که به فعالیت‌ها و وابستگی‌اش در سازمان ادامه دهد.
براساس موارد فوق به این نتیجه می‌رسیم که بعد رفتاری از آنجا اهمیت دارد که دارای نقش پیشگیری کننده در کاهش تعهد شغلی و سازمانی کارکنان می‌باشد.دیدگاه رفتاری به مدیران این توان را می‌دهد که بنحو مناسبی بتوانند عوامل کاهش یا از بین رفتن تعهد را پیش‌بینی و پیشگیری نمایند.
2 ـ دیدگاه نگرشی1: در این دیدگاه تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد، پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت‌گیری پیدا می‌کند و معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در این دیدگاه، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیادی به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است.
بعد نگرشی یکی از مهمترین شاخص‌های پیش‌بینی کنده تعهد رفتاری می‌باشد.منظور از تعهد نگرشی،داشتن تعهد به ارزشها و اهداف‌سازمان وسازگاری با آنهاست.تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان،تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است.بنابراین،همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش‌بینی ترک خدمت بود،تعهد نگرش نیز،پیش‌بینی کننده رضایت شغلی است.وجه افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد،در حالیکه تعهد نگرشی بیشتر جنبه درازمدت و ماندگار دارد.رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به جنبه‌های مثبت و مفید محیط شغلی.بنابراین،در تعهد نگرشی توجه به اهداف و ارزشهای‌سازمان است.تعهد نگرشی و تعهد رفتاری بطور کلی می‌توان به پیش‌بینی نیت و رفتار وی مبادرت نمود.در این رابطه مدلی که توسط آجزن و فیش بین(1980)ارئه شده است،بخوبی این وضعیت را ترسیم می‌کند.در مدل برداشت فرد از تعهد خودش و برداشت او از دیدگاه و نگرش دیگران نسبت به تعهد او را می‌توان به عنوان عناصر اصلی پیش‌بینی نیت و رفتار وی تلقی نمود.
تعهد نگرشي كه يكي‌از مهم‌ترين شاخص‌هاي پيش‌بيني كننده تعهد رفتاري است. منظور از تعهد نگرشي، متعهد بودن به ارزشها و اهداف سازماني و نيز سازگاري با آنهاست.
بنابراین،با توجه به این دیدگاه مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارکنان روابط پویائی را حاکم کنند که این امخر نیازمند آموزش مداوم آنها برای کاهش مقاومت در مقابل تغییرات و تحولات لازم در سازمان است.آموزش باعث پویاتر شدن نگرشها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می‌سازد.
2-2-3-مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر
آلن و مایر سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند.
تعهد عاطفی2 با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و بعنوان وابستگی و تعلق خاطر به‌سازمان از طریق قبول شاخص پیش‌بینی ترک خدمت و غیبت باشد.
تعهد عاطفي به عنوان تعلق خاطر به يك سازمان كه از طريق قبول ارزشهاي سازماني و نيز بوسيله تمايل به ماندگاري در سازمان مشخص مي گردد، تعريف مي شود. به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمان به فرهنگ و ارزشهاي سازماني علاقه مند بوده و آنها را قبول داشته باشد و همچنين متمايل به ادامه عضويت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفي به سازمان دارد.
تعهد عاطفي به وابستگی عاطفی فرد به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نوع عاطفي عبارتند از: الف.ويژگي هاي فردي (مانند سن، سابقه خدمت، سطح تحصيلات، جنسيت، وضعيت تأهل و…) ب.ويژگي هاي شغلي (نظير حيطه شغل، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ويژگيهاي ساختاري (نظير رسميت، تمرکز، اندازه سازمان و…) د. تجربيات کاري. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند چراکه آنها خواهان انجام این کارهستند.
تعهد عاطفي يعني نيروي خواست و ميل خود فرد به ادامه كار براي يك سازمان به دليل قابل پذيرش بودن اهداف و ارزشهاي سازمان .
تعهد مستمر3 عبارتست از تعهد مبتنی بر هزینه‌های مربوط به ترک خدمت.این تعریف بعنوان یکی از تعاریف جدید از تعهد توسط آلن و مایر(1990)ارائه شده که بنوبه خود مبتنی بر تئوری شرایط جانبی‌بکر(1964)بود.براساس این تئوری کارکنان با انجام سرمایه‌گذاریهائی در ابعاد صرف وقت و عمر، تلاش و کوشش و کسب پاداشهای غیر قابل اغماض،به‌سازمانها می‌پیوندند.
از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، «تئوری سرمایه‌گذاریها» می‌باشد که توسط بیکر مطرح شده است. «بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام «مجموعه فعالیتهای مستمر» تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. نیز اصلاح «سرمایه‌گذاریها» برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش) که می‌تواند سوخت (مصرف) شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژة سازمانی، می‌باشند (مودی و همکاران ،1982،23).
همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان، ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت (1981) می‌باشد.
به نظر «بیکر» احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچون سرمایه‌گذاریها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین هزینه‌های منصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزینهای شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای سازمان فعلی قوی‌تر خواهد بود.
تعهد مستمر یکی از شاخص‌های قابل توجه تعهد است که تعهد را برحسب سرمایه‌گذاریهای مزبور توجیه می‌کند.هرچه میزان سرمایه‌گذاری بیشتر باشد،هزینه ترک خدمت بیشتر بوده و نمی‌تواند سازمان را رها کند.برای مثال،هرچه فرد عمر بیشتری را در یک سازمان صرف کرده باشد و سابقه بیشتری را درسازمان بدست‌آورده باشد،برای او ترک‌سازمان بسایر دشوارتر از یک فرد تازه وارد خواهد بود.بنابراین،این فرد مجـبور است که به‌سازمان و اهداف آن و به شغل خود درسازمان تعهد بیشتری داشته باشد.
