دانلود پایان نامه درمورد استان مازندران، عدالت سازمانی، سطح معنی داری، عدالت رویه ای

دانلود پایان نامه ارشد

ازآزمون تحلیل واریانس یک عامله استفاده شد. نتایج درجدول4-17ارائه شده است.
جدول 4-17: آزمون تحلیل واریانس در مورد رابطه خشنودی با درجه ، سابقه خدمتی ،سن وتحصیلات

درجه سازمانی
مجموع مربعات
Df
میانگین مربعات
F
سطح معنی داری
Between Groups
058/0
3
019/0
922/0
432/0
Within Groups
128/3
148
021/0

Total
187/3
151

سابقه خدمتی
مجموع مربعات
Df
میانگین مربعات
F
سطح معنی داری
Between Groups
108/0
5
022/0
024/1
406/0
Within Groups
079/3
146
021/0

Total
187/3
151

سن
مجموع مربعات
Df
میانگین مربعات
F
سطح معنی داری
Between Groups
140/0
3
047/0
265/2
083/0
Within Groups
047/3
148
021/0

Total
187/3
151

تحصیلات
مجموع مربعات
Df
میانگین مربعات
F
سطح معنی داری
Between Groups
164/0
3
055/0
680/2
051/0
Within Groups
023/3
148
020/0

Total
187/3
151

با توجه به اینکه سطح معنی داری در تمامی موارد بیش از 05/0 می باشد، بنابراین با اطمینان 95% می- توان اظهار داشت که سطح خشنودی شغلی کارکنان با درجه سازمانی، سابقه خدمتی، سن و تحصیلات مختلف در پاوا ف.ا. استان مازندران یکسان می باشد.

1.One-way ANOVA
4-3- خلاصه فصل چهارم:
دراین فصل به تجزیه وتحلیل داده های مستخرج ازپایان نامه پرداخته شد. ابتدا اطلاعات مربوط به (جنس،تاهل،تحصیلات،سنوات خدمت،سن،درجه سازمانی)پاسخگویان بررسی شد.سپس فرضیه های تحقیق ازنظر اعضای نمونه، مورد آزمون وارزیابی قرارگرفت. بررسی توصیفی داده ها نشان داد،مردان دارای بیشترین فراوانی بوده اند.اکثرپاسخ دهندگان، متاهل ودارای مدرک کارشناسی وکارکنان دارای مدرک کارشناسی ارشد وبالاتر،کمترین تعداد از نمونه را تشکیل داده اند.قسمت عمده ای از نمونه مورد مطالعه دارای سابقه خدمتی بین 15 تا 11 سال و کمترین تعداد مربوط به کارکنان با سابقه خدمت کمتر از5 سال بوده است. بیشترین تعداد اعضای نمونه مورد مطالعه دارای سن 45 تا 36سال و کمترین تعداد دارای سن کمتر از 25 سال بوده اند. قسمت عمده ای از نمونه مورد مطالعه، افسران جزء و کمترین تعداد مربوط به درجه داران بوده است. بررسی استنباطی داده ها نیزنشان داد، تمامی متغیرهای اندازه گیری شده، دارای توزیع نرمال بوده اند.مقدار ضریب همبستگی بین عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای باخشنودی شغلی به ترتیب 368/0،299 /0،349/0 ،311/0به دست آمد . با توجه به اینکه سطح معنی داری در تمامی موارد فوق کمتراز 05/0 بوده است ، فرضیه صفر رد و با اطمینان 95% نتیجه گیری شد، بین عدالت سازمانی وابعادآن باخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد وهرچهارفرضیه (اصلی وفرعی) نیز پذیرفته گردید. نتایج حاصل از مقایسه و الویت بندی میزان رابطه هر یک از ابعاد مختلف عدالت سازمانی با خشنودی شغلی نشان داد؛ عدالت رویه ای، قوی ترین و عدالت توزیعی، ضعیف ترین ارتباط را با خشنودی شغلی داشته است. نتایج حاصل از مقایسه و الویت بندی میزان رابطه عدالت رویه ای با هر یک از ابعاد خشنودی شغلی نیزنشان داد، عدالت رویه ای قوی ترین رابطه را با ماهیت کار و ضعیف ترین رابطه را با حقوق و مزایا داشته است. دربررسی ازسطح عدالت سازمانی جامعه، تنها عدالت مراوده ای در سطح مطلوبی قرار داشته است. وبررسی سطح خشنودی شغلی جامعه نیز نشان داد، خشنودی شغلی کارکنان مرد بیش از زنان وخشنودی شغلی کارکنان مجرد و متأهل وهمچنین کارکنان با درجه سازمانی، سابقه خدمتی، سن و تحصیلات مختلف در پاوا ف.ا. استان مازندران یکسان می باشد.

مقدمه
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها درزندگی اجتماعی انسانها ، واژه عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم دررفتارسازمانی منجمله خشنودی شغلی و تعهد سازمانی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضوع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. لذا چنانچه فرماندهان ومدیران ناجا به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان،افزایش کارآیی وکاراثربخش ازسوی کارکنان خود هستند، بایستی قادر باشند درک وجود عدالت درسازمانشان را در کارکنان بوجود آورند. ودر جهت افزایش خشنودی شغلی کارکنان خودتلاش وگامی مثبت بردارند. 
این فصل شامل دو قسمت اصلی میباشد. یکی خلاصه ای از کل پژوهش و نتایج به دست آمده از فرضیه ها که بیان شده است و دیگری پیشنهادها و محدویت های تحقیق می باشد. که این نتایج بر اساس روش انجام تحقیق از فصل سوم و روش تجزیه و تحلیل در فصل چهارم بدست آمده است.

5-1- خلاصه تحقیق:
تحقیق حاضر، با یک سؤال اصلی و سه سؤال فرعی طراحی گردید . هدف اصلی تحقیق ، شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی كاركنان پاوا فرماندهي انتظامي استان مازندران بوده است. روش تحقیق توصیفی ازنوع پيمايشي وجامعه آماري این پژوهش،کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران بوده اندکه براساس فرمول کوکران ،152 نفر بعنوان نمونه به روش تصادفی سهمیه ای انتخاب گردیدند. جمع آوری اطلاعات با استفاده ازروشهای مطالعات میدانی،کتابخانه ای ومراجعه به کتب ، نشریه ها، پایان نامه ها وسایت های علمی معتبر صورت گرفته است. ابزارگردآوری اطلاعات، پرسشنامه استاندارد با پايايي835/0بوده است. روش آماری به کارگرفته شده در این تحقیق نیز، ازانواع توصیفی واستنباطی بوده است. یافته های تحقیق نشان دادکه بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشنودی شغلی کارکنان پاوا استان مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. وتنها عدالت مراوده ای درجامعه مورد نظر از سطح مطلوبی برخورداربوده است. همچنین عدالت رویه ای، قوی ترین و عدالت توزیعی، ضعیف ترین ارتباط را با خشنودی شغلی داشته است. وعدالت رویه ای نیز قوی ترین رابطه را با ماهیت کار و ضعیف ترین رابطه را با حقوق و مزایا دربین ابعاد مختلف خشنودی شغلی داشته است. بررسی سطح خشنودی شغلی جامعه نیز نشان داد، خشنودی شغلی کارکنان مرد بیش از زنان و خشنودی شغلی کارکنان مجرد و متأهل وهمچنین کارکنان با درجه سازمانی، سابقه خدمتی،سن وتحصیلات مختلف درپاوا ف.ا. استان مازندران یکسان می باشد.درپایان پیشنهادگردید، مسئولین ناجا، بخصوص پلیس اطلاعات و امنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران درجهت افزایش خشنودی شغلی کارکنان خود، باهدف توسعه وپیشرفت سازمان ، افزایش کارآیی ، ایجاد انگیزه فعالیت وکاراثربخش ، ایجاد تعهد و پیشگیری ازانحرافات وتخلفات شغلی کارکنان، می بایست نسبت به رفتارهای منصفانه و عادلانه، فرآیندها و روش های عادلانه تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع سازمانی وهمینطوردر برخورد، ارتباط وتعامل عادلانه با کارکنان خود تجدید نظر نموده وتوجه ویژه ای به این مهم داشته باشند. عدم همکاری برخی ازکارکنان از ذکر ویژگی ها و موقعیت شغلی خود در پرسشنامه، محدود بودن ابزارگردآوري داده های پژوهش به پرسشنامه استاندارد، زیاد بودن تعداد سؤالات ازنظربرخی آزمودنی ها، حضورهمزمان درمحل کاردرفرآیند انجام تحقیق،عدم استفاده بهینه ازنظرات و تجربیات محققین برون سازمانی به جهت خاص بودن سازمان
مورد مطالعه از محدویتهای تحقیق بوده است.
5-2- بحث وتفسیرنتایج تحقیق:
این تحقیق که شامل یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی است، در آن به بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته پرداخته شد. اینک نتایج حاصل از تحقیق انجام شده (یافته های پژوهش) به شرح ذیل بحث و تفسیر می گردد؛
1- نتایج حاصل ازفرضیه فرعی اول تحقیق:
بین عدالت توزیعی و خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده و سطح معنی داری 000/0درمی یابیم با اطمینان 95% و سطح خطای کمتر از 5% ارتباط معنی داری بین عدالت توزیعی و خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران وجود دارد.که هرچه میزان رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداش ازسوی ناجا ومدیران افزایش یابد، بالطبع میزان خشنودی شغلی درکارکنان پاوا افزایش پیدا می کند. بین متغیر عدالت توزيعي و خشنودی شغلی رابطه معنی دار و مثبت299/0وجود دارد. نتایج حاصل از این فرضیه با یافته های بلگن ومولر(1987) مبنی براینکه توزيع عادلانه درآمد، همبستگي مثبت معني داري باخشنودي شغلي کارکنان دارد ، همسو وهماهنگ است.
2- نتایج حاصل ازفرضیه فرعی دوم تحقیق:
بین عدالت رویه ای و خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده و سطح معنی داری 000/0درمی یابیم با اطمینان 95% و سطح خطای کمتر از 5% ارتباط معنی داری بین عدالت رویه ای و خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران وجود دارد.که هرچه میزان رعایت عدالت در زمینه فرآیندها و روش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع سازمان از آنها استفاده می شود، افزایش یابد بالطبع میزان خشنودی شغلی در کارکنان پاوا افزایش پیدا می کند. بین متغیر عدالت رویه ای و خشنودی شغلی رابطه معنی دار و مثبت 349/0 وجود دارد. نتایج حاصل از این فرضیه با یافته های یاسر عباس زاده (1392) همسو و همخوانی دارد.
3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم تحقیق:
بین عدالت مراوده ای و خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده و سطح معنی داری 000/0درمی یابیم با اطمینان 95% و سطح خطای کمتر از 5% ارتباط معنی داری بین عدالت مراوده ای و خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران وجود دارد.که هرچه میزان برخورد عادلانه و نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان پاوا با کارکنان خود درقالب روشهای رسمی تصویب شده افزایش یابد، بالطبع میزان خشنودی شغلی در کارکنان پاوا افزایش پیدا می کند. بین متغیر عدالت مراوده ای و خشنودی شغلی رابطه معنی دار و مثبت311/0وجود دارد. نتایج حاصل از این فرضیه با یافته های مونیکا فورت وماری سولو (2011) همسو و هماهنگ است .

4- نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق:
بین عدالت سازمانی و خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده و سطح معنی داری 000/0درمی یابیم با اطمینان 95% و سطح خطای کمتر از 5% ارتباط معنی داری بین عدالت سازمانی و خشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. استان مازندران وجود دارد.که هرچه میزان رفتارهای منصفانه و عادلانه ناجا با کارکنان خود افزایش یابد، بالطبع میزان خشنودی شغلی در کارکنان پاوا افزایش پیدا می کند. بین متغیر عدالت سازمانی و خشنودی شغلی رابطه معنی دار و مثبت368/0وجود دارد. نتایج حاصل از این فرضیه با یافته های غلامحسین مهری(1391) و حيدري وهمكاران(1387) مبنی براینکه عدالت سازمانی وابعاد سه گانه آن باخشنودي شغلي کارکنان درسازمان مورد مطالعه رابطه معنی داری داشته ، همخوانی دارد. و به نظر می رسد هرچه ادراک کارکنان از وجود عدالت در سازمان بیشتر باشد،خشنودی شغلی آنان نیز بیشتر خواهد بود. همچنین نتايج اين مطالعه با مطالعات انجام يافته به وسيله بلگن و مولر(1987)، بلگن(1993)، ویل و نيي(1992)، فارلین وسوینی(2003)،كروگر(2005)، فورت وسولو(2011)، چي روز وهمکاران(2006)دراين زمينه هماهنگ مي باشد و همگي

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد سطح معنی داری، عدالت سازمانی، همبستگی پیرسون، عدالت رویه ای Next Entries دانلود پایان نامه درمورد استان مازندران، عدالت سازمانی، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی