دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، نیازهای روانی، تمایل به ترک شغل

دانلود پایان نامه ارشد

به يك بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدي نشان دادند كه افراد يك حد معيني از نابرابري را مي پذيرند(كروپانزانو ،137:2003). از طرفي بر اساس نظريه‌ برابري اگر افراد احساس كنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگيخته مي‌شوند تا عدالت را در ميان خودشان برقرار سازند. از اين رو مديراني كه براي برخورد با مساله «احساس بي عدالتي» از راه‌هاي موقت استفاده مي‌كنند با مشكلات جدي مواجه مي‌شوند.گسترش نقش نظريه برتري و تشريح نگرش‌ها و رفتار كاركنان از برخوردهاي منصفانه در كار است كه خود به ‌شناسايي سه جزء متفاوت ازعدالت سازماني يعني عدالت رويه‌اي،عدالت توزيعي و مراوده‌اي منجرگرديد (رضائيان ،67:1386).
تحقيقات زيادي در زمينه عدالت رويه اي و توزيعي انجام شده است . بيشتر تحقيقات بركار”تيبت و واكر1″متكي بوده است كه درزمينه عكس العمل هاي كاركنان، تكنيك هاي مختلف حل مباحثات را مورد

1. Tibet&waker
بررسي قرار دادند. تأكيد اوليه” تيبت و واكر” بر ميزان نفوذ يك فرد در تصميمات اتخاذ شده و فرآيند هايي كه منجر به اخذ اين تصميمات مي شود بود . فرصت براي ارائه اطلاعات مرتبط با يك تصميم مي تواند قضاوت در مورد عدالت در فرآيند هاي تصميم گيري را ارتقا بخشد. تيبت و واكر اين پديده را اثر كنترل فرآيند نام گذاري كردند . اثر كنترل فرآيند ممكن است بهترين پديده مستند در زمينه تحقيق در عدالت رويه اي باشد (ليند،155:2005). تحقيقات به وسيله لونتال ادامه يافت. وي بحث عدالت توزيعي و رويه اي را فراتر ازكنترل فرآيند ها مورد بررسي قرار داد .
اگر افراد تشخيص دهند رويه هاي مورد استفاده براي دستيابي به نتايج منصفانه است، واكنش مثبت از خود نشان مي دهند و اگر احساس كنند رويه هاي مورد استفاده غير منصفانه است، واكنش منفي از خود نشان مي دهند. علاوه بر عدالت توزيعي و رويه اي، سومين شكل عدالت بيان مي كند،كيفيت رفتار بين شخصي در طول تصويب فرآيندهاي سازماني و توزيع نتايج سازماني،عامل مهم ادراك از برابري است (بيز1،1997).اين بعد عدالت سازماني را عدالت مراوده اي ناميده اند كه شامل جنبه بين شخصي عدالت رويه اي مي باشدكه ازابعادرويه اي وتوزيعي مجزا مي شود (اسكارليك2،438:2003). مطالعه عدالت مراوده اي برچگونگي برخورد نمايندگان سازمان با كساني است كه موضوع اختيارات و تصميمات و اعمال آن ها مي باشند (كوب3،2005). مطالعات اوليه عدالت مراوده اي بر جنبه هاي اجتماعي يا انتظاراتي كه نمايندگان سازمان در مورد تصميم ها و اعمالشان به افراد مي دادند تأكيد مي نمود. و به طور فزاينده اي اين موضوع مورد توجه قرار گرفت كه چگونه رهبران رويه ها را وضع مي كنند و با زيردست هايشان رفتار مي كنند و روشي را كه آنها (كاركنان) به منصفانه بودن يا غير منصفانه بودن رفتار رهبران، پاسخ مي دهند(تيلور،140:2003).

