میآیند. وقتی یک قسمت قادر است شرایط قسمت دیگر را برآورده کند که با هم در تطابق هستند. هر دو قسمت رضایتمندی را تجربه و ابراز میکنند (ملاعباسی، 1391).
علیرغم توجه دوجانبه به روی شخص و محیط ناسازگاری شغل بر آنچه که شخص تجربه میکند تأکید کرده و از حکم رضایتمندی برای رضایت یک شخص از کارش استفاده میکند. کلمه رضایتبخش بودن برای افرادی استفاده میشود که محیط کار از آنها رضایت دارد. بنابراین حفظ شغل زمانی رخ میدهد که یک شخص راضی است و هم تواناییهای لازم را برای انتخاب کار دارد (ملاعباسی، 1391).
در یک دید کلیتر آنچه که به طور خاص برای برنامهریزی شغل مهم است این است که مدت بودن در یک شغل بستگی به سطح رضایت فرد و توانایی او برای انجام کار را دارد.
18-2- نتایج رضایت شغلی
1-18-2- رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل
محققین و پژوهشگران متوجه شدند که توجه مدیران به موضوع رضایت شغلی حول محور اثراتی که بر عملکرد کارکنان دارد میچرخد. بنابراین به تحقیقات زیادی برمیخوریم که هدف از اجرای آنها سنجش اثرات رضایت شغلی کارکنان بر بازدهی، غیبت و جابجایی آنان است.
2-18-2- رضایت شغلی و بازدهی
میتوان نخستین دیدگاهی را که درباره رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد در این جمله خلاصه کرد: «بازدهی کارگر یا کارمند شاد یا سرحال زیاد است.» ولی اعتقاد به اینکه یک کارگر شاد و سرحال میتواند بازدهی بالایی داشته باشد جنبه نظری دارد و در این باره مدرکی به دست نیامده است. نتیجه تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان میدهد که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی به صورت پایدار است و همبستگی آن حدود 14 درصد است. ولی افزودن متغیرهای تعدیل کننده میتوانست این رابطه را بهبود ببخشد برای مثال اگر رفتار فرد بوسیله عوامل خارجی کنترل و محدود نشود این رابطه قویتر خواهد شد.
همبستگی بین رضایت شغلی و عملکرد کسانی که در سطوح و ردههای بالای سازمانی هستند بیشتر است بنابراین میتوان انتظار داشت رابطه بین بازدهی و رضایت شغلی، بیشتر به افرادی بستگی داشته باشد که در پستهای تخصصی، سرپرستی و مدیریت به کار مشغولند (رابینز،1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).
رضایت شغلی طی یک گردش سیکلی به هم پیوسته کارکرد – رضایت – کوشش حاصل میشود، کارکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی، جامعهشناختی و روانشناختی بالاتر میانجامد و اگر این پاداشها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آیند، آنگاه رضایت بالاتر پدید میآید و عکس این عمل نیز وجود دارد (دیویس و نیواستورم، 1989،

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع جبران خسارت Next Entries منابع و ماخذ پایان نامه تلفن همراه، نگرش به برند، انواع ارتباطات