دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی۱۳۷۲ ، ۲۴)وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود. 
ﻫﻤﺔ اﻓﺮاد در زﻧﺪﮔﻲ روزﻣﺮة ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاﻳﺸﺎن ﻣﻄﻠﻮب ﻳﺎ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب اﺳﺖ و از‬ ﺑﺮﺧﻮرد ﻳﺎ اﻧﺠﺎم دادن آﻧﻬﺎ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ آدﻣﻲ ﻧﻴﺰ، اﺣﺴﺎسﻫﺎي‬ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ را در اﻓﺮاد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورد ﻛﻪ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﻛﻪ در ﺷﺨﺺ ﻇﺎﻫﺮ ﻣﻲﺷﻮد (ﻻوﻟﺮ، 1987)
رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻔﻬﻤﻮﻣﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﻲ، اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط دارد. ﺗﻨﻬﺎ‬ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﺟﺐ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻤﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻌﻴﻨﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻓﺮد ﺷﺎﻏﻞ در‬ ﻟﺤﻈﺔ ﻣﻌﻴﻨﻲ، از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﮕﻮﻳﺪ ﻛﻪ از ﺷﻐﻠﺶ راﺿﻲ اﺳﺖ و از آن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد.‬ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪي ﻛﻪ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﺟﻤﻠﻪ ﺳﻄﺢ درآﻣﺪ، ارزشﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﻐﻞ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﺳﻮد‬ اﺷﺘﻐﺎل در زﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوت دارد، ﺑﻪ روشﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن از ﺷﻐﻠﺶ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ واﻛﻨﺸﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ادراك ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺷﻐﻞ او ارزشﻫﺎي ﺷﻐﻠﺶ را ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻳﺎ ﺑﻪ او‬ اﺟﺎزه ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ارزشﻫﺎ را ﺑﺮآورده ﻛﻨﺪ، ﻧﺎﺷﻲ ﻣﻲﺷﻮد. از اﻳﻦ ﮔﺬﺷﺘﻪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ اﻳﻦ ارزشﻫﺎ‬ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺷﺨﺺ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد (ﺷﺮﺗﻮز،1381)
ﺑﻨﺎ ﺑﺮ ﻧﻈﺮ ﺷﻔﻴﻊآﺑﺎدي (1386)، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﻧﻮﻋﻲ اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، زاﻳﻴﺪة ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ‬ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﻧﻈﺎم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻐﻞ، رواﺑﻂ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ اﺳﺖ. ازاﻳﻦرو ﻣﻲﺗﻮان‬ ﮔﻔﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ رواﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد. ‬‬
ﻓﻠﺪﻣﻦ و آرﻧﻮﻟﺪ(1995)ﻧﻴﺰ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدهاﻧﺪ: رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎﻳﻼت‬ ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد. زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻲﮔﻮﻳﻴﻢ ﻓﺮد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ زﻳﺎدي دارد، ﻣﻨﻈﻮرﻣﺎن اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وي ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳﺎدي ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را دوﺳﺖ دارد و ‬ﺑﻪ ﻛﻤﻚ آن‬ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺧﻮد را ارﺿﺎ ﻛﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﻪ آن دارد. لاک(1969) رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را‬ اﺣﺴﺎﺳﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ از ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﺗﺴﻬﻴﻞﻛﻨﻨﺪه در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ارزشﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺣﺎﺻﻞ‬ ﻣﻲﺷﻮد ‬وي رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را در ﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪة ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:‬
1- ﭘﺎداش ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺣﻘﻮق و ﺷﺮاﻳﻂ ارﺗﻘﺎ؛‬
2- زﻣﻴﻨﺔ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺷﺮاﻳﻂ و ﻣﺰاﻳﺎي ﺷﻐﻠﻲ؛‬
3- ﻋﻮاﻣﻞ و رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎري و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن؛‬
4- وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﻐﻞ
اﺳﻤﻴﺖ، ﻛﻨﺪال و ﻫﻴﻮﻟﻴﻦ(1969)ﭘﻨﺞ ﺑﻌﺪ اﺳﺎﺳﻲ ﻛﺎر را ﻛﻪ ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪة ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي اﺣﺴﺎس اﻓﺮاد‬ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﺷﺎن اﺳﺖ، ﺑﻪﺻﻮرت زﻳﺮ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺮدﻧﺪ:‬
1- ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ؛ 2- ﭘﺮداﺧﺖ (ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ )؛ 3- ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﺗﺮﻗﻲ؛‬4- ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن؛‬ 5- ﻫﻤﻜﺎران.‬
2-1-3- اهميت رضايت شغلي در سازمان
 مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند:
مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.