تعهد مستمر يعني نيروي ميل فرد به ادامه كار براي يك سازمان به اين سبب كه به آن احتياج دارد و يا كار ديگري نمي تواند انجام دهد. اين بعد از تعهد دربردارنده هزينه هاي منصوره ناشي از ترك سازمان است.
تعهد مستمر ناشي از درك افزايش يافتن هزينه هاي از دست رفته در يك سازمان است.
( هزينه هاي از دست رفته عبارت است از مخارج يك فعاليت يا پروژه كه قابل بازيافت نباشند، مثل هزينه هاي كه در صنعت نفت صرف حفر چاه مي شود ولي به نفت نمي رسند) بنابراين اگر كسي داراي تعهد مستمر باشد نسبت به افزايش چنين هزينه هايي حساس خواهد بود.
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. کارکنان دارنده این نوع تعهد به سازمان خود تاز مانی که به آن نیاز دارند، وفادار خواهند ماند.
« تعهد تكليفي يا هنجاري» به عنوان يك وظيفه درك شده براي حمايت از سازمان و فعاليتهاي آن تعريف مي شود و بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن در سازمان بوده و افراد فكر مي كنند ادامه فعاليت و حمايت از سازمان ديني است كه بر گردن آنهاست. مثلاً هر قدر فرد از محصول توليدي سازمان خود حمايت كند و به طوركلي از عمليات آن پشتيباني نمايد به همان اندازه داراي تعهد تكليفي يا هنجاري است.
افراد در سازمان ميمانند چون احساس تکليف مي کنند که نبايد سازمان راترک کنند، تجربيات فرد قبل ازورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن فرهنگي، خانوادگي) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن سازماني) از عوامل موثر بر آن مي باشند. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی درک کرده و باور کنند، وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت.
تعهد قانونی به حس اجبار در ادامه استخدام و فعالیت در سازمان اطلاق می گردد و کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند.” يعني احساس الزام كارمند به ادامه كار در يك سازمان به سبب فشاري كه از جانب ديگران بر او وارد مي شود. آنها كه داراي درجه بالايي از تعهد هنجاري هستند، اشخاصي هستند كه به شدت نگران آنند اگر كار خود را ترك كنند، ديگران درباره ايشان چه قضاوتي خواهند داشت. اين گونه اشخاص ميل ندارند كارفرماي خود را ناراحت سازند و نگرانند كه استعفاي آنها موجب نگرش نامطلوبي از طرف همكارانشان واقع شود
نقطه مشترك سه بعد فوق از اين قرار است:
•روابط كارمندان را با يك سازمان مشخص مي كند.
•به طور ضمني اشاراتي مبتني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد.
اما با اين حال ماهيت اين حالتهاي رواني با هم متفاوت است. بدين معني كه تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند و تعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را در سازمان حفظ نموده و به فعاليت در آن ادامه مي دهند، چرا كه قلباً و باطناً مايل به انجام چنين كاري هستند. اما تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي مستمر مي باشد نيز در سازمان باقي خواهند ماند، زيراكه باقي ماندن در سازمان براي آنها يك ضرورت است و به آن نياز دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفة آنهاست و ديني است كه برگردن دارند.
تفاوتهاي مفهومي اجزا سه گانه تعهد نشان مي دهد كه هر يك از سه جزء تعهد مستقل از ديگران توسعه مي يابد و هر كدام پيامد پيش شرط‌هاي مختلفي هستند. مودي و همكاران (1982) نشان دادند، پيش شرط‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه طبقه بندي مي شوند: ويژگي هاي شخصي، ويژگي هاي شغلي، تجارب كاري و ويژگي هاي ساختاري، همان طور كه آلن و مي ير در 1987 اشاره كردند، به هر حال قوي ترين مدرك گواه ايجاد شده براي پيش شرط هاي تجربه كاري، تجربه هاي با اهميتي است كه نيازهاي رواشناختي كاركنان را ارضا مي كنند تا در سازمان احساس راحتي كنند و در كارشان شايسته باشند.
در مدل آلن و مي ير فرض شده است، تعهد در نتيجه تجربياتي ايجاد مي شود كه نيازهاي كاركنان را ارضا نمايد يا با ارزش هاي آنان سازگار باشد. سپس بر اثر تمايزات نظريه هرزبرگ بين عوامل بهداشتي و عوامل انگيزشي، متغيرهاي مؤثر بر تعهد عاطفي را به دو قسمت تقسيم مي كنند:
1- متغيرهايي كه نياز كارمند را به احساس آرامش و راحتي هم از نظر فيزيكي و هم از نظر رواني ارضا مي كنند:
•تحقق انتظارات پيش از ورود به سازمان
•برابري و رعايت عدالت در توزيع پاداش ها
•وابستگي و قابليت اعتماد و اتكا به سازمان
•حمايت سازماني
•وضوح نقش
•رهايي از تعارض
•سبك رهبري
2- متغيرهايي كه به احساس شايستگي كارمند در نقشي كه به وي سپرده شده كمك مي كند. تجربيات كاري مربوط به احساس شايستگي نيز شامل موارد زير است:
•تحقق اهداف
•استقلال بودن پاداش هاي مبتني بر عملكرد
•چالش هاي شغلي
•قلمرو شغل
•فرصت پيشرفت و ارتقا شغلي
•فراهم
