دانلود پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

باشد، باید از کارهای گروهی حمایت شود و به روابط غیررسمی کارکنان اهمیت داده شود. ایجاد تحرک و روابط آزاد شخصی در سازمان از عوامل مهم محسوب میشوند. سازمانها نباید در پی سودآوری و بهرهوری خود باشند بلکه آنها در برابر جامعه و تمامی افراد آن و نهادهای دیگر اجتماعی مسئولیت دارند و باید بر قوانین حاکم بر اجتماع، ارزشها و فرهنگ جامعه احترام گذارند(شیرکوند، 1386: 48).

2-2-8-5-فضای کلی زندگی
منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیتهای زندگی شخصی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار میکنند، این فضا تجلی برداشتهای کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است. این برداشت، پاداش ورویههایی را فراهم میآورد که چگونگی انجام کارها را فراهم میکند. (شیرکوند، 1386: 48).
واگذاری خانههای سازمانی به کارکنان، گردشهای دسته جمعی، سرویس ایاب و ذهاب، انجام مراسم سنتی، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و بعضی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی و سرگرم کننده طوری که کارکنان در کنار خانوادهشان باشند، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی و عوامل ارتباطی کارکنان رابطه دارد.( محمد پور، 1386: 24)
2-2-8-6-یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان
یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق به سازمان را داشته باشند، اشاره میکند. وقتی کارکنان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان داشته باشند، هویت خود را با سازمان تعیین میکنند، در امورات سازمان شرکت کرده در تصمیم گیریهای آن خود را درگیر میسازند و در عضویت در آن لذت میبرند ایجاد این وابستگی ؛ از فرایند اجتماعی کردن میسر میشود. فراگرد اجتماعی کردن به کارکنان میآموزد که چگونه در سازمان به منزله یک عضو مؤثر شرکت کنند با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجارهای سازمانی پیروی و نقشهای خود را با توجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند.
نتایج بررسیهای سازمان نشان میدهد که اجتماعی کردن اثربخش از یک سو به رضایت شغلی، تعهد سازمانی واعتماد به نفس بیشتر در کارکنان و از سوی دیگر به کاهش استرس، فشار روانی و احتمال ترک خدمت اختیاری منجر میشود(عباس پور،1384: 160).
2-2-8-7-قانونگرایی در سازمان
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی میباشد. لذا بایستی رویههای خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان میباشد
در محیط کار وجود داشته باشد. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد رفتار افراد بر طبق علایق فردی کاهش مییابد، دیگر کسی نمیتواند بنا به نظر شخصی تصمیمگیری نماید و کارها نهادینه میشود و افراد نیز بدون واهمه از انتقامهای بعدی حرفهای خود را میزنند و سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود(محمدپور1386: 24).
2-2-8-8-توسعه قابلیتهای انسانی
منظور، فراهم بودن فرصتهای چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهرهمند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار میباشد(شیرکوند، 1386: 29) .
اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد.
اگر سازمانها همه تلاش خود را صرف فرایندها و برنامهها معطوف سازند و به استعداد منحصر به فردی که در نهاد یکایک کارکنان قرار دارد، توجه نکنند. در این صورت از درک مهمترین وجهه تمایز میان انسان و همه مخلوقات دیگر چشم پوشی کردهاند که این امر صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهد کرد.
پس سازمانها باید با تمام وجود در جهت توسعه و شکوفایی استعدادهای منابع انسانی خود تلاش کنند.
2-2-9- راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
یک سازمان نوعاً از یک یا احتمالاً دو استراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده مینماید که به شرح زیر میباشد:
2-2-9-1-انسانیتر کردن کار
بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال میکند که محیط کار، محتوای کار و نوع کار مطابق شأن انسانی باشد. هدف اصلی، این است که کارکنان به عنوان سرمایه انسانی مورد توجه قرار گرفته و بایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند و فراموش شوند.
علاوه بر این، کار نباید ماهیت انسانی کارکنان را تغییر دهد، کار نباید تهدید کننده و خطرناک باشد، کار نباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی و اجتماعی خود در جامعه به عنوان همسر، پدر و مادر یا شهروند، برسند بلکه کار باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.
2-2-9-2-طراحی شغل
طراحی شغل کارکردی برای تشخیص فعالیتهای کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است. اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با استلزامات سازمان و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد(عباس پور، 1384: 205)
راهبردهای دیگری که میتواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر میباشد:
رهبری مؤثر و رفتار سرپرستی
کارکنان، علاقمند به کارکردن با سرپرستی هستند که به آنها احترام گذاشته، از آنها حمایت کند و در برخورد با آنان انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیردستان جو رضایتمندی را به وجود آورد. ادراک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتاً به رفتاری که از ناحیۀ سرپرست با آنان میشود، بستگی دارد.
توسعه مسیر ترقی
امروزه بسیاری از سازمانهای پیشرو به منظور بهرهبرداری هر چه کاملتر از استعدادهای کارکنان خود و کمک به کارکنان در جهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود و تقویت احساس توفیق در انجام کار، فعالیت های برنامهریزی و توسعۀ نظاممند شغلی را انجام میدهند.
اجزای اصلی یک برنامۀ جامع توسعه مسیر شغلی عبارت است از:
برنامهریزی منابع انسانی
انتقال فرصتهای شغلی و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی کارکنان
مشاوره شغلی هم از ناحیۀ سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد و هم توسط پرسنل همردیف
تعلیم و آموزش به کارکنان
توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی
جداول کاری منعطف
چنین جداولی در قالب سه شکل وجود دارد: زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پارهوقت یا کار مشارکتی و کار فشردۀ هفتگی.
سازمانهایی که در کنار برنامههای کاری روزانه و معمول خود چنین برنامههای کاری را به اجرا میگذارند، درصدد برآمدهاند تا از طریق بهرهمندی بیشتر ازمنابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند(رابینز، 1374: 417).
ارتباط با کارکنان
از نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهرهوری ، یافتن راههایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویتهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی میباشد. بهبود ارتباط میان کارکنان، یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهرهوری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط میتواند انتقال اندیشههای کارکنان را در راستای بهتر شدن فراوردهها و دگرگونیهای سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند.
نوسازی سبک سازمانی
راههای متداول برای ایجاد سبک نو در سازمان شامل الف- افزایش سطح مشارکت و ب- بکار بردن نظریه Z میباشد.
اثربخشی مشارکت در تصمیمگیری به چندین عامل بستگی دارد که این عوامل عبارتند از: خواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیمگیری، نوع تصمیمهایی که کارکنان در آن شرکت میجویند، میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد تا در اختیار کارکنان قرار دهد و آمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران در اجازه دادن به زیردستان برای مشارکت.
برخی از روشهای کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را در هم گرد میآورد، بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گستردهتر باقی میگذارد یکی از این روشها بر پایه نظریه z میباشد.
ویژگیهای نظریه z بدین قرار است:
استخدام بلند مدت که به شیوه غیررسمی عنوان میشود.
ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی انجام میگیرد.
مسیرهای ترقی شغلی گوناگونی که از راه خدمت در پست های مختلف سازمان پیموده میشود.
دادههای برنامهریزی و حسابداری گستردهای که به منظور آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی و نه برای نظارت جمعآوری میشود.
تصمیم بر پایه دادههای درست و بر اساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش گرفته میشود.
برای گرفتن تصمیمات و اجرای آنها مسئولیت مشترک وجود دارد. اگر چه تصمیمات اغلب از سوی یک نفر هدایت میشود (رابینز،1374: 372-370).

2-3-مالیات و سیر تاریخی آن
واژه مالیات که از مال گرفته شده از نظر فرهنگ شناسان در معانى زیر بکار برده شده است:
(اجرو پاداش)( زکات مال) ( سرپرستى و چراندن گله هاى گوسفند) (در جریمه اى که حکومت به مناسبت ارتکاب جرائم ویژه از مرتکبین مىگیرد)(باج)(خراج) و بالاخره مالى که دولتها بطور سالانه از شهروندان خود مىگیرند. اما دراصطلاح اقتصاددانان جدید مالیات اینگونه تعریف شده است:
مالیات مقدار پول و یا مالى است که شهروندان یک کشور طبق قانون به دولت خود مىپردازند تا در جهت اداره امور کشور تأمین کالاها و خدمات عمومى و ضرورى تضمین امنیت و دفاع همگانى و عمران و آبادانى توسط دولت مورد بهرهبردارى قرار بگیرد.
مالیات ریشه تاریخى طولانى و عمیقى دارد و عمر آن با پیدایش نخستین حکومتها و سازمانهاى مدیریت اجتماعى همراه مىباشد.
تنها نوع و مقدار مالیات و نحوه وصول آن متفاوت بوده است اصل آن هیچگاه متروک نمىشده است. در برخى از کشورهاى جهان باستان از قبیل کلده و آشور در(بین النهرین)(آتن)در فرنگ وصول مالیات از مردم تابع قوانین مدون بوده ولى در بسیارى از نقاط جهان مسئله مالیات از نظر چگونگى وصول واندازه آن تابع اراده دولت مرکزى و یا پادشاه بوده است که در برابر دریافت مقدارى پول و یا کالا در سال حکومت و فرماندارى مناطق گوناگون را به افراد واگذار مىکرده است.
حاکم منطقه نیز که به یک طایفه و قبیله بلوک و منطقه و یا شهر و ایالتى منصوب مىشد آن اندازه از پول و کالا جهت دولت مرکزی باافزودن مبالغ هنگفتى براى اداره امور منطقه و خود و ذخیره شخصى بطور سرانه و یا خانوارى از مردمان زیر سلطه خود وصول مىکرد. و در نپرداختن آن براى پادشاه و حاکم منطقه هیچ عذرى پذیرفته نبود وشعار یا سر بده یا مالیات وخراج ، براى همگان مفهوم رعب انگیز خود را داشت. عجیب است که این روش منحوس حتى در میان سلاطین و حاکمان ستمگر پس ازاسلام در کشورهاى اسلامى مانند بنى امیه و بنى عباس تا نادرشاه افشار و پس ازاو نیز رایج بوده است و نادرشاه گنجینههاى افسانهاى خود موسوم به کلات نادرى را بیشترازاین طریق گردآورده بود.
از دیگر تفاوتهاى عمده مسئله مالیات درگذشته و حاضراین است که سلاطین و رژیمهاى گذشته مالیات را براى ایجاد عمران و آبادانى در کشور نمىگرفتند بلکه خراجها باجها و مالیاتهاى وصول شده را جزو دارائى و گنجینههاى شخصى خود قرار داده و براى گردش امور دربار حرمسرا و تأمین زندگى شاهزادگان وامیرزادگان عیاش و خوشگذران مورد بهرهبردارى قرار مىدادند. حتى در بسیارى موارد حقوق سربازان از طریق صدور و فرمان غارت همگانى شهرهاى فتح شده و مغلوب تأمین مىشده است و نه از خزانه دولت.
اینگونه برخورد زشت زمامداران خودسر با مسئله مالیات و جایگزینى چپاولگرانه آن در ذهنیت مردم شرق موجب گشته تااگر در مواردى هم مالیات در جهت مصلحت مردم به طور قانونى تنظیم گردد مردم سرباززنند و بهگونهاى از پرداخت آن گریز کنند وبر عکس همچون مردم کشورهایى که نظامهایی قانونمند بر آنان حاکم است مالیات را امرى طبیعى و در برابر فعالیتهاى عمرانى و خدماتى وادارى دولت میدانند وبا فراغ بال آنرا پرداخت میکنند.
این واژه بهویژه در نظام جمهورى اسلامى دقیقاً در نقطه مقابل آن مفاهیم نادرست تاریخى قرار دارد. و مالیات طبق قوانین و ضوابط معین خواهد

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries دانلود پایان نامه درباره مالیات بر درآمد، مالیات مستقیم، برنامه سوم توسعه