دانلود پایان نامه درمورد احساس عدالت، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، پایگاه اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

بازخورد عامل شايستگي رفتاري باشد باعث افزايش انگيزش دروني مي شود. بنابراین در محیط های کاری که استنادات به عوامل بیرونی کنترلی کمتر احساس شود، و افراد بر مبنای تقدیر و بازخورد مثبت احساس شایستگی بیشتری داشته باشند، به صورت درونی بیشتر برانگیخته می شوند. تحقيقات نشان دهنده اثرات منفي پاداش بر انگيزش دروني(تحت سنجه ميزان زماني كه فرد براي انجام وظيفه اختصاص مي دهد) مي باشد، بويژه وقتي كه اين جوايز مورد انتظار بوده باشد و ارتباطي با استانداردهاي عملكردي خاص نداشته باشد. همچنين جوايز غير منتظره نیز اثرات مشخصي برآن ندارد. همچنین معمولا بازخورد منفي به عوامل بيروني نسبت داده مي شود و بازخورد مثبت به عوامل دروني.
بطور كلي افراد با انگيزه هاي دروني وقتي بازخورد شايستگي(عبارتست از اینکه به دلیل آنکه فرد در انجام این وظیفه شایسته است، به او پول بدهیم) دريافت مي كنند، برانگيخته مي شوند و افراد با انگيزه هاي بيروني وقتي بازخورد كنترلي (عبارتست از اینکه فرد باید کاری را به خوبی انجام دهد چرا که فرد در ازای انجام این کار پول دریافت می کند)دريافت مي كنند، برانگيخته مي شوند. همچنین تحقيقات نشان مي دهد كه وجود ناظر با هدف كنترل رفتار، انگيزه كاري كمتري را نسبت به زماني كه ناظر وجود ندارد و يا ناظر با هدف غير كنترلي حضور دارد، به وجود مي آورد. همچنين حضور ناظري كه علت حضورش مشخص نيست نيز از نظر انگيزش دروني نتيجه مشابه حضورناظر با هدف كنترل به همراه خواهد داشت. نهایتا، تحقيقات نشان مي دهد وقتي كه به يك وظيفه برچسب كار خورده مي شود، انگيزه هاي دروني در آن كاهش پيدا مي كند چرا كه افراد به دنبال دريافت پاداش بيروني و حق الزحمه هستند. ولي وقتي كه به يك وظيفه برچسب ايفاي نقش خورده مي شود، عوامل انگيزشي دروني مثل لذت، آرامش و احساس خود باوري بارور مي شود.
2-13-12) نظریه نقش (جاجرمی، 1386)
به تعبیر شکسپیر، جهان اجتماعی را می توان به صحنه نمایش تشبیه کرد که در آن، آدمیان هریک، در طول زندگی خویش نقش های متفاوتی را ایفا می کنند. شخصیت فرد و انتظارات جامعه از صاحب نقش، دو عامل مهمی هستند که بر ایفای نقش تأثیر می گذارند. تحولات اقتصادی و اجتماعی نیز سبب می شوند، موقعیت و اهمیت نقش ها تغییر کند.
نقش ها با پایگاه121 پیوند دارند. پایگاه را معمولا به عنوان رتبه یا موقعیت شخص در گروه، یا یک گروه در رابطه با گروه های دیگر، تعریف می کنند. نقش، رفتار مورد انتظار از کسی است که صاحب یک پایگاه ویژه است (هارتن و هانت122، 1989). از آنجا که افراد می توانند صاحب پایگاه های متعدد باشند، انتظارات متفاوتی نیز در مورد نقش هایی که باید آن ها را به طور مناسب ایفا کنند، وجود دارند.
پایگاه ها و نقش های اجتماعی را می توان به دو نوع انتسابی123 و اکتسابی124 تقسیم کرد. نقش های انتسابی را جامعه به افراد می دهد؛ صرف نظر از کیفیات یا تلاش هایی که آنها انجام می دهند. اما نقش های اکتسابی را افراد خود با تلاش هایشان به دست می آورند(ساروخانی، 1370).
رهیافت ساختاری نظریه نقش توصیفی از نقش های واقع در نظام اجتماعی بدست می دهد که هر پایگاه اجتماعی در جامعه را مورد بررسی قرار می دهد و تلاش می کند مجموعه استاندارد حقوق و وظایف مربوط به یک گونه ی آرمانی آن موقعیت توصیف شود. انتظارات جامعه برای تحقق حقوق و وظایف پایگاه، نقش را تشکیل می دهند. برای مثال پایگاه خادمی با پایگاه کارمندی نقش های متفاوتی دارند. در کنار هر نقش، شرکای متفاوتی هستند که هر کدام مجموعه انتظارات خاص خودشان را از صاحب نقش دارند. برای مثال خادم می تواند زائرین و مسئولین را به عنوان شرکای نقش خود داشته باشد که هر یک از آن ها، انتظارات تا اندازه ای متفاوت را از رفتار او داشته باشند. جمع کل انتظارات این شرکا، مجموعه نقش125 است. هر گاه این انتظارات با یکدیگر ناسازگار باشند، جامعه شناسان از تضاد نقش126 و فشار نقش127 سخن می گویند.
هر نقش اجتماعی از ترکیب سه عنصر تشکیل می شود: “انتظارات متقابل” کنشگران از یکدیگر، “هنجارها و ارزش ها”یی که رفتار کنشگران را هدایت می کنند، و “ضمانت اجراها” که به پاداش یا کیفر رفتار طرف مقابل بر اساس تطابق یا عدم تطابق با انتظارات می پردازد. در اینجا تأکید بر شیوه هایی است که در آن ها، افراد نقش دیگری را بر عهده می گیرند، نقش های خاص خود را می سازند، پاسخ های دیگران را به نقش هایشان پیش بینی می کنند و بالاخره، نقش ویژه ی خود را ایفا می کنند. در برخی روایت های این نظریه، برای مثال روایت اروینگ گافمن، شیوه هایی مورد توجه هستند که در آن ها، نقش ها، بازی می شوند. گاهی اوقات ممکن است، افراد نقش های خود را به طور کامل بپذیرند و تمامی جزئیات مربوط به نقش خود را به شکل دل پذیری بازی کنند. اما گاهی نیز ممکن است آن ها بازی نقش های خود را با طعنه همراه سازند و از آن فاصله بگیرند؛ آنها با این اقدام می خواهند نشان دهند، بیشتر از نقش ساده ای هستند که آن را بازی می کنند. برای مثال، ممکن است کارمند ساده ای که تحصیلات عالی دارد و جایگاه خود را بالاتر از وضعیت کنونی می داند، از پذیرش کامل نقش کارمند ساده خودداری کند. همچنین ممکن است، آن ها نقش هایشان را به شکلی ریشخند آمیز بازی کنند تا پیامدهای موقعیت را اداره کنند(ساروخانی، 1370).
2-13-13) نظریه برابری128(رابینز، 1387)
نظريه برابری یا عدالت كه اولين بار توسط استاسي آدامز129 نامگذاري شد. بر اين پايه استوار است كه اشخاص مي‌خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در اين نظريه برابري به عنوان باوري كه با ما در ارتباط با ديگران به عدالت رفتار شده است، تعريف مي‌شود. بی‌عدالتی يعني اينكه با ما در ارتباط باديگران به عدالت رفتار نشده است.
ادراك عدالت يا بی‌عدالتی طي چهار مرحله صورت مي‌گيرد. شكل شماره 2-8 را ملاحظه کنید. اگر اين فرايند در داخل يك سازمان صورت گيرد، نخست شخص چگونگي رفتار سازمان را با خود ارزيابي مي‌كند. در مرحله بعد چگونگي رفتار سازمان را با ديگران مورد ارزيابي قرار مي‌دهد. در مرحله سوم نتيجه ارزيابي ها با يكديگر مقايسه مي‌شود و شخص موقعيت خود را با موقعيت ديگري مقايسه مي‌كند. پيامد اين مقايسه براي شخص ممکن است احساس عدالت يا احساس بی‌عدالتی باشد.
شكل 2-8 چگونگي شكل‏گيري احساس عدالت يا بی‌عدالتی
فرايند مقايسه بر حسب نسبت‌هاي ورودي و خروجي انجام مي‌گردد. ورودي‌ها يعني آنچه كه فرد به سازمان مي‌دهد. ستاده‌هاي سازمان به فرد دريافتي فرد را از سازمان در قبال داده‌هاي خود به سازمان نشان مي‌دهد.
بخشي از ارزيابي داده‌ها و ستاده ها بر پايه مشاهدات عيني و بخشي ديگر بر حسب ادراك فرد استوار است. بنابراين مقايسه‌ها به صورت زير انجام مي‌گيرد.

لازمه احساس عدالت و برابري، برابر بودن ستاده‌ها و داده‌ها نيست. بلكه كافي است فقط نسبت آنها برابر باشد. ممكن است شخصي قبول كند كه چون شخص مورد مقايسه بيشتر كار مي‌كند، دريافتي بيشتري هم خواهد داشت. تنها هنگامي‌كه ستاده‌هاي ديگري با داده‌هاي او تناسب نداشته باشد، موجب احساس نابرابري در شخص خواهد شد.
وجود احساس عدالت باعث مي شود كه فرد حداقل وضع موجود را حفظ كند. اما اگر شخص احساس نابرابري كند، خواهان كاهش اين نابرابري است و هر قدر اين نابرابري بيشتر باشد، انگيزه فرد براي كار و تلاش كاهش مي‌يابد. شكل شماره 2-9 را ملاحظه فرمائيد.
به منظور كاهش نابرابري افراد دست به اقدامات زير مي‌زنند:
تغيير داده هاي خويش
تغيير ستاده هاي خويش
تغيير ادراك خود: شخص ممكن است بعد از احساس بی‌عدالتی، ارزيابي اوليه‌اي كه از خود در مورد داده‌ها و ستاده‌هاي خود داشته است، تغيير دهد. يا ادراك خود را از داده‌ها و ستاده‌هاي ديگري تغييرمي‌دهد.
ترك سازمان
شكل 2-9 واكنش افراد در قبال احساس عدالت يا بی‌عدالتی
جمع بندی پیشینه نظریه های شکل دهنده رفتار
رفتارخادمانه را می توان مطابق با نظریه نگرش، ارزش ها، باورها و نیازهای شخصی را مبنای رفتار خادمانه در نظر گرفت که عادت ها، هنجارهای بافت اجتماعی مربوطه و پیامدهای مورد انتظار چنین کنشی، در این رابطه می تواند داخل شود. و یا طبق مدل مک شان و گلینو (2009) فرایندهای هیجانی و فرایندهای شناختی زمینه ساز شکل گیری رفتار خادمانه در بین خادمان می شود که اثر آن در بستر محیطی که چنین رفتاری در آن بروز می کند، قابل تعریف است.
اگر از منظر نظریه رفتار برنامه‎ریزی شده نیز بخواهیم رفتارخادمانه خادمان را ببینیم، خادم قبل از اینکه بخواهد رفتار خادمانه از خود بروز دهد، باید قبل از آن در وجودش تمایل و قصد یا به عبارتی انگیزه های لازم برای بروز چنین رفتاری بوجود آمده باشد. شکل گیری نگرش مثبت یا مطلوب دانستن رفتارخادمانه توسط فرد، تحلیل نظر سایر افراد پیرامون آن رفتار در درون هنجارهای ذهنی او و در اختیار داشتن ابزارهای کنترلی داخلی و خارجی که ادراک از سهل الوصول بودن رفتار خادمانه را شکل می دهد، در برانگیختگی چنین قصدی اثرگذار خواهد بود که البته این عوامل در مدل رفتاری تریاندس به گونه ی دیگر با وجود عواملی همچون عواطف، عوامل اجتماعی و نتایج قابل انتظار نقش خودشان را نشان می دهند.