ثابت شده است كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي‌كنند. افراد ناراضي مستعد انواع بيماريها از سردرد تا بيماريهاي قلبي هستند.
رضايت شغلي از كار پديده‌اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي‌رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي‌شود.
كارمند راضي، شادابي را از سازمان به خانه و جامعه منتقل مي‌كند. بنابراين مي‌توان با توجه به مسئوليتهاي اجتماعي و مقدار پولي كه در سايه وجود رضايت شغلي نصيب جامعه خواهد شد، از اين پديده دفاع كرد. (فروتن، 1379، 37)
2-1-4- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬
دﻳﻮﻳﺲ و اﺳﺘﻮرم ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﻮاﻳﺪ زﻳﺮ را ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دارد:‬
1- رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻠﻲ: ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﺗﺮازﻫﺎي ﻛﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﮔﺎه ﻣﻲﺷﻮد. اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‬ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻛﺪام ﻗﺴﻤﺖ ﻣﺸﻜﻞ دارﻧﺪ؛‬
2- ارﺗﺒﺎط: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ از ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ آﻧﭽﻪ را در ذﻫﻦ دارد ﺑﮕﻮﻳﺪ، ﻧﻪﺗﻨﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎ‬ﻣﻬﻢاﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ارﺗﺒﺎط ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪي ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻣﻨﺪ و ردهﻫﺎي ﺑﺎﻻي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻗﺮار ﺷﻮد؛‬
3- ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش: ﺑﺮاي ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﺮدم، اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲ، ﻳﻚ درﻳﭽﺔ اﻃﻤﻴﻨﺎن، راﻫﻲ ﺑﺮاي ﺗﺨﻠﻴﺔ ﻋﺎﻃﻔﻲ و‬ وﺳﻴﻠﻪاي ﺑﺮاي آرام ﺳﺎﺧﺘﻦ دل اﺳﺖ. ﺑﺮاي ﮔﺮوه دﻳﮕﺮ، اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲ، ﻧﺸﺎﻧﻪاي آﺷﻜﺎر از دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻪ رﻓﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ؛‬
4- ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎي آﻣﻮزﺷﻲ: ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ، روش ﻧﺎﻓﻌﻲ ﺑﺮاي ﺗﻌﻴﻴﻦ ﭘﺎرهاي از ﻧﻴﺎزﻫﺎي آﻣﻮزﺷﻲ اﺳﺖ و‬ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﺧﻮد را درﺑﺎرة ﺷﻴﻮة ﻛﺎر ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺧﻮد آﺷﻜﺎر ﺳﺎزﻧﺪ‬ (ﺟﻌﻔﺮي،1381 ).‬
2-1-5- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻳﺎدﺷﺪه، ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻣﻬﻢ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺸﺨﻴﺺ داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:‬
رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ؛‬
رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻏﻠﺐ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺣﺪ ﺑﺮآورده ﺷﺪن ﻧﻴﺎزﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎرات ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮد؛
رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺒﻌﺚ از ﭼﻨﺪ ﻧﮕﺮش واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻢ اﺳﺖ.
