دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

ي ساختاري (نظير رسميت ، تمركز ، اندازه سازمان و ..و) د. تجربيات كاري . (ساروقي ،1385،38)
ر) تعهد مستمر ؛ بعضي از صاحبنظران معتقدند كه وابستگي هاي عاطفي و رواني در تعهد سازماني نقش چنداني ندارد و تعهد سازمان به مثابه تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه هاي مرتبط به ترك سازمان تعريف شده است . (ساروقي ، 1385،34)
ز) تعهد تكليفي ؛ طبق اين تعريف افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كه نبايد سازمان را ترك كنند ، تجربيات فرد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن فرهنگي ، خانوادگي )و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن سازماني )از عوامل مؤثر بر آن مي باشند . (ساروقي ،1385،56)

فصل دوم
ادبیات تحقیق

بخش اول: مبانی نظری تحقیق
2-1- رضايت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد. و پاداشی برای آن دریافت می شود(سعادت،1383،23)
2-1-1- عوامل سازنده رضایت شغلی
وقتی دربارۀ رضایت شغلی صحبت می شود ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان می شوند و هر یک از آنها به طور پیوسته به رقابت در رفتار می پردازند.هیچ فردی به طور کلی آمیزه ها و نیرومندیهای یکسانی در این نیازها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می شوند و برخی دیگر تنها به فکر ارضای حس امنیت خود هستند. با آنکه در نظر گرفتن تفاوتهای فردی مطلب بسیار مهمی است اما بدان معناست که می توان دربارۀ آنچه باعث رضایت کارکنان است پیش بینی های اساسی به عمل نیاورد. با مطالعات و بررسی هایی که از سوی جامعه شناسان و دانشمندان علم مدیریت انجام یافته نشان می دهد که عوامل چندی در فراهم آوردن زمینه رضایت شغلی در افراد مؤثرند و در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند. این عوامل عبارتند از:
1- عوامل سازمانی وساختاری 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار
1- عوامل سازمانی و ساختاری
عوامل سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رضایت شغل می باشند و بیشتر به وضع سازمانی ارتباط می یابد و هر چه سازمان مختلف زمینه های ایجاد شغلی را برای کارکنان فراهم سازد، وضع سازمان بهبود خواهد یافت.
مهمترین این عوامل عبارتند از:
الف- عوامل مادی و رفاهی
منظور عواملی است که معطوف به مزد و مزایای پرداختی به سلامت و ایمنی کارکنان (بهداشت محیط کار) تشویق و قدردانی از کارکنان از طریق پرداخت پاداش- نوع و میزان پاداش ها و عادلانه بودن پاداش می باشد، در پژوهش حاضر، سایر عوامل، در نظر گرفته نشده فقط میزان حقوق و دستمزد در مدل تحقیق آورده شده است.
ب- حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد تقریباً برای همه گروههای شغلی یکی از مهمترین شرایط کاری به شمار می آید. نتایج برخی از مطالعات نشان می دهد که برخی از گروههای کارکنان، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمی آید و پول برای گروههای مختلف معانی متفاوت دارد. در بیشتر مطالعات، حقوق و دستمزد حداقل یکی از سه عامل مهم رضایت شغلی بوده است (رابینز، 1378، 297).
ج- ارتقاء و پیشرفت
رضایت را می توان کنشی از فراوانی ترفیع ها، اهمیت ترفیع ها و خواستنی کردن آنها در نظر گرفت (رابینز، 1382،295).
ارتقاء و ترفیعات می تواند منافع و مزایای زیادی برای فرد و سازمان داشته باشد ولی تنها عده کمی می توانند در سازمان به مقامات بالا دست پیدا کنند و عواملی مانند جنسیت، تحصیلات، نوع نیازهای شخص، مهارت در کار تأثیر به سزایی دارند.
