دانلود پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، حقوق و دستمزد، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

تعهد سازماني در ارتباط است.
درك حمايت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، بين تعهد سازماني و درك حمايت سازماني همبستگي مثبت وجود دارد (كانتر، رابرتز و . . .). لكن برخي تحقيقات نشان داده است كه حمايت مديريت مي تواند بعد عاطفي و هنجاري تعهد كاركنان را افزايش دهد، اما بعد مستمر تعهد كاركنان به سازمان را كاهش مي دهد. برخي محققان به اين نتيجه رسيده‌اند كه احساس اهميت شخص براي سازمان با تعهد سازماني مرتبط مي باشد و موجب افزايش تعهد سازماني مي شود (مودي و همكاران ،1998،42 ). برخي مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر كاركنان باعث افزايش تعهد سازماني مي شود. افرادي كه احساس مي كنند، سازمان به مسائل رفاهي آنان توجه دارد، تعهد سازماني بالاتري را نشان مي دهند. (سئونگ ،1997،21).
تجربيات كاري: تحقيقات نشان مي دهد، تجربيات كاري عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثير مي گذارد و رابطه اي قوي بين آنها وجود دارد (مودي و همكاران و .) احساس اهميت شخص براي سازمان، احساس كاركنان در مورد نگرش هاي همكاران به سازمان، بر تعهد سازماني كاركنان اثر مي گذارد (استيرز، بوكانان و . . .). چنانچه تجربيات كاركنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نيازهاي آنان را ارضا نمايد، وابستگي عاطفي بيشتري به سازمان نشان مي دهند (سئونگ ،1997،21)
سبك مديريت: تحقيقات نشان مي دهد، سبك مديريت به طور معناداري بر تعهد سازماني افراد تأثير مي گذارد. لكن تأثير آن در بخش دولتي و خصوصي متفاوت است. علاوه بر آن در كشورهاي مختلف نتايج متفاوتي به دست مي دهد (لينكلن و . . . ). در مورد سرپرستي دقيق و تعهد سازماني نتايج متفاوتي به دست آمده است. برخي تحقيقات نشان مي دهد، در كشورهاي توسعه يافته سرپرستي مستقيم سطح تعهد را پايين مي آورد، لكن در كشورهاي در حال توسعه نتيجه عكس مي دهد (ايساك ،1997،54).
استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشديت: تحقيقات نشان مي دهد بين اين متغير و تعهد سازماني همبستگي مثبت وجود دارد (سئونگ ،1997،21)
سلسله مراتب بلند: تحقيقات نشان مي دهد، بين اين متغير و تعهد سازماني همبستگي منفي وجود دارد (لينكلن ،1994،34).
مالكيت كاركنان: برخي تحقيقات نشان مي دهد، وقتي كاركنان در مالكيت سازمان سهيم هستند، تعهد سازماني بيشتري دارند (ايساك ،1997،54).
آزادي عمل و تفويض اختيارات: بعضي از تحقيقات نشان داده است، دادن اختيار موجب افزايش تعهد مي شود (ايساك ،1997،54).
وضعيت استخدامي: برخي تحقيقات نشان مي دهد، بين كاركنان رسمي و قراردادي از نظر ميزان تعهد سازماني تفاوت معناداري وجود دارد و تعهد سازماني كاركنان رسمي بيشتر است. هرچه امنيت شغلي با توجه به نوع استخدام كاهش مي يابد، تعهد سازماني كمتر مي شود (بارون و گرينبرگ و . . .).
وفاق سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، وفاق سازماني و جو فرهنگي سازمان مي تواند سهم قابل توجهي روي تعهد سازماني افراد داشته باشد. وفاق سازماني احساس تعلق سازماني اعضاء را افزايش مي دهد و همزمان شكاف بين اهداف فردي و سازماني را كاهش مي دهد.
فرهنگ سازماني: برخي تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني وابسته به فرهنگ سازماني است. فرهنگ در تدوين اهداف و راهبردها، رفتار فردي و عملكرد سازماني، انگيزش و رضايت شغلي خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور، فداكاري و تعهد، انضباط، سختكوشي، سطح اضطراب و مانند اينها تأثير دارد و دامنة اين اثرگذاري تا جايي است كه مي توان گفت، در سازمان هيچ پديده اي بر كنار از تأثيرات فرهنگ سازماني نيست. بنابراين فرهنگ سازماني يكي از شاخص‌هايي است كه مي‌تواند ميزان تعهد افراد را به كار و سازمان افزايش دهد.
هويت سازماني: تحقيقات نشان مي دهد، افرادي كه هويت سازماني قوي دارند، اهداف و منافع سازمان و خود را يكي مي‌بينند. در نتيجه احساس تعلق قوي نسبت به سازمان پيدا مي‌كنند.
4 ـ عوامل فرا سازمانی (محیطی)
تحقيقات نشان داده است، از عوامل فراسازماني مهم كه با تعهد ارتباط معنادار دارد، قابليت دستيابي به مشاغل جايگزين است. زماني كه امكان استخدام زياد است، گرايش تعهد مستمر سير نزولي پيدا مي كند (ايساك ،1997،54).
وضعيت خانوادگي: تحقيقات تجربي نشان داده است، وضعيت مناسب خانوادگي (نبودن بيماري، مرگ و مير و ساير مشكلات خانوادگي) با تعهد ارتباط معنادار دارد (ايساك ،1997،54).
محيط جغرافيايي محل سكونت: وابستگي و علاقه به محل زندگي، از عواملي است كه بر تعهد سازماني اثر مي گذارد (آلن و مي ير،1986،22).
تجربيات اوليه كاركنان: افراد با مجموعه ويژگي هاي فردي خاص و تجربيات قبلي وارد سازمان مي شوند كه مي تواند بر انطباق و سازگاري آنها با محيط كاري جديد اثر بگذارد و گرايش هاي شغلي اوليه آنها را تحت تأثير قرار دهد. همين گرايش مي تواند در گرايش ها و رفتارهاي بعدي كاركنان اثر بگذارد و در نتيجه تعهد سازماني آنان را تحت تأثير قرار دهد .
پايگاه اجتماعي سازمان: تحقيقات نشان مي دهد، پايگاه اجتماعي سازمان در تعهد سازماني مؤثر است
در تحلیل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و هم چنین اثرات و پیامدهای آن، بطور خاص از دو مدل نظری می‌توان بهره گرفت:
الف ـ مودی و همکاران در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه، از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده‌اند:
1) ویژگی‌های شخصی و فردی، هم چون سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تأثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد.
2) ویژگی‌های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می‌شوند.
3) ویژگی‌های ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می‌شوند.
4) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد بعنوان عامل عمده‌‌‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم می‌باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزوده می‌شود.
بر اساس مدل فوق، رضایت شغلی بلا فاصله پس از ورود به سازمان شکل می‌گیرد. در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می‌یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
در مدل نظری فوق، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می‌شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.
ب)ماتيو وزاجاك (1990) با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدماتي تعهد را به پنج دسته به شكل زير تقسيم كرده اند(رنجبريان، 1375 ، 47)
الف – ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني
سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستي نسبي و مثبت است. اغلب محققان بر اين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و استرون بيان مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.
جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جنسيتي است، دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند(استرون، 1377).
تحصيلات: رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين امر انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنهاست.
ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي شود كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.
سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.
استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه رفع نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.
تواناييها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش ساز تعهد آنها را افزايش مي دهد. در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتايج تحقيقات متعدد همبستگي ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.
سطح شغلي: سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.
ب – خصوصيات شغلي و تعهد سازماني
اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست . نتيجه تحقيق « ماتيو و زاجاك » بيان مي كند كه مشاغل غني شده، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات بدست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي است. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.
ج – تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است:
انسجام گروه6 : برخي مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت و تحقيقات ديگر، رابطه اين دو را منفي دانسته اند. البته همبستگي حاصل از جميع تحقيقات مبين رابطه ضعيف بوده است.
وابستگي متقابل وظايف:‌ در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است . موريس و استيزر بيان مي دارند كه وقتي كاركنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرشي به سازمان منجر مي شود.
ملاحظه كاري و ساخت دهي مديران: هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني رابطه نسبي و مثبت دارند. البته تحقيقات نشان مي دهند كه اين رابطه توسط عواملي از قبيل شرايط كاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود.
ارتباطات رهبر:‌ چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني، همبستگي قوي و مثبت دارد. بدين معني، مديراني كه ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد مي كنند موجب تقويت و بهبود انجام كار و تعهد بيشتر كاركنان مي گردند.
رهبري مشاركتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد. در محيطهاي غيرقابل پيش بيني تاثير مديريت مشاركتي بر تعهد سازماني بيشتر مي شود.
د – ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني
در تعدادي از مطالعات، ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني همبستگي معناداري ملاحظه شده است. اشاره مي شود كه در سازمانهاي بزرگ امكانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد. اما اين مساله توسط تجزيه و تحليل متا تاييد نشده است موريس و استيزر چنين اظهار مي دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته و به وسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي كند. اما اين ادعا نيز توسط تجزيه و تحليل متا مورد تاييد قرار نگرفته است.
ه – وضعيت نقش و تعهد سازماني
در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري كرده اند. براساس مطالعات مودي و همكاران در سال 2891، وضعيت نقش مقدمات ايجاد تعهد است. تحقيق ماتيو و زاجاك نيز اين مساله را تاييد مي كند يكي از پيش فرضها در اين مورد اين است كه وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيط كار است. اما مساله اي كه روشن نيست اين است كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد تعهد سازمانی، سلسله مراتب، نیروی انسانی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، سبک رهبری