اﺳﻤﻴﺖ ﻛﻨﺪال و ﻫﻴﻮﻟﻴﻦ ﭘﻨﺞ ﺑﻌﺪ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻛﺮدهاﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، دﺳﺘﻤﺰد، ﻓﺮﺻﺖ ارﺗﻘﺎ،‬ﻣﺪﻳﺮ و ﻫﻤﻜﺎران. اﻳﻦ اﺑﻌﺎد از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﻐﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ. رﺿﺎﻳﺖ‬ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺟﻬﺖﮔﻴﺮي ﻛﻠﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﻛﺎرياش اﺷﺎره دارد. اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺎﻳﺪ از رﺿﺎﻳﺘﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد از‬ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺟﺪاﮔﺎﻧﺔ ﺷﻐﻠﺶ دارد، ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﺷﻮد. در واﻗﻊ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ‬ ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻛﻠﻲ اﺳﺖ، اﮔﺮﭼﻪ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻼف اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ، ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي ﻧﻴﺰ اﺳﺖ.‬
ﻓﺮض اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺷﺨﺎص ﻗﺎدرﻧﺪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﺧﺎص رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻠﺸﺎن را در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ،‬ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻧﮕﺮش ﻣﺮﻛﺒﻲ از ﺷﻐﻞ ﺑﻪﺻﻮرت ﻳﻚ ﻛﻞ ﺑﺮﺳﻨﺪ (اﺳﻤﻴﺖ و ﻫﻤﻜﺎران،1969).‬
از ﻧﻈﺮ ﻓﻠﺪﻣﻦ(1995)، ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻳﺠﺎدﻛﻨﻨﺪة رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:‬
1- ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎري و دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻛﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ اﺳﺖ؛‬
2- ﮔﺮوه ﻛﺎري و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻛﻪ از ﻧﻬﻀﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ؛‬
3- ﺧﻮد ﺷﻐﻞ و ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﺗﻮﺟﻪ دارد.‬
در دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي دﻳﮕﺮي ﻛﻪ از ﻧﮕﺎﻫﻲ دﻳﮕﺮ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه، ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ‬از:‬
وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮدي؛‬
ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ – ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ؛‬
ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ – زﻣﻴﻨﻪ (اﺳﺘﻮارت از ﻛﻤﭗ،1370)
ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را در ﺳﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﻼﺻﻪ ﻛﺮد:‬
ﺷﻜﻞ اول: ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ، ارﺗﻘﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن و اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ؛‬
ﺷﻜﻞ دوم: اﻓﺮاد ﺣﺎﺿﺮ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﺷﺎﻣﻞ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻫﻤﻜﺎران؛‬
ﺷﻜﻞ ﺳﻮم: ﺧﻮد ﺷﻐﻞ.‬
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ در زﻣﻴﻨﺔ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي زﻳﺎدي ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮان آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﭼﻬﺎر ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد:‬
1- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي؛ 2- ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛‬ 3- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ؛‬ 4- ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر (ﺳﭙﻬﺮي،1383)
ﻛﻴﻤﺒﻞ واﻳﻠﺰ(1370) ﻧﻴﺰ در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ اﻓﺮاد از ﻛﺎر، ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي زﻳﺮ را ﻣﻄﺮح ﻣﻲﻛﻨﺪ:‬
1- ﺧﺎﻃﺮ ﺟﻤﻌﻲ و آﺳﺎﻳﺶ در زﻧﺪﮔﻲ؛ 2- ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻄﻠﻮب ﻛﺎر؛‬3- اﺣﺴﺎس ﻋﻼﻗﻪ و واﺑﺴﺘﮕﻲ؛ 4- رﻓﺘﺎر از روي ﻋﺪل و اﻧﺼﺎف؛ 5- اﺣﺴﺎس ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻛﺎر و رﺷﺪ ﺻﻨﻊ؛‬6- ﺷﺮﻛﺖ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﻂﻣﺸﻲ ﻛﺎر؛ 7-‬ ﺗﺸﺨﻴﺺ زﺣﻤﺎت و ﺧﺪﻣﺎت اﻧﺠﺎمﮔﺮﻓﺘﻪ و ﻗﺪرﺷﻨﺎﺳﻲ؛‬ 8- اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﺧﻮد.‬
دوﺑﺮﻳﻦ(1998) ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺧﺸﻨﻮدي و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮده اﺳﺖ:‬
1- ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ؛‬ 2- ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪن؛‬ 3- ﺗﺮﻓﻴﻊ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ.
در اﻳﻦ ﻗﺴﻤﺖ ﺑﻪ ﺗﻔﺼﻴﻞ ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.‬

عوامل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
اﻟﻒ) ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪي ﺑﺮ رﻓﺘﺎر و‬ ﺣﺎﻟﺖﻫﺎي رواﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد و در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻣﺆﻟﻔﺔ ﻛﻠﻴﺪي ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ اﺳﺖ‬ (واﺗﺮﻣﻦ1982، ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻫﻮﻣﻦ 1381)
ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻛﻮرﻣﻦ (1378)ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ادراكﻫﺎي ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻏﻴﺮارزﺷﻲ از ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ‬ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﭽﻮن رﻫﺒﺮي، ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﻐﻠﻲ و ﻣﺎﻧﻨﺪ آن اﺳﺖ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ادراك و اﺣﺴﺎس ﻋﻀﻮﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد و ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺳﺎزﻣﺎن‬ را از ﻧﻈﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﭘﺎداشدﻫﻨﺪه و ﻣﻄﻠﻮب ﻣﻲداﻧﻨﺪ ﻳﺎ ﻧﻪ و اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ، ﺧﻮد اﺛﺮ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮ ﺳﻄﻮح اﺧﻼﻗﻲ،‬ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ، ﺧﺸﻨﻮدي و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران ،1998)
ب) ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد: ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت “ ﻻك“ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪة رﺿﺎﻳﺖ‬ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ،. ﺑﻪوﻳﮋه زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﭘﺮداﺧﺖ از دﻳﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ادراك از ﭘﺮداﺧﺖ، ﻳﻜﻲ از‬ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد، ﭼﺮا ﻛﻪ از ﻋﻤﻮﻣﻲﺗﺮﻳﻦ ﺗﻘﻮﻳﺖﻛﻨﻨﺪهﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮد. اﺷﺎره ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻧﻴﺰ ﺿﺮوري اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢ‬ ﭘﺮداﺧﺖ و ﺳﻴﺎﺳﺖ ارﺗﻘﺎ، ﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﺑﺪون اﺑﻬﺎم و ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺷﻐﻞ و ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت ﻓﺮد،‬ ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮﻗﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد، اﮔﺮ ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻳﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﺮ‬ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻫﺮ ﻗﻴﻤﺘﻲ در ﭘﻲ ﺑﻪدﺳﺖ آوردن ﭘﻮل ﻧﻴﺴﺖ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از اﻓﺮاد، آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ و از روي ﻣﻴﻞ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ‬ ﭘﻮل ﻛﻤﺘﺮي ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ، وﻟﻲ ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ در ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎب ﻣﻴﻠﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ، ﻛﺎر‬ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺧﻲ ﻫﻢ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﻤﺘﺮي ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ، وﻟﻲ رﻣﺰ اﺻﻠﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮق ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻛﻞ ﻣﺒﻠﻐﻲ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻧﻬﻔﺘﻪ ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ در ﮔﺮو ﺑﺮداﺷﺖ ﻳﺎ ادراﻛﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد از‬ رﻋﺎﻳﺖ اﻧﺼﺎف و ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن دارد (ﻫﺎي و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998)
