دانلود پایان نامه درباره هیأت علمی، خودکارآمدی، اعضای هیأت علمی، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

پذیری، مشارکت و فعالیت اثربخش و نهایتاً موجب تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی می شود. به همین دلیل شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات و عوامل رضایت اعضای هیأت علمی در جهت ارتقاء انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مناسب توسط مدیران ضروری می باشد.
1-4- اهداف تحقیق:
هدف کلی:
تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز
اهداف جزئی:
بررسی ارتباط رضایت شغلی با خودکارآمدی
بررسی ارتباط انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی
پیش بینی خودکارآمدی از طریق انگیزه پیشرفت
پیش بینی خودکارآمدی از طریق رضایت شغلی
1-5- فرضیه های پژوهش:
فرضیه اصلی:
بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
بین رضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
انگیزه پیشرفت به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.
رضایت شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.
1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:
تعاریف نظری:
خودکارآمدی15:
به باورها یا قضاوت های فرد در مورد توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت هایش اشاره دارد (بندورا،1999).
ابعاد خودکارآمدی:
میل به آغازگری رفتار: توانایی افراد برای آغاز انجام هر کار.
میل به گسترش تلاش برای کامل کردن تکلیف : توانایی افراد برای به اتمام رساندن کار در حال انجام.
رویارویی با موانع: توانایی افراد برای حفظ انجام کار در برابر موانع و ادامه آن(مرادی، 1392)
رضایت شغلی16:
رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو،2012).

ابعاد رضایت شغلی:
ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب ، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد .
نظارت و سرپرستی: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .
حقوق: پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان ، عادلانه و منصفانه می داند .
ارتقاء: پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .
همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند .
محیط کار: فضایی که فرد در آن کار می کند وترجیح می دهد خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد (شهامت، 1390).
انگیزه پیشرفت17:
انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن،2008).

هیأت علمی:
در این پژوهش هیأت علمی به افرادی اطلاق می شود که در استخدام رسمی و تمام وقت در اختیار دانشگاه باشند و یکی از مراتب علمی; مربی، استادیار، دانشیار واستادی را کسب کرده باشند.
تعاریف عملیاتی:
خودکارآمدی:
نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه شرر(1982)کسب می کنند.
ابعاد آن:
میل به آغاز گری رفتار: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 17-16-15-14-11-7-6 کسب می کنند.
میل به گسترش تلاش: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 13-12-10-9-8-5-3 کسب می کنند.
رویارویی با موانع: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 4-2-1 کسب می کنند.
رضایت شغلی:
نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه اسمیت و هیولیین(1969) کسب می کنند.
ابعاد آن:
ماهیت کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 1 تا 22 کسب می کنند.
سرپرستی:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 23 تا 36 کسب می کنند.
همکاران:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 37 تا 47 کسب می کنند.
ارتقاء: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 48 تا 54 کسب می کنند.
حقوق: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 55 تا 63 کسب می کنند.
محیط کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 64 تا 70 کسب می کنند.

انگیزه پیشرفت:
نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه هرمنس (1970) کسب می کنند.
هیأت علمی:
در این پژوهش هیأت علمی با مرتبه علمی مربی، استادیار، دانشیار و استاد جمعاً191 نفر در زمان انجام پژوهش می باشند.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

در اين فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش با اولویت خودکارآمدی، رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت و سپس ادبیات پژوهش در جهان و ایران به همراه جمع بندی آورده شده است.
2-1- مباني نظري پژوهش
2-1-1- خودكارآمدی
2-1-1-1- مفهوم خودكارآمدی
بسیاری از رفتارهای انسان با ساز و كارهای نفوذ برخود، برانگیخته و كنترل می شوند. در میان مكانیسم های نفوذ برخود، هیچ كدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودكارآمدی شخصی نیست (باندورا، 1997). اگر فردی باور داشته باشد كه نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد و یا به این باور برسد كه نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود انگیزه او برای انجام كار كم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند كه به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می كنند اما همه آنها تابع باور فرد هستند (رمزدمن، 1997).
خودكارآمدی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیك) كه به ادراك فرد برای توصیف كاركردهای روان شناختی اشاره دارد، تأكید می كند. بر اساس این نظریه، افراد در یك نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا (۱۹۹۷) اثرات یك بعدی محیط بر رفتار فرد كه یكی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسانها دارای نوعی نظام خود كنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار های خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین كننده‌ای ایفا می كنند.
بدین ترتیب رفتار انسان تنها در كنترل محیط نیست بلكه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملكرد و یادگیری انسان متأثر از گرایشهای شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می گذارد. انسان تحت تأثیر عوامل روان شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می شوند، نه محركهای محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلكه كاركردهای روان شناختی، عملكرد، رفتار، محیط و محركات آن را تعیین می كند (استیو و ویلکاکس، 1379).
باندورا (۱۹۹۷) مطرح می كند كه خود كارآمدی، توان سازنده ای است كه بدان وسیله مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی كننده های مناسبی برای عملكرد آینده افراد نیستند، بلكه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملكرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان تركیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. “افراد كاملاً می دانند كه باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا18 ،۱۹۹۷).
خودشناسی از طریق پردازش مهارتهای شناختی، انگیزشی و عاطفی كه عهده دار انتقال دانش و توانائی ها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدی به داشتن مهارت یا مهارتها مربوط نمی شود، بلكه داشتن باور به توانایی انجام كار در موقعیتهای مختلف شغلی، اشاره دارد. خودكارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یك فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای كارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشكی یا خود تردیدی قرار گیرند، در نتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی كه باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائی های خود استفاده كمتری می كنند (باندورا ۱۹۹۷). به همین دلیل، احساس خودكارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، كارهای فوق العاده ای انجام دهند (وایت ۱۹۸۲). بنابراین، خودكارآمدی درك شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملكرد و مهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.
عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره كردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی كه افراد باور داشته باشند كه در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودكارآمدی درك شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلكه بدین معنی است كه فرد به این باور رسیده باشد كه می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی كه داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد (زایمرمن19 ، 1995).
2-1-1-2- اثرات خودكارآمدی بر كاركردهای روان شناختی
الف) اثر خودكارآمدی بر سطح انگیزش: خودكارآمدی درک شده نقش تعیین كننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد. زیرا باور خودكارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و كوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتكاری در رویارویی با مشكلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد (لوک و لاتم20، 1990 و باندورا ۲۰۰۰). باور خودكارآمدی از طریق این تعیین كننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می كند. برخی تعیین كننده ها به شرح زیر است:
1- انتخاب اهداف: خود كارآمدی به عنوان یك عامل تعیین كننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیتهای دشوار فردی عمل می كند. یك فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می كند كه در كسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیتهای كه توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می كنند. این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد كند. افرادی كه به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می كنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می كنند و افراد با كار آمدی پایین از رویارویی با تكالیف، وظایف و اهداف مشكل پرهیز می كنند. افراد خود كارآمد بر اساس اهداف انتخابی، خود را موظف به تعیین معیارهای عملكرد كرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتایج عملكرد خود می پردازند و درصورت مشاهده ناهمخوانی بین سطوح واقعی و مطلوب عملكرد، آنان احساس نارضایتی كرده و این محركی برای تعیین و اصلاح عمل در آنهاست. افراد از طریق انتخابها بر جریان زندگی شخصی و شغلی خود اثر می گذارند. آنان از موقعیتها، فعالیتها و به‌طور كلی انتخابهایی كه باور دارند بیش از حد توان آنهاست، اجتناب می كنند و آن دسته از فعالیتهایی را انتخاب می كنند كه باور دارند می توانند از عهده آنان برآیند. افراد دارای احساس خودكارآمدی بالا، موقعیتها و اهدافی را انتخاب می كنند كه ممكن است ولی خارج از توان آنان نیست. باورهای خودكارآمدی در انتخابهای افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، كلاس های

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره خودکارآمدی، رضایت شغلی، رضایت شغل، هیأت علمی Next Entries دانلود پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، فیزیولوژی، حمایت اجتماعی