1.Bieze
2.eskarlice
3.koub
درمجموع، محققان عدالت سازماني بر اين موضوع توافق دارند كه عدالت سازماني متشكل از سه بعد به شرح زير است : (ازگلی،115:1386).
1-عدالت توزيعي:  به برابري نتايج يك تصميم خاص تأكيد دارد.
 2-عدالت رويه اي:  به برابري فرآيندهايي كه به يك نتيجه خاص منتهي مي شود تأكيد دارد.
3-عدالت مراودهاي: به برابري برخورد متقابل شخصي در ارتباط با رويه هاي سازماني تأكيد دارد.
2-1-31- مفهوم خشنودي شغلي :
خشنودی شغلی هیجان مثبت یا لذت بخشی است که ازارزیابی شغل فردیا تجارب کاری او ناشی میشود.
خشنودی شغلی هم به عنوان یک نگرش کلی و هم به عنوان خشنودی با ۵ بعد ویژه از شغل بحث می شود شامل : فرصتهای ترفیع، سرپرستی، دستمزد و همکاران. یک فرد ممکن است نگرش های متفاوتی را نسبت به جنبه های خاصی از شغل خود داشته باشد. ویژگی های افراد هم برخشنودی شغلی تأثیر می گذارد. افراد با هیجانات منفی بالا به احتمال بیشتری از شغلشان ناخشنود هستند.کار چالش برانگیز-پاداش های باارزش- فرصتهای پیشرفت- سرپرست لایق و حمایت همکاران از جمله ابعادی از شغل هستند که می تواند منجر به خشنودی شغلی شوند. خشنودی شغلی نشان دهنده وابستگی بین اهمیت فردی و بازده های سازمانی است.کارکنان خشنود دوست دارند به همکارانشان کمک کنند، نظر مثبت در مورد شرکت دارند، از شکایت و گله گذاری هنگامی که چیزها درکار به خوبی پیش نمی روند خودداری می کنند. انجام کارهای فراتراز وظیفه برای سازمانهایی که از گروهها برای انجام کارهای گروهی استفاده می کنند به صورت ویژه ای مهم است.کارکنان به کمک اضافی برای هرکسی برای انجام کارها وابسته اند.کارکنان خشنود اغلب می خواهند چیزهایی را به سازمان بدهند (پس بدهند) چون آنها می خواهند تجارب مثبت خود را تلافی کنند.خشنودی شغلی وابسته به برخی از بازده های مهم دیگر نیز است. افرادی که از شغلشان ناخشنودند، بیشترغیبت دارند. ناخشنودی همچنین باعث ترک شغل هم می شود. به علاوه کارکنان ناخشنود خیلی تمایل به ترک شغل و واگذاری کارشان دارند که این برای سازمان خیلی گران تمام می شود.کارکنان ناخشنود همچنین مشکلات پزشکی و روانشناختی بیشتری را گزارش می دهند (شفیع آبادی،52:1385).اکنون به ارائه توضيحاتي بیشتر پيرامون مفهوم خشنودي شغلي ازمنظر صاحبنظران مي پردازيم؛
2-1-32- مفهوم خشنودي شغلي ازمنظر صاحبنظران :
• خشنودي شغلي عبارت ازاحساسات ونگرشهاي مثبتي است كه کارکنان نسبت به شغل خوددارند.يک کارمندخشنودعواطف مثبت وعلاقه وافري به شغل خودداردوبراي آن ارزش زيادي قائل است.خشنودي شغلي مفهوم پيچيده وچندبعدي است.يک کارمندباتوجه به تأكيدي كه برعوامل مختلف مرتبط باشغل خوددارد، به طورکلي به دوطريق خشنودي شغلي(دروني وبيروني) نگرشهاي خودرانسبت به شغل آشکارمي کند.خشنودي شغلي يكي ازعوامل بسيارمهم درموفقيت شغلي است.عاملي كه باعث افزايش كارايي ونيزاحساس رضايت فردي مي شود. محققان خشنودي شغلي را ازديدگاههاي گوناگون تعريف كرده اند و معتقدند اگرشغل، لذت مطلوب رابراي فردتأمين كند، دراين حالت فردازشغلش راضي است. تركيب معيني ازعوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق ومزايا و روابط محيط كاري سبب مي شود فرد از شغلش خشنود و راضي باشد (عسكري وكلدي ،121:1387 -120)
• خشنودي شغلي مي تواند ناشي از دو دسته عوامل بيروني مثل افزايش حقوق، ارتقا و ساير مزايا باشد و عوامل دروني مانند احساس پيشرفت، خودکارايي، مباهات براي انجام کار باشد. اگراين عوامل برآورده شود و نيازها وارزش هاي کارکنان برآورده شود در نتيجه خشنودي شغلي کارکنان افزايش مي يابد (مهداد،62:1387).
• خشنودی شغلی عبارت از نگرش مثبت و کلی فرد به شغل معینی است. به بیان دیگر، درجه رضایت فرد از شغل خود و میزان احساس و کشش مثبت از آن، خشنودی شغلی نامیده می شود.محیط کار در افراد، احساسات و نگرش های متفاوتی به وجود می آورد که ممکن است حاکی از رضایت یا عدم رضایت باشد (همان منبع).
• خشنودی شغلی، مجموعه نگرش های مثبت فرد به شغلش را دربرمی گیرد وبه معنای دوست داشتن وظایف شغلی وشرایطی است که اشتغال درآن صورت می پذیرد (همان منبع).
• خشنودی شغلی عبارت است از نگرش مثبت فرد نسبت به شغل خویش به نحوی که شخص با علاقه و روحیه بالا به شغل خود بپردازد (همان منبع).
• خشنودی شغلی در حقیقت نوعی توافق پذیری عاطفی فرد با شغل و شرایط آن است که خود شامل دو مؤلفه شناختی و رفتاری است. جنبه شناختی، عقاید کارکنان در مورد موقعیت شغلی و جنبه رفتاری آن تمایل رفتاری فرد را نسبت به شغلش نشان می دهد. جنبه شناختی به دلیل آنکه رابطه بیشتری با نگرش فرد دارد، نسبت به مؤلفه های رفتاری از اعتبار بیشتری برخوردار است (محمدی، 1391: 33).
• خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد.خشنودی شغلی پنج حیطه داردکه عبارتند از: خشنودی ازکار،خشنودی از سرپرستی، خشنودی ازهمکاران، خشنودی ازحقوق و خشنودی از ترفیعات ؛ علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود(نعامی و شکرکن ،1383: 59).
• خشنودی شغلی مجموعه‏ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که‏ کارکنان با آن احساسها به کار خود می‏نگرند. میان این احساسها و دو عنصر دیگر از نگرشهای کارکنان تفاوتی مهم و آشکار وجود دارد.خشنودی شغلی یک‏ احساس نسبی خوشی یا درد است (من از داشتن کارهای گوناگون خشنود می‏شوم) که از اندیشه‏های عینی(کار من پیچیده‏ است)و نیتهای رفتاری جداست (برآنم‏ که تا سه ماه دیگر این کار را رها کنم) این‏ سه نگرش با هم به مدیران یاری می‏دهند تا واکنش‏های کارکنان را به شغل شان درک‏ کنند و اثر آن را بر رفتار بعدی شان‏ پیش‏گویی نمایند (همان منبع).
• خشنودي از شغل و خشنودي از زندگي به اين بستگي دارد که فرد به چه ميزان بتواند مجراي مناسب براي توانائيها، علائق، خصيصه هاي شخصيتي و ارزشهايش بيابد. اين موارد بر اين مبتني هستند که فرد توانسته باشد نوعي شغل و شرايط کاري و سبک زندگي براي خود ايجاد کند که در آن بتواند به ايفاي نقش بپردازد که بر اساس تجارب خود در مراحل رشد و جستجو، آن را مناسب و مطلوب شمارد (سوپز1،344:2004).
• از ديدگاه هرزبرگ اگر فردي در محيط شغلي خود با توجه به عوامل انگيزشي مانند: پيشرفت ،توسعه شغلي، شکل ماهيت کار، کسب موفقيت، احترام از جانب ديگران، ارجاع مسئوليت، فردي با ارزش به حساب مي آيد در درون خود احساس خشنودی از شغل خواهد کرد (محمدی،1391 :33).
خشنودی شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغل است. خشنودی شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس خشنودی فردی میگردد. خشنودی شغلی را میتوان عامل روانی قلمداد نمود و نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است.خشنودی شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (همان منبع).