د- خطی مشی سازمانی
سومین عامل سازمانی، خط مشی سازمانی است و عبارت است از تصمیم ها و سیاست هایی که به وسیله مدیران رده بالای سازمانی به منظور حفظ منافع سازمان می باشند اتخاذ می گردد در واقع خط مشی سازمانی راهنمای عمل تصمیم گیرندگان در سازمان و همچنین وسیله ای برای تعیین اولویتها و بایدها و نباید ها در انجام دادن امور و فعالیت های یک سازمان است. که این تصمیمات بصورت یک بخشنامه برای اطلاع کارکنان صادر می شود (الوانی، 1383، 19)
هر چه خط مشی سازمانی از روشنی و شفافیت بیشتری برخوردار باشد به همان میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و همچنین از نقش خود در سازمان افزایش یافته که در روند و اجرای سریع کار تأثیر گذاشته و در نهایت به کارایی سازمان و رضایت شغلی کارکنان خواهد انجامید (همدانی، 1388، 26)
2- عوامل محیطی
دومین دسته تعیین کننده رضایت شغلی، عوامل محیطی می باشند که این عوامل عبارتند از:
الف- سبک سرپرستی: سبک سرپرستی از جمله عواملی است که می تواند تشویق کارکنان به نشان دادن شخصیت و بروز خلاقیت ها نقش مهمی داشته باشد. این عوامل مربوط به روش مدیریت و چگونگی اعمال مدیریت و برخورد مدیریت با کارکنان می باشد که این عوامل عبارتند از:
– نحوه برخورد مدیران با کارکنان
– برخورد مدیران (سرپرستی) در مواقعی که کارکنان دچار خطر می شوند.
– توجه به آموزش کارکنان و مشارکت دادن آنها در امور واحد (استفاده از روش مدیریت مشارکتی. از طرف دیگر روابط صحیح و منطقی و دوستانه سرپرست با کارکنان موجب دلپذیرتر شدن کار می شود و در چنین شرایطی اغلب اضافه دستمزد یا شرایط بهداشت کار در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد، زیرا کمتر چیزی است که بتواند جایگزین احساسات و عواطف کارمند شود. آنها کارکنان پر تلاش و صبورند، ولی حاضر نیستند. در اثر ندانم کاری و اشتباه قضاوت مدیر یا سرپرست خود به آنها بی احترامی شود و یا حقی از حقوق آنها پایمال شود (کورمن، 1386، 317)
ب- همکاران و یاوران شغلی: بی شک تأثیر افرادی که با یکدیگر همکاری می کنند بیش از دیگر عوامل در ترغیب آنها به منظور روش کار مؤثر است. وجود رابطه خوب بین همکاران در یک گروه کاری محیط کار دلپذیر و با نشاط می کند. این روابط خوب و دوستانه موجب می شد که افراد با میل و رغبت در محل کار حاضر شوند اما نداشتن سازش با یکدیگر و نبودن هماهنگی موجب دلگیری، نارضایتی و دسته بندی افراد در محیط می شود بعضاًُ این روابط معیوب منجر به ترک بعضی افراد از محل کار خود می شود (همدانی، 1388، 70)
ج- شرایط کاری: شرایط محیط کار از جمله عوامل دیگری است که ایجاد رضایت شغلی در کارگران بسیار مؤثر است. هنگامیکه از شرایط محیط کار سخن گفته می شود منظور عوامل مختلف محیط کار از جمله محل کار، میزان روشنایی، صدا و گرما و بویژه همکارانی است که در یک محیط با یکدیگر کار و فعالیت می کنند. محیط فیزیکی کار از جمله قرار گرفتن میز یا وسایل گرمایش و سرمایش در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر است.
کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی، باشد و از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد.
3- ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:
الف- تنوع شغلی
اولین جبنه از محتوای شغلی تنوع کاری می باشد. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است چون در اینجا مشاغل تا حدی خود مختاری در انجام کار و چگونگی انجام آن را به کارکنان می بخشد و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد. و بر عکس کنترل مدیریت بر روی روش های کار، منجر به درجه بالایی از عدم رضایت شغلی می شود. تنوع وسیع کار باعث ابهام و استرس می شود و تنوع کم کار باعث یکنواختی و خشکی می شود که نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود. (روحی، 1379، 54)
ب- محدوده شغل
دومین جنبه از محتوی شغل محدوده شغل است که شامل میزان مسوولیت، اقدامات کاری و باز خورد است که هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود و آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. کارکنان مایلند کارشان مشخص و عاری از ابهام باشد وضوح و روشنی محتوای کاریکه یک فرد باید انجام دهد خود عاملی است که کارمند به پرداختن به آن کار تشویق و تحریض می کند زیرا همگامیکه فرد نداند موضوع و محتوای کاری که باید انجام دهد چیست و منظور از انجام کار مذکور چیست و چه هدفی را دنبال می کند و در اینصورت انجام وظیفه محول احساس مسئولیت خواهد داشت (همان منبع، 54)رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻧﻮﻋﻲ ﺑﻪ ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﺷﺎره دارد. رﺿـﺎﻳﺖ ﺷﻐـﻠﻲ اﺑﻌـﺎد ﺑﺴﻴـﺎري دارد و ﻣﻤﻜﻦ‬ اﺳﺖ ﻧﻤﺎﻳﺎﻧﮕﺮ ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﻗﺴﻤﺖﻫﺎﻳﻲ از ﺷﻐﻞ ﺑﺎزﮔﺮدد. رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان‬ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﺮد، ﻣﺎﻫﻴﺘﻲ ﭘﻮﻳﺎ دارد،. ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻫﻤﺎن ﺷﺪﺗﻲ ﻛﻪ ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻲآﻳﺪ، از ﻣﻴﺎن ﻣﻲرود (ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺎ‬ ﺷﺪت ﺑﻴﺸﺘﺮ). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺮاي ﺗﺪاوم آن، ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺪﻳﺮان، ﺿﺮورت دارد (دﻳﻮﻳﺲ و اﺳﺘﻮرم،1370). از ﻃﺮف‬دﻳﮕﺮ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺨﺸﻲ از رﺿﺎﻳﺖ از زﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ، ﺑﻪﻧﺤﻮي ﻛﻪ ﺳﺮﺷﺖ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮوﻧﻲ، ﺑﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﺮد در‬ ﻛﺎرش اﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬارد. ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، ﭼﻮن ﺷﻐﻞ ﺑﺨﺶ ﻣﻬﻤﻲ از زﻧﺪﮔﻲ اﻧﺴﺎن اﺳﺖ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻞ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ‬ ﻛﻠﻲ از زﻧﺪﮔﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد.‬
2-1-2- ماهیت رضایت شغلی
از رضايت شغلي تعاريف متعددي بعمل آمده كه به برخي از آنها اشاره مي شود. اغلب گفته مي شود كه يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضا شود. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي شود كه بيشتر افراد تقريباً  نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري مي گذرانند .
رضايت شغلي عبارتست از :حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند وقتي يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبي درباره كارش دارد وبراي شغلش ارزش زيادي قائل است نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر ، از نظر فيزيك بدني و توانايي ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند.
رضايت شغلي حالتي مطبوع ، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي و يا تجارب شغلي است ، مفهومي داراي ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله اين عوامل،مي توان به صفات كارمند ، نوع كار ، محيط كار، و روابط انساني كاراشاره نمود (وودمن،1996،53). 
لافكوئيست و ديويس (1969) براين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي ازهماهنگي ميان نيازها  و  ارزش‌هاي حرفه‌اي فرد ونظام تقويت كننده كاراست .
هالند (1985)  رضايت ، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط فرد مي داند . گرينبرگ (1990)رضايت شغلي را احساسات مثبت و منفي ، اعتقادات و نگرش هاي هر فرد نسبت به شغلش يا بعبارتي عكس العملهاي شناختي و ادراكي ، ارزشي افراد نسبت به شغلشان ميداند (ميرسپاسي ،1385، 120).
ديويس ونيواستورم (1991) رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار مي دانند كه كاركنان با آن احساسها بكارخود مي نگرند (ديويس ونيواستورم ، 1388، 168).
چندان ، رضايت شغلي را عبارت ازحدي از احساسات و نگرش هاي  مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند مي داند(چندان،1977 ،86) .
رضايت شغلي گستره‌اي است كه در آن محيط كاري تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند . از اين رو جهت رضايت شغلي را مي توان به بهترين وجه فرايندي ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را فرد دارد دربرابرآنچه خواستار آن است بررسي مي كند (گتي،1989،12).
اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز (1993) نيز جستجو كرد . به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان مقدار پاداش هايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند . شخصي كه واجد سطح بالايي ا زرضايت شغلي است ، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت وشخص فاقد رضايت نسبت به شغل بازخوردي منفي دارد (هومن ،1380 ،9).
از نظر سازماني ، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جوسازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود (مقيمي،1387 ،132).
كوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، تعهد سازمانی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل