دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، نیازهای اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

ﻣﻲدﻫﻨﺪ،‬ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﺑﺮاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ (ﻫﺎي و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998).
ﻫﺮزﺑﺮگ، در ﻛﺘﺎب ﺧﻮد ﻛﻪ در ﺳﺎل 1959 اﻧﺘﺸﺎر ﻳﺎﻓﺖ، ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺧﺎص‬ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻞ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﺑﻪﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: روشﻫﺎي ﻛﻨﺘﺮل روي ﻛﺎر و‬ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻳﺎ ﺷﻴﻮة اﻧﺠﺎم ﻛﺎر.‬
ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻜﺘﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ، ﻛﺎراﻳﻲ ﻓﺮد ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﺑﻪ وي اﺟﺎزه داده ﻣﻲﺷﻮد در‬ﻣﻮرد ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮد ﻧﻪ آﻧﻜﻪ ﺑﺮاي وي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي ﻛﻨﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدي ﺑﺎ‬ روشﻫﺎي ﻛﻨﺘﺮل ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995)
ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻻﺳﻮن و ﺷﻦ( 1998) ،ﮔﺴﺘﺮش و ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر، از دو ﺟﻨﺒﺔ اﻓﻘﻲ (در آن ﺑﻪ اﻓﺮاد‬ وﻇﺎﻳﻒ و ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺘﻨﻮع داده ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﺪون اﻳﻨﻜﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﻔﻮﻳﺾ‬ ﺷﻮد) و ﻋﻤﻮدي (در آن اﻓﺮاد ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺧﻮد ﻧﻘﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮي در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ) ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.‬
2-1-6- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ‬
ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻛﺎر ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ اﺳﺖ:‬
اﻟﻒ- ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ: ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﻬﻤﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻃﻮر‬اﺧﺺ، دو ﺑﻌﺪ ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ؛ اوﻟﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻛﺮدن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻳﺎ ﺳﺒﻚ‬ﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮاﻳﻲ اﺳﺖ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ راﺑﻄﺔ ﺷﺨﺼﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﺑﺎ زﻳﺮدﺳﺘﺎن دارﻧﺪ، در آﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺷﺨﺼﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ‬ﺧﻮد اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي را در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ. ﺑﻌﺪ دﻳﮕﺮ، ﻧﻔﻮذ ﻳﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ در‬ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ دو‬ ﺟﻨﺒﺔ زﻳﺮ را رﻋﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ:‬
ارﺗﺒﺎط و اﻟﻔﺖ ﻗﻮي ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﻣﻜﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ.‬
ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ رﺋﻴﺲ واﺣﺪ از ﻧﻈﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺻﻤﻴﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ، اﻓﺮاد را درك ﻛﻨﺪ، ﺑﻪ‬ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮب ﭘﺎداش ﻧﻴﻜﻮ ﺑﺪﻫﺪ، ﺑﻪﻧﻈﺮ و دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺘﺮام ﺑﮕﺬارد و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﺪ،‬ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ (راﺑﻴﻨﺰ،1374). ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺗﺎﻳﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و‬ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﺮﭼﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺎﻣﻼﺣﻈﻪ و ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ‬ دو ﺑﻌﺪ ﺳﺮﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ (ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار و ﻛﺎرﻣﺪار) ﺷﺎﺧﺺاﻧﺪ، ﻣﺤﺒﻮﺑﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي دارﻧﺪ (وﻳﺪو دﻳﮕﺮان، 1976،21)
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪﮔﺮاﻳﻲ و ﭘﺬﻳﺮش دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد، ﺑﺎ‬ اﻳﻦ ﺣﺎل ﻋﻮاﻣﻞ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ و ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ. ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺟﺎن و وروم‬ درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان در ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﻛﻪ واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑﻠﺸﺎن زﻳﺎد اﺳﺖ، رﻫﺒﺮان دﻣﻮﻛﺮات و اﻧﺴﺎنﮔﺮا‬ را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ، درﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﺎري ﺑﺰرگ ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﻛﻤﺘﺮي ﺑﺮاي ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖدارﻧﺪ، ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﻣﻘﺘﺪر دارﻧﺪ.‬