1. Supez
• خشنودي شغلي ناشي از ارزيابي شغل به عنوان امري است که رسيدن يا امکان رسيدن به ارزش هاي مهم شغلي را فراهم مي آورد .فراهم آوردن اين ارزش ها با ارضاي نيازهاي اساسي فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک مي کند اين نيازها از دو نوع جدا ولي به هم وابسته اند ،يعني نيازهاي بدني و فيزيکي و نيازهاي رواني به ويژه نياز به رشد مي باشد. رشد اساساً با توجه به ماهيت خود کار امکان پذير می گردد (لاک1، 443:1999).
• خشنودي شغلي به نگرش کلي فرد درباره شغل اش اطلاق مي شود .کسي که خشنودي شغلي اش در سطح بالايي باشد نسبت به کارش نگرش مثبتي دارد، ولي کسي که از کارش ناخشنود است نگرش وي نسبت به کارش منفي است (رابينز ،2003).
• خشنودی شغلی برخلاف رضایت شغلی که به جنبه مادی وروانی توجه دارد، به بعد روانی موضوع می پردازد. مثلا ازجایی که امکان دارد، شاغلی ازنظرنیازهای روانی درسازمان به ارضاءرسیده باشد ولی ازنظرحقوق ودستمزدبه ارضاءنرسیده باشد، دراین صورت به نظر میرسدکه شاغل ازشغل خود خشنود باشد، ولی رضایت اوحاصل نشود. بطوریکه بعضی دررضایت شغلی ،خشنودی شغلی رانیز مستتر می دانند(عسکریان،108:1392).
• خشنودي شغلي احساسي است که افراد نسبت به شغل شان دارند. هنگامي که مي گوييم فردي داراي خشنودي شغلي است بدين معني است وي شغل اش

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، عدالت سازمانی، عدالت تعاملی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد ارتقای شغلی، سلسله مراتب، حقوق و دستمزد، رفتار کارکنان