یکی از عوامل روانشناختی اثرگذار بر رفتار خادمانه همانطور که کتل مطرح می کند، صفت های پایداری هستند که ویژگی های شخصیتی افراد را می سازند. برخی صفت ها چه مشترک باشند یا منحصر به فرد، چه سطحی باشند یا ریشه ای، چه سرشتی باشند یا محیط ساخته هر کدام به گونه ای خاص و به شدتی متفاوت می تواند رفتار خادمانه خادمان را تحت تأثیر خود قرار دهد. همچنین مطابق نظریه نفوذ اجتماعی هرچه میزان اهمیت بروز رفتار خادمانه توسط افراد بالاتر برود و فواید بیشتری را در خصوص آن درک نمایند، آنها صفت هایی که در لایه های درونی تر شخصیتی خود در این راستا می بینند را آشکار می کنند.
نهایتاً، پایگاه اجتماعی نقش خادمان، همانطور که در نظریه نقش بدان تأکید می شود، انتظارات رفتاری ویژه ای را بر رفتار خادمان تحمیل می کند که خود یک عامل انگیزاننده درونی در کنار سایر انگیزاننده های درونی در نظریه ارزیابی شناختی در آنها محسوب می شود. از سوی دیگر خدمت در برابر زائرین و ارزیابی دقیق زائرین از رفتارها و عملکرد خادمان، خود عامل اثرگذار دیگری می تواند باشد که پیامدهای مثبت و منفی آن در شرایط مختلف این حضور زائرین در نظریه تسهیل اجتماعی پیش بینی شده است. ضمن اینکه این انتظارات رفتاری مطابق با نظریه پیشگویی کامبخش، پیامدهای بعدی رفتار را در خادمان شکل می دهد و استفاده از رفتارهای سایر خادمانی که بگونه ای مطلوب توانسته اند این انتظارات را تأمین کنند به عنوان الگوی رفتاری که در نظریه شناختی- اجتماعی بندورا بدان اشاره شد، می تواند در مطلوبیت رفتارخادمانه آنها به گونه ای مؤثر نقش خود را ایفا کند.
پیشینه پژوهش
رفتار خادمانه کارکنان سازمان می تواند مفهوم جدیدی باشد که تاکنون توسط پژوهشگران تا آنجا که محقق جستجو کرده است، مورد بررسی قرار نگرفته است. لذا در این قسمت به بیان پیشینه تحقیقاتی پرداخته می شود که از نظر ماهیت نظری با موضوع این تحقیق به طور نسبی مشابهت دارد؛ با این توضیح که عمده تحقیقات موجود بیشتر پیرامون نظریه خادمیت مدیران سازمان ها می باشد. در این خصوص تنها چهار پژوهش در پایگاه های اطلاعات علمی داخلی مشاهده شد وسایر پژوهش ها مربوط به مطالعات خارجی می باشد.
مطالعات داخلی
حکیمی(1389) در پایان نامه خود تحت عنوان “بررسی و تحلیل تاثیر تجانس دیدگاه عاملیت/خادمیت مدیر عامل و هیأت مدیره بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان” با مبنا قراردادن نظریههای عاملیت و خادمیت، به بررسی تاثیر میزان تجانس دیدگاه عاملیت و خادمیت مدیرعامل و هیات مدیره بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پرداخته است. این مطالعه در بین بیست شرکت که در زمینه صنایع غذایی فعالیت داشتهاند، انجام شدهاست. پس از تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و نوع دیدگاه مدیر عامل و هیات

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد ویژگی های شخصیت، ویژگی های شخصیتی، بهبود عملکرد، پیامدهای رفتاری Next Entries دانلود پایان نامه درمورد تحلیل محتوا، جامعه آماری، رویکرد آمیخته، ارزیابی عملکرد