ب – ﮔﺮوه ﻛﺎري: رهآورد ﻓﺮد از ﻛﺎري ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﺪ، ﺑﻴﺶ از ﻣﻘﺪاري ﭘﻮل ﻳﺎ دﻳﮕﺮ دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﻣﻠﻤﻮس اﺳﺖ. از ﻧﻈﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﺎﻳﺪ ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﺮد را ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻨﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺟﺎي ﺷﮕﻔﺘﻲ‬ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ داﺷﺘﻦ ﻫﻤﻜﺎران ﺻﻤﻴﻤﻲ و ﻳﻜﺪل ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺷﻮد. اﻧﺪازة ﮔﺮوه و ﻛﻴﻔﻴﺖ ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﻲ در ﮔﺮوه، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺧﺸﻨﻮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد. ﻫﺮ ﭼﻪ ﮔﺮوه ﻛﺎري ﺑﺰرگﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ، زﻳﺮا ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﻲ ﺿﻌﻴﻒﺗﺮ ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻛﻢرﻧﮓﺗﺮ و در‬ ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻤﺎﻣﻲ اﻓﺮاد ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﮔﺮوه ﻛﺎري ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ اﺟﺘﻤﺎع، ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺣﻤﺎﻳﺘـﻲ ‬اﺣﺴـﺎﺳﻲ و روﺣﻴـﻪاي ﺑﺮاي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﺤﺴـﻮب ﻣﻲﺷﻮد. اﮔﺮ اﻓـﺮاد در ﮔﺮوه وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ‬ (ﻧﮕﺮشﻫﺎ و ﺑﺎورﻫﺎي ﻣﺸﺎﺑﻪ) داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺟﻮي را ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ ﻛﻪ در ﺳﺎﻳﺔ آن رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد.‬
ج – ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر: ﺑﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد، ﭼﺮاﻛﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎري‬ ﻣﻄﻠﻮب، آراﻣﺶ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و رواﻧﻲ ﺑﻬﺘﺮي ﺑﺮاي ﻓﺮد ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﻮاردي ﻣﺎﻧﻨﺪ دﻣﺎ، رﻃﻮﺑﺖ، ﺗﻬﻮﻳﻪ، ﻧﻮر و ﺻﺪا،‬ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﺎر، ﭘﺎﻛﻴﺰﮔﻲ ﻣﺤﻴﻂ و اﺑﺰار ﻣﻨﺎﺳﺐ، ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﺑﻲﺷﻚ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺟﻴﺢ‬ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺑﻪدﻟﻴﻞ رﻓﺎه ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎري ﻟﺬتﺑﺨﺸﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻛﻪ‬ ﻛﺎراﻳﻲﺷﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و از اﺑﺰار و ﺗﺠﻬﻴﺰات ﻣﻨﺎﺳﺐ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬
زﻣﺎن ﻛﺎري ﻗﺎﺑﻞ اﻧﻌﻄﺎف، ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺎر، ﻛﻮﺗﺎه ﻛﺮدن ﻫﻔﺘﻪﻫﺎي ﻛﺎري، ﻫﻤﻪ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮاي ارﺿﺎي اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ اﻓﺮاد را در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1995)
ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران(1998)، ﺷﺶ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻢ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺮ ﺳﻄﺢ‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮ ﮔﺬارد: 1- ﻣﻜﺎن، 2- اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ، -3 ﻧﻮﺑﺖ ﻛﺎري، 4- اﻳﻤﻨﻲ،‬ 5- ﻓﻨﺎوري و‬6- ازدﺣﺎم.‬
د – ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت: ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ در ﺣﻘﻮق(ﺣﻘﻮق ﺑﻴﺸﺘﺮ)، ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮرد ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ،‬ ﭼﺎﻟﺶ ﻛﺎري ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ و آزادي در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي اﺳﺖ. ﺑﻪﻋﻠﺖ اﻳﻨﻜﻪ ارﺗﻘﺎ، ارزش ﻓﺮد را ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن‬ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﻄﻮح ﻋﺎﻟﻲﺗﺮ)، ﺗﺮﻓﻴﻊ روﺣﻴﺔ ﻓﺮد را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﺑﺨﺸﺪ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995) ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﺗﺮﻓﻴﻌﻲ‬ئاﺛﺮ ﻣﺘﻮﺳﻄﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻي ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ در ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ، ﻣﺤﺘﻮاي‬دﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﻘﺪار ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻋﻠﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻫﻤﻮاره از ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‬(ﺳﭙﻬﺮي،1383). ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻك اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارﻧﺪ اﮔﺮﭼﻪ ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ، وﻟﻲ رﻳﺸﻪﻫﺎي آن را‬ ﺑﺎﻳﺪ در ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ درآﻣﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻬﺘﺮ، رﺷﺪ و رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺎﻻﺗﺮ و ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﻗﻀﺎوت ﻣﺜﺒﺖ دﻳﮕﺮ اﻓﺮاد‬ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﻛﺮد (ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1995،12).
د- ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺳﺎﺧﺘﺎر دﻳﻮاﻧﺴﺎﻻراﻧﻪ ﺑﺮاي ﻓﺮدي ﻛﻪ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي دﻣﻮﻛﺮاﺳﻲ ﺧﺎﺻﻲ دارد،‬ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻴﺴﺖ. ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎي ﻏﻴﺮﻣﻨﻌﻄﻒ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﻨﻔﻲ ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﻂﻣﺸﻲ ﻣﻨﻌﻄﻒ ﺳﺒﺐ اﻳﺠﺎد‬ ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد(ﺳﭙﻬﺮي،1383،3).
2-1-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي‬
از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ در ﺑﺤﺚ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد،‬ﺑﺤﺚ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻟﮕﻮﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎي رواﻧﻲ آﻧﺎن‬ﻓﺮاﻫﻢ آورد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران،1998) ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻋﺰت ﻧﻔﺲ اﺳﺖ. ﺑﻲﺷﻚ اﺣﺴﺎس اﻓﺮاد درﺑﺎرة‬ ﺧﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮي زﻳﺎدي ﺑﺮ ﻛﺎر آﻧﻬﺎ دارد. ازاﻳﻦرو اﻓﺮادي ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺧﻮﺑﻲ درﺑﺎرة ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﻧﺘﺎﻳﺞ‬ رﺿﺎﻳﺖﺑﺨﺶﺗﺮي از ﻛﺎر ﺧﻮد ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. از دﻳﮕﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻣﻮﺿﻊ ﻛﻨﺘﺮل و اﻧﮕﻴﺰة ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﺳﺖ (ﻫﺮﺳﻲ و‬ﺑﻼﻧﭽﺎرد، 1370).
ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ ﻧﻮع ﺷﻐﻠﺸﺎن ﻳﻜﺴﺎن ﺑﺎﺷﺪ، ﺳﻄﻮح ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ دارﻧﺪ، زﻳﺮا‬ ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﻫﻤﻜﺎران ﺧﻮد ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪي را ﺑﻪ‬دﻳﮕﺮي ﺗﺮﺟﻴﺢ دﻫﺪ، ازاﻳﻦرو ﺑﺎ وي ﻣﺘﻔﺎوت رﻓﺘﺎر ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪدﻟﻴﻞ اﺧﺘﻼفدر ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻳﺎ ارﺷﺪﻳﺖ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ.‬
رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺷﻐﻞﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ از ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ و ارزشﻫﺎي ﻓﺮدي ﻧﺸﺄت ﻣﻲﮔﻴﺮد.‬ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺘﻲ ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ اﺧﺘﻼف رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻴﺎن ﻣﺪﻳﺮان ﺣﺮﻓﻪاي و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻜﻨﻴﻜﻲ، ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻣﺸﺨﺼﺎت‬ ﺟﺎﻣﻌﻪاي اﺳﺖ ﻛﻪ در آن زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ. در اﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻮع ﻛﺎر و ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎ دﻗﻴﻘﺎ ﺑﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﻮد. اﻳﻦ‬ ﺷﺮﻛﺖ ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ از ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﺟﻮاﻣﻊ ﻛﺎﺳﺘﻲ زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ.‬ اﻳﻦ ﺑﻪدﻟﻴﻞ اﻧﺘﻈﺎرﻫﺎي درآﻣﺪي ﻛﻤﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﺟﻮاﻣﻊ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﻮاﻣﻊ ﺛﺮوﺗﻤﻨﺪﺗﺮ دارﻧﺪ، اﺳﺖ‬(ﻫﺎي و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998)
ﺑﺮﺧﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮدي ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:‬
1- ﺳﻦ، 2- ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت، 3- ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﻳﻲ، 4- ﺟﻨﺴﻴﺖ و 5- ﻫﻮش و اﺳﺘﻌﺪاد (دﻳﻮﻳﺲ و‬ ﻧﻴﻮاﺳﺘﻮرم،1989)
ﺳﻦ ﻫﺮزﺑﺮگ (1975)،ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮد، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃﻮل زﻣﺎن دﭼﺎر ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃﻮل‬ زﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻨﺤﻨﻲ اﺳﺖ، ﻳﻌﻨﻲ در ﺳﺎلﻫﺎي اوﻟﻴﺔ اﺷﺘﻐﺎل، ﺑﺎﻻﺳﺖ، ﺳﭙﺲ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ و ﺑﻌﺪ دوﺑﺎره اﻓﺰاﻳﺶﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ ( از ﻛﻤﭗ،1380،3)
ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪة رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﻧﺪ، ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﺻﻔﺎت و‬ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮد ﻧﻴﺰ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در آن دارد. اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ داراي ﻧﮕﺮش ﻣﻨﻔﻲاﻧﺪ، ﻫﻤﻴﺸﻪ از ﻫﺮ ﭼﻴﺰي ﻛﻪ‬ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، ﺷﻜﺎﻳﺖ دارﻧﺪ. ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﺷﻐﻞ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﺳﺖ، آﻧﻬﺎ ﻫﻤﻮاره ﺑﻪدﻧﺒﺎل ﺑﻬﺎﻧﻪاي ﻣﻲﮔﺮدﻧﺪ ﺗﺎ‬ ﮔﻠﻪ و ﺷﻜﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﺳﻦ، ارﺷﺪﻳﺖ و ﺳﺎﺑﻘﻪ، ﺗﺄﺛﻴﺮ زﻳﺎدي ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﻦ و ﺳﺎﺑﻘﺔ زﻳﺎدي‬ در ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ، اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻌﻀﻲ ﺻﻔﺎت ﻣﺸﺨﺼﺔ‬ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﻃﻮري اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻋﻼوه ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادي ﻛﻪ درﺳﻠﺴﻠﻪ‬ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺎزﻟﻮ در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮي ﻗﺮار دارﻧﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ، ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ‬ اﻓﺮاد در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻳﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي ﻛﺎري ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي روﺣﻲ و رواﻧﻲ آﻧﻬﺎ ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﻴﺸﺘﺮي داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲﺷﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ (ﺳﭙﻬﺮي،1383،11)
رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﻫﺮ ﺷﻜﻠﻲ ﻣﻤﻜﻦ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﺎ ﺷﻜﻞ دﻳﮕﺮ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدي داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪي‬از ﻫﻤﻜﺎر ﺧﻮد راﺿﻲ ﺑﺎﺷﺪ، وﻟﻲ از ﻛﺎر و ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎي ﻧﮕﻬﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬ﺳﻌﻲ دارد، رﺿﺎﻳﺖ ﻧﻴﺮوي ﻛﺎر را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ، ﺑﺎﻳﺪ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﺷﻜﺎل ﻣﺬﻛﻮر ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﻮﻧﺪ(ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995).

2-1-8- نظریه های انگیزش رضایت شغلی
نظریه های انگیزشی مدل فردی رضایت شغلی
شامل نظریه هایی مربوط به نیاز و نظریه های شناختی و انگیزشی بیشتر در ارتباط با موضوع هایی است که فرد، خود به محیط کار می آورند، شامل:
الف- نظریه وجود- وابستگی و رشد
آلدرمز نظریه خود را که مبتنی بر تقسیم بندی سه گانه نیازهای انسان می باشد را به شرح زیر مطرح ساخت. این نیازها شامل:
1- نیازهای وجود: نیازهایی هستند که موجود زنده برای ادامه حیات به آن نیاز دارد. این نیازها در سطح نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی مازلو است.
2- نیازهای وابستگی: این مجموعه نیاز، به روابط افراد با محیط اجتماعی مربوط می شود و نیازهای اجتماعی و ایجاد رابطه معنی دار با اعضای خانواده، همکاران، فرو دستان و دوستان را شامل می گردد.
نیازهای رشد: این مجموعه برای فراهم ساختن فرصت هایی جهت رشد افراد متجلی می گردد. نیازهای احترام و خود شکوفایی مازلو در این دسته قرار می گیرند (قاسمی، 1387: 167).
ب- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند
نیازهای سه گانه مک کللند شامل نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران.
این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارد. کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و برد و باختهای سنگین نیستند. به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس به یاریشان بشتابد.
نیاز به کسب قدرت یعنی میل به اثر گذاری بر دیگران، میل به اعمال نفوذ و کنترل سایر افراد.
نیاز به بر قراری ارتباط با دیگران سومین نیازی است که توسط مل کللند مطرح شد و نیاز به اینکه دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند. (رابینز، 1378، 339).

ج- نظریه برابری
فرض کلی تئوری برابری آدامز این است که فرد ارزش نسبی دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین درونداد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند.
برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (قاسمی ،1387، 178).
د- نظریه انتظار
در نظریه انتظار ویکتور و روم چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه، شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند: 1- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد 2- رابطه بین عملکرد و پاداش 3- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی میزان تولید مورد نظر فرد، در هر زمان مشخص، به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد (رابینز، 1387،

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل Next Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی