دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، جو سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

یکی از عمومیترین نشانههای بیماری جسمانی مرتبط با استرس شغلی، بیماری قلبی و عروقی است. علائم دیگری چون «ناراحتیهای گوارشی، انواع آلرژیها، بیماریهای پوستی، اختلال در خواب، سردرد و ناراحتیهای تنفسی، ورم مفاصل و دیابت» نیز با استرس شغلی رابطه دارند.
نشانههای رفتاری60
نشانههای رفتاری به دو دسته تقسیم میشوند:
دسته اول: نشانههایی هستند که بطور مستقیم متوجه خود فرد شاغل است. این دسته شامل رفتارهایی مثل خودداری از کار کردن، مصرف روزافزون مشروبات الکلی و دارو، پرخوری یا بیاشتهایی، رفتار ستیزهجویانه در برابر همکاران یا اعضای خانواده میباشند. یکی از اثرات استرس در زندگی بیخوابی یا کمخوابی است. برآورد شده است که حدود 40 درصد از آمریکائیها خواب شبانه راحت ندارند و سالانه بیش از 100 میلیون دلار در آمریکا صرف داروهای خوابآور میشود که ذکر سه نکته در رابطه با مصرف دارو ضروری است. این داروها عوارض جانبی خطرناکی دارند، اعتیاد آورند، واقعا نمیتوانند برای همیشه به خواب افراد کمک کنند.
دسته دوم: از نشانههای رفتاری، پیامدش به سازمان یا تشکلات اداری برمیگردد. از جمله غیبت از کار، رها کردن شغل، افزایش حادثههای ناشی از کار و فقدان بهرهوری میباشند (راس و آلتمایر، 1994، ترجمه خواجهپور، 1377).
10-2- نتایج استرس61از دیدگاه کارازک (1998)
پیامدهای فیزیولوژیک: کوتاه مدت و بلندمدت
کوتاه مدت: افزایش کاتاکولامینها، افزایش کورتیزول، افزایش فشار خون
بلندمدت: فشار خون، بیماری قلبی و عروقی، زخمهای گوارشی، آسم
پیامدهای روانی: کوتاه مدت و بلند مدت
کوتاه مدت: اضطراب، نارضایتی، اختلالات سایکولوژیک
بلندمدت: افسردگی، فرسودگی شغلی، اختلالات مغزی
پیامدهای رفتاری: کوتاه مدت و بلندمدت
کوتاه مدت: شغلی (غیبت از کار، کاهش بهرهوری) جامعه (کاهش دوستیها و مشارکت) شخصی (مصرف بیرویه الکل و مواد مخدر و سیگار)
بلندمدت: بیچارگی و ناامیدی
متغیرهای تعدیل کننده: فردی (سبک رفتار و منابع فردی) اجتماعی (ارزشها، احساسات، اعتماد به نفس).
11-2- راههای مقابله با استرس
مقابله به آن دسته از عملهایی میگویند که شخص در پاسخ به عامل استرسزا صورت میدهد و ممکن است ذهنی یا عینی باشد. پاسخ مقابله یکسری اقدامات فردی و یکسری اقدامات در محیط کار است.
پیرلن62 و اسکولر63 (1987) پاسخهای مقابله را به سه دسته تقسیم کردهاند:
پاسخهایی که وضعیت را تغییر میدهند.
پاسخهایی که برداشت ما را نسبت به وضعیت تغییر میدهند. به طوری که احتمال پیامدهای استرسزای آن را به کمترین حد ممکن میرسانند.
پاسخهایی که پیامدهای استرسآور را پس از وقوع مهار میکنند.
پاسخهایی که وضعیت را تغییر میدهند:
سه نمونه بارز این پاسخها: بحث و گفتگو در مسائل زناشویی، برقراری انضباط در تربیت فرزند واقدام مستقیم در محیط کار میباشد. این روش مخصوص افرادی است که قصدشان کاستن استرس در محیط کار است البته بیشتر افراد توانایی و آگاهی لازم برای تغییر دادن وضعیت را ندارند.
پاسخهایی که برداشت ما را نسبت به وضعیت تغییر میدهند:
در این نوع مقابلهها آگاهانه سعی بر آن است تا عامل استرسزا را بیاثر گرداند یکی از این نوع پاسخها مقایسه مثبت64 است. یعنی شخص از مقایسه وضع خود با وضع کسانی که در موقعیتی بدتر از او قرار دارند به این نتیجه میرسد که وضع چندان بدی هم نداردو نسبت به وضع خویش احساس بهتری پیدا میکنند.
پاسخهایی که پیامدهای استرس را مهار میکنند:
این پاسخها هدفشان این است که تأثیر منفی وضعیت استرسزا را کاهش دهند. مانند افکار، پذیرش سختی، بیرونریزی احساس و ….
پیرلن و اسکولر(1987) دریافتند هرچه تعداد پاسخهای ممکن برای مقابله بیشتر باشد مقابله با موفقیت بیشتری همراه خواهد شد.
در بررسی گستردهای که توسط مثانی65 (1986) درباره مدیریت استرس انجام شد راه و روشهای مداخله را به دو دسته تقسیم کرد:
مقابله پیشگیرانه66 : پاسخهایی که استرس را در همان آغاز بروز فرو مینشاند.
مقابله مبارزه جویانه67 : راهبردهایی که با عاملهای فعال استرس مبارزه میکند (ملاعباسی، 1391).
فهرستی از نمونههای هر دو دسته در جدول شماره 2-2 ارائه شده است.
جدول 2-2: طبقهبندی راهبردهای مقابله فردی
راهبردهای مقابله فردی
انواع
مبارزه جویانه
دوری جستن از عاملهای استرس با ایجاد سازگاری در زندگی یا تعدیل سطح خواستهها

