دانلود پایان نامه درباره فشار روانی، خود تنظیمی، پردازش شناختی، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

پیشرفته تأثیر دارد و نقش مهمی در آینده شغلی و شخصی دارد.
2- كسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودكارآمدی، همچنین نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مشوقها و بازدارنده های مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش بینی، عمدتاً به باورهای افراد در توانایی انجام فعالیتها در موقعیتهای مختلف وابسته است. افراد دارای كارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملكرد خوب را دارند ولی افراد دارای كارآمدی پایین، انتظار عملكرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را به‌دست می آورند.
باندورا (۱۹۹۷) اظهار می كند كه فعالیتهای بی شماری وجود دارد كه اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیتها توسط افرادی كه به تواناییهای خود در انجام موفقیت آمیز شك می كنند، پیگیری نمی شوند. بالعكس افراد با كارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاشهای خود موفقیتهایی كسب كنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. بنابراین، نظریه خود كارآمدی بیان می كند كه باور فرد به توانائیهای خود، رفتارهای موردنیاز برای كسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می كند و موجب می شود كه فرد برای به ‌كارگیری رفتار خود تلاشهای مضاعفی انجام دهد.
3- اجرای اهداف: كارآمدی درك شده نه تنها در انتخاب اهداف بلكه بر اجرای آنها نیز اثر می گذارد. انجام یك تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد كه رفتارهای موردنیاز را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشكلات، استقامت و پایداری داشته باشند. یك تصمیم گیری روانی به یك عمل روانی مشتق شده از باور كارآمدی بالا، نیاز دارد. شخص باید یك خود كرداری (عملكردی) را به یك خود عزمی اضافه كند و گرنه، تصمیم گیرنده اندیشه و تفكر را به ‌كار نگرفته است. باور به كارآمدی شخصی همچنین به رفتار انسان شكل می‌دهد كه آیا از فرصتها استفاده می كند و یا از حضور آنان در شرایط مختلف زندگی جلوگیری بعمل می آورد و وجود موانع و مشكلات را دشوارتر می سازد. افراد با خودكارآمدی بالا بر فرصتهای ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمركز می‌شوند، با ابتكار و پشتكار عنان كنترل بر محیط و محدودیتها را بدست می گیرند. افرادی كه دچار خودشكی می‌شوند، بر موانع و محدودیتها كنترل كمی دارند و یا اصلاً كنترل ندارند و به آسانی تلاشهای خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصتهای محیطی كم استفاده می كنند.
4- میزان تلاش: خودكارآمدی درك شده بر میزان تلاش برای انجام یك وظیفه اثر می گذارد. افراد ی كه به كارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشكلات تلاشهای مضاعفی می كنند. در مقابل افرادی كه به شایستگیهای خود شك می كنند و یا باور كارآمدی ضعیفی دارند، هنگام رویارویی با مشكلات، موانع و شكستها تلاش كمی می كنند و یا منصرف می شوند و یا اینكه راه‌حلهای پایین تر از حد معمول ارائه می دهند و این افراد علت شكست را به ناتوانی خویش نسبت می دهند. در آن موقع توجه آنان به جای حل مسأله، متمركز بر فقدان شایستگی خود است. ولی افراد با كارآمدی بالا علت شكست را تلاش و كوشش كم می‌دانند.
5- میزان استقامت و پشتكار: خودكارآمدی درك شده در میزان استقامت، جدیت و پشتكار فرد در نیل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر می گذارد. افراد كارآمد در مواجهه با رویدادهای دشوار، استقامت و پشتكار زیادی به خرج می دهند و از منابع مختلف فردی و محیطی بازخوردهای مثبت می گیرند كه آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقویت كننده یا قدرت دهنده به خودكارآمدی عمل می كنند. برعكس، افراد با خودكارآمدی پایین، و یا افرادی كه در كسب نتایج مورد انتظار تلاش نمی كنند، بازخوردهایی كه نشانگر عدم توانمندی آنان در انجام وظایف است، دریافت می كنند (باندورا ۱۹۹۷).
6- استرس و فشار روانی: خود كارآمدی بر میزان استرس و فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیتهای تهدید كننده اثر می‌‌گذارد. افراد با كارآمدی بالا در موقعیتهای فشار زا سطح فشار روانی خود را كاهش می دهند. ولی افراد دارای خودكارآمدی پایین، در كنترل تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می كنند و عدم كارآمدی خود را گسترش می دهد و بسیاری از جنبه های محیطی را پر خطر و تهدید زا می بیند كه این امر می تواند موجب استرس و فشار روانی فرد شود. افرادی كه باور دارند می توانند تهدیدها و پافشاریهای بالقوه را كنترل كنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهند و در نتیجه به‌وسیله آنها آشفته نمی شوند.
7- خودتنظیمی: افراد، دارای نظام خود تنظیمی هستند. خود تنظیمی آنان را قادر می سازد تا بر افكار، احساسات، انگیزش و رفتار خود كنترل داشته باشند. انسان از درجه و میزان كنترل بر زندگی و رفتار خود، ادراكاتی دارد. افراد تلاش می كنند بر رویدادهایی كه زندگی را تحت تأثیر قرار می دهند كنترل داشته باشند. با اعمال نفوذ بر موقعیتها می توان آینده مطلوب داشت و از نتایج نامطلوب ممانعت به‌عمل آورد.
ب- تأثیرخودكارآمدی بر عواطف: موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی، كسب و كار، دوست یابی و یا هر اقدام دیگر، حاصل تصور و نگرش مثبت شخصی او از خویشتن است. این نگرش مثبت است كه فرد را به سوی موفقیت می‌كشاند و برعكس نگرش منفی از خود و دیگران باعث می شود كه ذهن انسان به جای استفاده از فرصتها، صرف فكر كردن به مشكلات شود كه در درازمدت می تواند اثرات سوء دیگری در رفتار خلق و خوی ما با دیگران داشته باشد.
تجربه های ناشی از موفقیت و یا شكست كاركنان در طول سالهای خدمت، تصورات آنان را در رابطه با توانائیهای شان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد. اگر كارمند معتقد باشد كه قبلاً وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است،‌ احتمالاً با وظایف و فعالیت های بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد كرد و اگر با شكست مواجه شده باشد با تكالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبه‌رو خواهد شد. باندورا معتقد است كه حل یك مسأله یا موفقیت در انجام یك وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می كند كه موجب تمایل و گرایش به درگیر شدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد می شود و احساس كارآمدی آنان را افزایش می دهد.
2-1-1-3- راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودكارآمدی کارکنان
باندورا(۱۹۹۷) مطرح می كند كه باور افراد به خودكارآمدی خویش، بخش عمده‌ای از خودآگاهی آنان را تشكیل می دهد. برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود كارآمدی چهار منبع مهم تشخیص داده است. این منابع عبارتند از: تجربه های موفق، تجربه های جانشینی، ترغیبهای كلامی یا اجتماعی و حالات عاطفی و فیزیولوژیك .
منابع خودكارآمدی ذاتاً آگاهی دهنده نیستند. آنها داده های خام هستند كه از طریق پردازش شناختی كارآمدی و تفكر انعكاسی آموزنده می شوند. بنابراین، باید بین اطلاعات و دانشهایی كه از وقایع و رویدادها كسب می شود و اطلاعات و معرفتهایی كه روی خودكارآمدی اثر می گذارند تفاوت قایل شد.
۱- تجربه های موفق: تجارب موفق یا عملكرد موفقیت آمیز و یا به قول «وتن» و «كمرون» پرورش تجربه تسلط شخصی مؤثرترین منبع ایجاد و تقویت كارآمدی شخصی هستند (باندورا،۱۹۹۷).” تجربه موفق شغلی به شدت و نیرومندی باورهای خودكارآمدی به عنوان نتیجه انجام وظایف اشاره دارد (آپالبام21 و همکاران، 1996). در الگوی علّیت سه جانبه این منبع به تأثیر رفتار فرد بر باور خودكارآمدی مرتبط است. موفقیتهای قبلی كه بر تسلط شخصی مبتنی هستند، شواهد فوری و ملموس فراهم می كنند كه آیا شخص می تواند در انجام یك وظیفه خاص موفق شود یا نه؟ (باندورا ۱۹۹۷). باندورا (۱۹۹۷) اشاره می كند كه موفقیتها باور كارآمدی را تقویت می كنند و شكستها بخصوص اگر قبل از احساس كارآمدی رخ دهند، باور خودكارآمدی را تضعیف می كنند. عملكردهایی كه به نتایج مورد انتظار ختم نشوند، می توانند كارآمدی پایین تری را ایجاد كنند. وقتی احساس خودكارآمدی ایجاد می شود كه فرد قادر باشد با پشتكار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامی كه افراد باور كنند كه الزامات كسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی ها پشتكار بیشتری به خرج می دهند و با تحمل سختیها، قوی تر و تواناتر می شوند. تجربه هایی كه اطمینان توانمندی فردی را فراهم كنند، به وی اجازه می دهند كه مشكلات و شكستها را بدون از دست دادن شایستگیها تحمل كند. شدت و ضعف باورهای كارآمدی نیروی انسانی با توجه به موفقیتها و شكستهای شغلی تجربه شده، كاربردهای مهمی برای مدیریت منابع انسانی دارند.
پرورش تجربه تسلط شخصی با خودکارآمدی کارکنان رابطه دارد (باندورا، 1997و وتن و کامرون، 1998 و کانگر و کاننگو، 1988). باندورا (۱۹۹۷) دریافت مهمترین چیزی را كه یك مدیر می تواند برای کارآمد كردن كاركنان انجام دهد، این است كه به آنان كمك كند تا تسلط شخصی خود را در مورد برخی مسایل یا مشكلات تجربه كنند. با انجام دادن موفقیت آمیز یك وظیفه و یا حل یك مشكل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند. تسلط شخصی می تواند با فراهم آوردن فرصت انجام دادن موفقیت آمیز كارهای دشوارتر كه سرانجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود، پرورش یابد. روش كار، آغاز كردن با كارهای آسان و سپس پیش رفتن با گامهای كوچك به سوی كارهای دشوارتر است تا اینكه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسایل را تجربه كند.
مدیران با آگاه كردن كاركنان از میزان موفقیت شان می توانند به آنان كمك كنند تا به طور فزاینده ای احساس کارآمدی كنند. یك راه برای انجام دادن این كار، شكستن كارهای بزرگ و مهارتهای پیچیده به اجزا و مهارتهای جزئی تر كه به آسانی انجام شوند و سپس واگذار كردن فقط بخشی از آنها در هر زمان به كاركنان است. مدیریت موفقیتهای كوچكی را كه كاركنان كسب می‌كنند، زیرنظر می گیرد و سپس این موفقیتها را بزرگ نمایی می كند. وظایف می‌توانند به صورت تصاعدی گسترش یابند، به گونه ای كه همزمان با تسلط كاركنان بر عناصر اصلی كار، وظایف گسترده تر و پیچیده تر شوند. همچنان كه كاركنان در حل مسایل مقدماتی پیشرفت می كنند، به آنان مسؤلیت بیشتری برای حل مسایل واگذار می شود (کویین و همکاران، 1997). مدیران همچنین می توانند برای كاركنان خود فرصتهایی نیز فراهم آورند كه دیگران را در یك طرح، گروه كاری و یا كمیته هدایت یا رهبری كنند.
پیروزی های كوچك هنگامی می توانند رخ دهند كه مشكلات بزرگ به واحدهای محدود كه می توان به طور انفرادی به آنها دست یافت، تقسیم شوند. پیروزیهای كوچك ممكن است فی نفسه بی اهمیت به نظر برسند. اما احساس حركت، پیشرفت و كامیابی را ایجاد می كنند. شناسایی و قدردانی از پیروزیهای كوچك زمینه حركتی را به وجود می آورد كه افراد را به احساس کارآمدی و شایستگی هدایت می كند. مدیران نه تنها برای ایجاد رفتار جدید، باید قواعد و راهبردهای مؤثری فراهم كنند بلكه باید برای تقویت و یا تعدیل رفتارهای ایجاد شده افراد را تشویق كنند تا آنان بتوانند دائماً و با سختكوشی بر رفتارهای خود، كنترل بهتری داشته باشند (اسپریتزر22، 1995).
۲- تجربه های جانشینی: افراد در ارزیابی خود كارآمدی خویش تنها به موفقیتهای قبلی خود متكی نیستند بلكه تحت تأثیر تجربه های جانشینی از طریق الگوسازی یا سرمشق گیری هستند. الگوسازی كه با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودكارآمدی شخصی است. “الگوسازی به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد” (اپلبام و همكاران ۱۹۹۷). در بسیاری از فعالیت ها افراد توانائی های خود را در مقایسه با پیشرفتهای دیگران ارزیابی می‌كنند. الگوسازی از طریق تلاش های موفقیت آمیز، مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد توانائی های شخصی فراهم می كند و این باور را در مشاهده گر تقویت می كند، كه علی رغم موانع، می تواند با تلاش فراوان وظایف را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهد. الگوسازی به همانند سازی و مشابهت بین الگو و مشاهده گر وابسته است. بنابراین، شایستگی باید در ارتباط با عملكرد سایر افراد سنجیده شود. مقایسه های اجتماعی به عنوان اولین عامل خود ارزیابی توانائی ها محسوب می شود.
در اكثر

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره خودکارآمدی، رضایت شغلی، رضایت شغل، هیأت علمی Next Entries دانلود پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، فیزیولوژی، حمایت اجتماعی