ﻻوﻟﺮ و ﭘﻮرﺗﺮ ﺑﺎ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ روي 2000 ﻣﺪﻳﺮ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻘﺪار دﺳﺘﻤﺰد درﻳﺎﻓﺖﺷﺪه، ارﺗﺒﺎط‬ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﺷﺎﻳﺪ ﻋﻠﺖ اﻫﻤﻴﺖ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ در اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﺘﻮان اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻮﺟﻴﻪ‬ ﻛﺮد ﻛﻪ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪي در ارﺿﺎي ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺳﺎﺳﻲ ﺷﺨﺺ و ﻧﻴﺰ ﻧﻤﺎدي از ﻛﻤﺎلﻳﺎﻓﺘﮕﻲ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﻓﺮد اﺳﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1995)
ج)ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ‬: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ﺳﻬﻢ زﻳﺎدي در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺷﻐﻠﺸﺎن دارد. ﺑﻪﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ،‬ ﻛﺎر، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد.‬
ﻣﺤﺘﻮاي ﺷﻐﻞ داراي دو ﺟﻨﺒﻪ اﺳﺖ: 1- ﻣﺤﺪودة ﺷﻐﻞ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺣﺪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ، اﻗﺪاﻣﺎت ﻛﺎري و ﺑﺎزﺧﻮرد‬اﺳﺖ و 2- ﺗﻨﻮع ﻛﺎر. ﺑﺎ ﻧﮕﺎه دﻳﮕﺮ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻛﻪ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺛﺮ دارد، روش ﻛﻨﺘﺮل‬ ﺑﺮﻛﺎر و ﺗﻨﻮع ﻛﺎر اﺳﺖ (ﻫﺎي و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998) ﻫﺮ ﭼﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ وﺳﻴﻊﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﺣﻴﻄﺔ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻛﻪ‬ آن ﻧﻴﺰ، ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﻨﻮع ﻛﺎري ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ اﺳﺖ. ﺗﻨﻮع وﺳﻴﻊ‬ ﻣﻮﺟﺐ اﺑﻬﺎم و اﺳﺘﺮس ﻣﻲﺷﻮد و ﺗﻨﻮع ﻛﻢ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ و ﺧﺴﺘﮕﻲ ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ ﻛﻪ در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﻐﻠﻲ را‬ در ﭘﻲ دارد. اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶ و ﺗﻀﺎد در آن، ﻫﻤﻮاره از ﺳﻮي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮرد اﺟﺘﻨﺎب ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، زﻳﺮا اﮔﺮ‬ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﺎري را ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻧﺸﻨﺎﺳﻨﺪ و ﺑﻪ وﻇﻴﻔﺔ ﺧﻮد آﮔﺎﻫﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻣﻮﺟﺒﺎت ﻧﺎﺧﺸﻨﻮدي آﻧﻬﺎ ﻓﺮاﻫﻢ‬ ﻣﻲﺷﻮد (ﺳﭙﻬﺮي،1383)ﻛﺎرﮔﺮان ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ را دوﺳﺖ دارﻧﺪ. آﻧﻬﺎ دوﺳﺖ ﻧﺪارﻧﺪ ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ ﻧﻴﺎز ﻧﺪارﻧﺪ، ﻫﺮ روز ﺗﻜﺮار‬ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ، ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪﻫﻤﺮاه دارﻧﺪ. ﺷﻐﻞﻫﺎي ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻛﻤﺘﺮ‬ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺴﺎس رﻧﺠﺶ و ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺑﻜﻨﻨﺪ. ﺷﻐﻞﻫﺎي ﺧﻴﻠﻲ ﻣﺘﻨﻮع ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﺎرﮔﺮان‬ از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ و ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ اﺣﺴﺎس اﺳﺘﺮس و ﻛﻮﻓﺘﮕﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﻫﻤﻴﻦ ﻃﻮر ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺧﺘﻴﺎر

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، حقوق و دستمزد Next Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، نیازهای اجتماعی