دگرگون کردن الگوهای رفتاری که موجب استرس میشوند.

توسعه دادن منابع مقابله
پیشگیرانه
مراقبت دائمی (نظارت) در برابر عاملهای استرس و نشانههای آن

آماده سازی منابع و از میان برداشتن عوامل استرس

تحمل کردن عاملهای اجتناب ناپذیر استرس

فرونشاندن برانگیختگیهای استرسآور

(رأس و آلتمایر 1994، ترجمه خواجهپور، 1377) راهبردهای پیشگیرانه را چنین شرح دادهاند:
اقدامات فرد
شیوههای مداخله در محیط کار
اقدامات فردی:
الف) راهبردهای پیشگیرانه
مراقبت دائمی در برابر عاملهای استرس و فشارهای آن
مراقبت پیوسته از ماهیچهها
آماده داشت منابع و از میان برداشتن عاملهای استرس
تحمل عاملهای استرسزا
کاهش دادن برانگیختگی
ب) راهبردهای مبارزهجویانه
گسترش دادن منابع مقابله
تغییر الگوهای رفتاری منجر به استرس
پرهیز از عامل استرس با تنظیم زندگی و تعدیل خواستهها
شیوههای مداخله در محیط کار
ویژگی نقش
ویژگی شغل
روابط میان فردی
ساختار و جو سازمانی شامل (تمرکززدایی، تصمیمگیری مشارکتی، زمینهیابی جو سازمانی)
روشهای مدیریت منابع انسانی شامل (کارمندیابی و گزینش، جامعهپذیری و آشناسازی، بازخورد عملکرد، هدفگذاری، آموزش، برنامههای خاص).
12-2- تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارایی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش میباشد. صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نمودهاند که به چند مورد از این تعاریف اشاره میشود.
مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت. در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرده که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است.
شرتزر68 (1987) معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن انجام میگیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت میشود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل میدهند تا به چه نحوی نیازهایش را برآورده میسازد، بستگی به قضاوت وی دارد.
هرسی و بلانچارد69 (1982) معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمان با نیازهای سرشت فرد. در حالتی که این دو توافق و تضاد داشته باشند رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و رضایت تواماً حاصل میگردد.
ویکتور وروم70 (1973) در مورد رضایت شغلی میگوید: یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود میآیند.
هایلین71 (1985) میگوید که رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود میتواند به دست آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل میشود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، از حقوق و مزایای خود راضی باشند، فرصت مناسبی برای ارتقای ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند.
چستر بارنارد72 (1982) معتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان میگردد. خشنودیهای ویژهای که انسان را بر میانگیزد تا تلاشهای خود را برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که در برابر معایب برخاسته از این همکاری ناشی میشود. هرگاه مسئولیتهایی که سازمان بر عهده افراد میگذارد زیاد باشد مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد (عباسزادگان، 1379).
فلدمن و آرنولد73 (1989) رضایت شغلی را چنین تعریف مینمایند: به مجموعه تمایلات مثبت با احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق میشود. زمانی که میگوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظور این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق آن نیاز خود را ارضاء مینماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد (فلدمن و آرنولد، 1989).
رابینز رضایت شغلی فرد را نگرش کلی فرد درباره کارش میداند و میگوید: کسی که رضایت شغلیاش در سطح بالاست نسبت به شغل یا کارش نگرش مثبت دارد (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1374).
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم میکند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت و مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان میشود(مقیمی، 1377).
انستیتوی تحقیقات اجتماعی میشیگان، رضایت را شامل رضایت از سازمان، رضایت از سرپرست، رضایت از شغل، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از گروه کاری یا همکاران میداند (سرمد، 1378).
به نظر هاپاک74 (1980) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد و تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمیشود. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت میکند (سرمد، 1378).
13-2- اهمیت رضایت شغلی
مسأله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور میتوان همزمان با تجهیز فعالیتهای افراد در جهت تحقق هدفهای سازمانی طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کافی کسب نمایند (کمالوند، 1378).
هیچ تردیدی نیست رضایت شغلی اهمیت بسیار بالایی دارد. حداقل، به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند:
افراد ناراضی سازمان را ترک میکنند و بیشتر استعفا میدهند.
کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر میکنند.
رضایت از کار پدیدهای است که از مرز سازمانها فراتر میرود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.
افراد راضی کمتر غیبت کرده و کمتر سازمان را ترک میکنند. رضایت شغلی با تصمیماتی که فرد در رابطه با ترک سازمان میگیرد رابطه محکم ولی منفی دارد. رابطه رضایت شغلی با غیبت کارکنان نیز منفی است.
مسأله دیگر رابطه رضایت شغلی با سلامت کارمند است. تحقیقات زیادی نشان میدهد که افراد ناراضی از شغل خود، مستعد ابتلا به امراض گوناگون هستند و فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد میشود میتواند وی را مستعد و پذیرای بیماریهایی چون حمله قلبی کند.
از نظر مدیریت این بدان معنی است که حتی اگر عدم رضایت شغلی به افزایش غیبت و جابجایی کارکنان منجر نشود باز هم باید سعی کنند که موجبات رضایت شغلی آنان را فراهم آورند، زیرا بدین طریق هزینههای پزشکی و احتمال از دست دادن بیموقع کارمندان ارزشمند پایین میآید.
از موارد دیگر اهمیت رضایت شغلی، اثراتی است که این پدیده بر کل جامعه خواهد داشت.
هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت میبرند، زندگی خصوصی آنان (در خارج از سازمان) بهبود مییابد. همچنین مزایای حاصل از رضایت شغلی کارمندان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسید. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر میدارند این افراد نگرشی مثبتتر به زندگی دارند و از نظر روانی، جامعه را سالمتر مینمایند (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی،1377).
از طرفی میتوان گفت که سازمانها برای آن تأسیس شدهاند که به عنوان مؤثرترین و کارسازترین واحدهای اجتماعی هدف خود را در حد انتظار جامعه تحقق بخشند. از این رو تمام کوششهای سازمانی، غالباً در جهت ترویج و تشویق رفتارهایی است

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع سازمان ملل، منابع حقوق، توسل به زور Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع سازمان ملل، انتقال دانش، حقوق رقابت