«رسیدن به اهداف کلی تعلیم وتربیت است». بدین منظور سازمان‌های گوناگون آموزشی، در هر مقطع تحصیلی، اهداف خاصی را دنبال می کنند و از طریق یک سلسله از فعالیت‌های هماهنگ و مستمر، کوشش می‌نمایند تا به آن هدف کلی و آموزشی (رفتاری) که بر اساس طبقه‌بندی «بنیامین بلوم» می‌باشد دست یابند (قرائی مقدم،1375).
2-1-6- تربیت و تأمین مدیران آموزشی و اهمیت آن
نظر به اینکه مدیریت در دستگاه آموزش و پرورش از سطح مدرسه تا وزارتخانه نقش حیاتی و حساسی را در پیشبرد و تحقق اهداف آموزش و پرورش دارد، سرمایه‌گذاری در مورد تربیت مدیران رده‌های مختلف به ویژه مدیران مدارس بهترین و سودمندترین نوع سرمایه‌گذاری است. در ایران تهیه و تصویب و اجرای طرح‌های مناسب در زمینه جذب، تربیت و تأمین مدیران آموزشی از اقدامات اساسی و بنیادی است که باید مورد توجه قرار گیرد. افزایش تعداد دانش‌آموزان، گسترش واحدهای آموزشی واداری، توسعه مناطق آموزشی مبین این امر است که وزارت آموزش و پرورش به مدیران زیادی در سطح وزارتخانه، استان، شهرستان، منطقه و مدرسه نیاز دارند. این نیاز در سطح وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری و وزارتخانه‌ها و سازمان‌هایی که با امر آموزش سروکار دارند نیز به نحوی احساس می‌شود. این مدیران قبل از انتصاب ضمن خدمت به آموزش و بازآموزی نیاز دارند (صافی،1381).
در نظام آموزشی هر جامعه‌ای، مدیران و رهبران آموزشی باید:
1- بافرهنگ جامعه خود آشنایی کافی داشته باشند.
2- نظام آموزش و پرورش جامعه خود را به خوبی بشناسد و از پیشینه تاریخی و تحولات آن آگاه باشند.
3- از فلسفه، ارزش‌ها، هدف‌ها و مقاصد کلی آموزش و پرورش مطلع باشند.
4- اصول و فنون آموزش و پرورش را به خوبی بدانند.
5- نسبت به کار خود نگرش علمی داشته باشند.
6- با اندیشه‌ها و نظریه‌های مدیریت و رهبری آشنا باشند.
7- تشکیلات و اجزاء و عناصر سازمانی خود را بشناسد و بر اداره و کنترل و رهبری آن توانا باشد.
8- به وظایف و مسئولیت‌های چندبعدی آموزشی، پرورشی، فرهنگی، اجتماعی و اداری خود واقف باشند.
9- مشکلات و مسائل مدارس و نظام آموزشی را در ارتباط با شرایط و ویژگی‌های جامعه، تجزیه و تحلیل کنند.
10- در زمینه مدیریت، به اقتضای نقش و وظایف خود دارای مهارتهای سه گانه فنی، انسانی و ادراکی باشند.
11- در زمینه علوم تربیتی و روانشناسی، دانش و معلومات کافی داشته باشند.
12- برنامه آموزشی، روش‌ها و وسایل اجرایی آن را به خوبی بشناسد و در اجرای آن مهارت داشته باشند.
13- روابط متقابل خانواده، مدرسه و جامعه را درک کنند.
14- مسائل و مشکلات روانی و رفتاری دانش‌آموزان را در پرتو معلومات علوم رفتاری تشخیص دهند در حل آن بکوشند.
15- به فنون اداری و مالی و تدارکاتی آموزش و پرورش آشنا باشند.
16- قوانین و مقررات نظام آموزشی را به خوبی بدانند و برای حل مشکلات جاری از آنها مدد بگیرند.
17- در زمینه معلمی، آموزشی تجربه کافی داشته باشند (همان).
برای طراحی برنامه تربیت مدیران آموزشی، صاحب‌نظران این رشته با توجه به ویژگی‌های بی‌همتای نظام‌ها و سازمان‌های آموزشی، ابعاد کلی برنامه تربیت مدیر را در چارچوب یک مدل سه بعدی پیشنهاد کرده‌اند. در این مدل، وجوه مختلف وظایف مدیران آموزشی از لحاظ اداری، رهبری، آموزشی و پرورشی مد نظر قرار گرفته است. مدل سه بعدی شامل موارد زیر است:
1- معارف و علوم بنیادی (مثل تاریخ، فلسفه، روانشناسی، جامعه‌شناسی، انسان‌شناسی، اقتصاد و علوم سیاسی)
2- آموزش و پرورش و مدیریت (مثل اهداف و وظایف نظام آموزشی، نظریه‌های سازمان و مدیریت، مدیریت امور اداری و…)
3- مهارتهای سه گانه مدیریت (مهارتهای فنی، مهارتهای انسانی و مهارتهای ادراکی)(علاقه بند، 1379).
2-2- مبانی نظری مهارتهای مدیران
استیفن رابینز31(1991) در کتاب مدیریت می‌گوید مهارتهای فنی برای موفقیت لازم هستند ولی به هیچ‌وجه کافی نمی‌باشند. وی اذعان دارد که مدیران جنرال موتورز برای اینکه یکی از مدیران تراز اول شرکت بشوند به مهارتهای بین فردی متوسل می‌شوند. رابینز معتقد است از آن جایی که مدیران در نهایت کارهای خود را از طریق دیگران انجام می‌دهند پس صلاحیت و شایستگی در رهبری، ارتباطات و سایر مهارتهای بین فردی بایستی که پیش‌نیاز برای مدیریت اثربخش به حساب آید. به نظر وی مهارتهای ارتباطات اثربخش، فقط قسمتی از مهارتهای بین فردی می‌باشند. رابینز از چند مهارت کلیدی صحبت به میان آورده و آنها را به عنوان مهارتهای اساسی بین فردی معرفی می‌کند و معتقد است که هر مدیری برای حرفه‌ای شدن به آنها نیازمند است. این مهارت‌ها عبارت‌اند از:
مهارت شنود موثر، ارائه بازخورد، تفویض اختیار، مهارت انضباطی و مدیریت تعارض.
الف) مهارتهای شنود موثر:
طبق گفته رابینز (1991) توانمند بودن به عنوان یک شنونده موثر امری بسیار مهم بوده و داشتن این توانایی امر مسلم و قطعی می‌باشد؛ و بین شنیدن و گوش دادن تفاوت قائل می‌شود و می‌گوید در گوش دادن، توجه کردن نهفته است. هم چنین گوش دادن با تفسیر و یادآوری محرک همراه است. شنود موثر کاری دشوار است و شامل تماس چشمی، اجتناب از سردرگمی، سئوال کردن، تفسیر و تأویل و عدم قطع صحبت‌های گوینده می‌باشد (رابینز، 1375).
برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود موثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است. بامهارت شنود موثر می‌توان دیگران را بهتر شناخت و به خواسته‌هایشان پاسخ داد و حتی همکاریشان را جلب نمود. طبق تعریف دیگر، شنود موثر عبارت است از فرآیند کشف رمز و تفسیر پیام‌های کلامی به طور فعال (رابینز، 1991).
ب) مهارتهای تفویض اختیار:
هر مدیری زمان و دانش محدودی دارد. مدیران به این ترتیب، نیاز دارند که ارزش تفویض اختیار را بفهمند و همچنین بدانند که این کار را چگونه انجام دهند. تفویض اختیار، واگذاری اختیار انجام کاری به شخص یا اشخاص دیگر می باشد. این واگذاری به زیردستان این امکان را فراهم می‌آورد که در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند. میزان اختیاری که یک مدیر می‌تواند تفویض کند به عوامل اقتضایی متعددی چون اندازه سازمان، اهمیت وظیفه یا تصمیم، پیچیدگی وظیفه، فرهنگ‌سازمانی و ویژگی‌های زیردستان بستگی دارد (میلر، 1377).
پ) مهارتهای انضباطی:
به مهارت‌هایی گفته می‌شود که طی آن یک مدیر اقداماتی انجام می دهد تا مقررات و استانداردهای سازمان را تقویت کند. برای ایجاد و توسعه مهارتهای انضباطی به طور اثربخشی، توصیه شده است که این رفتارها انجام شود
ت) مهارتهای بازخورد:
مهارت اساسی دیگر، مهارتهای بازخورد می‌باشد که به دو طریق مثبت و منفی صورت می‌گیرد. بازخورد عبارت از گرفتن اطلاعات از محیط می‌باشد مثلاً گرفتن اطلاعات از زیردستان توسط مدیر. بازخورد مثبت با سرعت بیشتر و اشتیاق زیادی صورت می‌گیرد تا بازخورد منفی (رابینز، 1991).
ث) مهارتهای مدیریت تعارض:
طبق گفته رابینز (1991) توانایی اداره تعارض بدون شک یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که یک مدیر باید داشته باشد. مطالعاتی که روی مدیران میانی و عالی صورت گرفته ،نشان داده است که بیش از 20 درصد وقت مدیران اجرایی نامبرده صرف حل تعارض می‌گردد. در مطالعه‌ای دیگر که در رابطه با مهم‌ترین کارهایی که مدیران انجام می‌دهند، صورت گرفته است؛ مدیران اذعان کرده‌اند که مدیریت تعارض اهمیت بالاتری از تصمیم‌گیری با مهارتهای ارتباطی دارد.
اوینگ32مهارتهای مدیران را بر دانش33 و فهم مبتنی ساخته بود. او مهارتهای مدیران را در قالب دانش مدیریتی به سه دسته تقسیم کرد:
– روش‌ها و فنون حل مسئله34
– تشخیص واقعیات داخل و محیط سازمان35
– اطلاعات در خصوص اهداف، سیاست‌ها و استانداردها (اوینگ، 1946).
مطالعات سلز36، هاسکینز37 و دیلویت38 اینان به عنوان متخصصین مشاوره آموزشی، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به شرح زیر تعیین نموده‌اند:
– مهارتهای وظیفه‌ای39: مانند بازاریابی، حسابداری و محاسبه نمودن
– مهارتهای بین شخصی که مشتمل است بر:
مهارتهای ارائه‌ای 40
مهارتهای مشاوره‌ای41
مهارتهای سازمانی مشتمل است بر:
– مدیریت فرآیند
– مدیریت تغییر (دیلویت، هاسکینز، وسلز، 1982)
سندویت معتقد است که مدیران سازمان‌ها باید موقعیت سازمان را در برابر سه تقاضا که امروزه مورد انتظار است حفظ نمایند:
– کیفیت روبه رشد
– کاهش هزینه
– نوآوری
مدیران برای برآوردن این انتظارات نیاز به دانش و مهارت‌هایی دارند. وی مدل مهارتهای سه گانه رابرت کاتز را مورد بررسی قرار داده و مدلی تحت عنوان حوزه شایستگی42 ارائه می نماید که شامل پنج طبقه است:
– حوزه ادراکی- ابتکاری43
– حوزه رهبری44
– حوزه روابط شخصی45
– حوزه اداری46
– حوزه فنی47
سه حوزه‌ی رهبری، روابط بین شخصی و اداری در مراتب مهارت انسانی در نظریه‌ی کاتز قرار دارد (فانی، 1375).
تورلی- همیبلین48
اینان مهارتهای مورد نیاز مدیران را در قالب عناوین معمولی در وظایف مدیران روشن می‌سازند:
– ارتباطات49 :وقت‌گیرترین کار مدیران به خصوص در اطلاع‌رسانی به روسا در سلسله‌مراتب مدیریت می‌باشد.
– برنامه‌ریزی و طرح50 :دارای اهمیت ویژه‌ای است به علت اینکه شیوه حرکت را مشخص می‌کند.
– نظارت بررسی و بازرسی51: در خصوص کار افراد و نیز دستگاه‌ها و ماشین‌آلات مطرح می‌شود.
– آموزش حین خدمت52: یک وظیفه مهم می‌باشد که حاصل آن روزآمد کردن نیروی انسانی است.
– حل مسئله: برای امور برنامه‌ریزی نشده و حساس کاربرد دارد (بیگدلی، 1380).
هنری فایول53
فایول مهارتهای مدیران را در قالب سه دسته توانمندی‌ها تقسیم نموده است:
– توانمندی‌های عام: شامل امور مالی، بازرگانی، حسابداری، تأمینی، تولیدی و اداری
– توانمندی‌های فنی: شامل طراحی و ساخت
– توانمندی‌های خاص: ترکیبی از توانمندی‌های اخیر در مدیریت شامل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل است که عناصر مدیریت هم نامیده می‌شوند (سلطانی، 1375).
برد- وار54
طی مطالعاتی که در مورد مهارتهای مدیران انجام داده‌اند نشان می‌دهند که مدیران رده اول تعدادی وظایف معمول، تعدادی وظایف غیرمعمول و تعدادی مسایل برای حل پیش رو دارند.
– وظایف معمول55: تعداد زیادی از مدیران وظایف مشابهی را انجام می‌دهند عمده این وظایف، «مدیریت افراد» و «صدور دستور» به واحدهای زیر نظرشان است.
– وظایف غیرمعمول56: شامل وظایف خاص مدیران است که بستگی به حیطه فعالیتشان دارد. مدیران تولید بیشتر به امور سرپرستی می‌پردازند و مدیران تعمیر و نگهداری بیشتر به برنامه‌ریزی و استاندارد کردن مشغولند.
– مسائل: گاهی در سازمان درباره اختیارات و مدیران ابهاماتی وجود دارد. این ابهامات تداخل در مسئولیت‌ها شده و مشکلاتی به بار می‌آورد که مدیران عالی باید با تنظیم روش‌ها، شرح شغل و وظیفه، مشکلات را حل کنند (بیگدلی،1380).
وایلز (1376)در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی مهارتهای لازم برای اجرای وظایف مدیریت را بدین ترتیب بیان می‌دارد:
– مهارت در رهبری
– مهارت در استفاده از روابط انسانی
– مهارت در روابط گروهی
– مهارت در امور استخدامی
– مهارت در ارزشیابی
استیفن پی رابینز مهارت‌ها را به سه دسته فنی، ایجاد رابطه با افراد و حل مسئله تقسیم کرد. در بیشتر برنامه‌های آموزشی یا دو دسته از این مهارت‌ها را آموزش می‌دهند. با پیشرفت تکنولوژی و ارائه روش‌های تازه و تغییر نوع مشاغل، اعضای سازمان تحت آموزش این مهارت‌ها قرار می‌گیرند. مدیران و بسیاری از کارکنانی که به کارهای غیریکنواخت مشغول‌اند باید مسائل کار خود را حل کنند. افرادی که با این مسئله روبرو می‌شوند ولی توانایی و مهارت لازم را برای حل آنها ندارد باید در این زمینه دوره‌های آموزشی ویژه‌ای را بگذرانند. در این برنامه‌های آموزشی، شیوه استدلال، منطق و مهارتهای مربوط به
