دانلود پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی

دانلود پایان نامه ارشد

بهبودکیفیت زندگی کاری است.
-بر نگرش و رفتار کارکنان، ساختار و رویههای سازمانی تأثیر میگذارد.
-به سیستم ارتباطات و مشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تاثیر میگذارد.
طراحی و حفظ روابط کارکنان
-توجه به پویاییهای روابط درون و بین گروهی
-افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروهها
-کاهش رقابتهای غیر سازنده
-برقراری ارتباط با تاکید ویژه بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران
-ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات
اقدامات مدیریتی
-مدیران رده سرپرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهرهوری کارکنان تاثیر میگذارند.
-کیفیت زندگی کاری از ویژگیهای ساختار سازمان تاثیر میپذیرد.
– انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تاثیر دارد.
– اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد.
-ارزشیابی اثر بخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد.
راهبردهای درونی و بیرونی تغییر
-استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهایی است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می گردد. بهسازی یا بالندگی سازمانی، تشکیل های کارگری و کارمندی، گروه های سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک می کند.
جدول2-2-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری(پرداختچی، 1384: 58)

2-2-4- اهداف کیفیت زندگی کاری
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، شرایط کاری بهبود یافته(به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثربخشی سازمانی بیشتر(به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) میباشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبتگرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر میباشد. (Lau,2000:2)
چند نفر دیگر از نویسندگان در مقالهای با عنوان «موج جدید کیفیت زندگی کاری» موج جدید تیمهای کیفیت زندگی کاری را شامل تیمهایی از کارکنان میدانند که اهداف مربوط به کار خود را تعیین میکنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر میدانند:
-بهبود روشهای انجام کار به گونهای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)، نیروی کار و مدیر باشد.
-باعث افزایش درآمد یا کاهش هزینه میشود.
-باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع میشود.
-روحیه کار گروهی را ارتقاء میبخشد (تمجیدی،1386: 33).
2-2-5-نسلهای سه گانه برنامههای کیفیت زندگی کاری
برنامههای کیفیت زندگی کاری از نظر ساختار، محتوا و فرایند، از بدو پیدایش تاکنون سه نسل را پشت سر گذاشته است که در جدول 2-3 نشان داده شده است.

مولفه ها
نسل اول
نسل دوم
نسل سوم

ساختار
کیفیت زندگی کاری خارج یا موازی ساختار معمول سازمان بوده، بعنوان برنامه تلقی میشود.
کیفیت زندگی کاری تا حدی با ساختار معمول سازمان یکپارچگی ایجاد میکند.
کیفیت زندگی کاری از ساختار معمول سازمانی غیر قابل انفکاک است و ساختار سازمانی مسطح میشود.

انطباق
ساختار کیفیت زندگی کاری از طریق اختیار متمرکز متخصصین از بیرون تحمیل میشود.
ساختار کیفیت زندگی کاری تا حدودی از خودسازگاری و تغییرات مکانی نشان میدهد.
هر ساختار مکانی کیفیت زندگی کاری منحصر به محیط مکانی خاصی است.

تمرکز
ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز است.
ساختار کیفیت زندگی کاری تا حدی متمرکز و تا حدی غیر متمرکز است.
ساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکز است.

مشارکت
ساختار کیفیت زندگی کاری تنها کارکنان منتخب را شامل میشود
ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارکنان را در بر میگیرد.
ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان را در بر میگیرد.

فرایند تصمیم گیری
تصمیم گیری در انحصار مدیریت است.
کیفیت زندگی کاری اطلاعاتی را به منظور تصمیم گیری های مدیریت در اختیار قرار میدهد.
کیفیت زندگی کاری در دامنهای بین مسئولیت اتخاذ برخی تصمیمات به تشخیص مدیریت تا حذف مسئولیت مدیریت در اتخاذ تصمیم های کاری روزمره قرار دارد.
نقش های مدیریت، غیر مدیران و اتحادیه ها، تعریف میشود و تصمیمات مجدد در این نسل توسط کسانی که پیش از همه از نتایج ان متأثر میشوند، اتخاذ میگردد و سازمان در کلیه سطوح مشترکاً اداره میشود.

تسهیل
تسهیل توسط منابع خارجی(متمرکز) انجام میشود.
تسهیل تحت کنترل منابع غیر متمرکز(محلی) انجام میشود.
هر کارمند مهارتهای تسهیل کننده را به دست میآورد و در صورت نیاز نقش تسهیل کننده را ایفا میکند.

آموزش و تعلیم
نیاز به آموزش و تعلیم توسط منابع خارجی و به صورت متمرکز تعیین و ارائه میشود.
تاکید بر اجرای برنامههای توجیهی برای جمیع کارکنان است و بر توسعه مهارت های تسهیل کنندگان تأکید میشود.
گروه ها نیازهای آموزشی خود را شناسایی میکنند تاکید بر مهارتهای مورد نیاز کلیه کسانی است که در فرایند کیفیت زندگی کاری دخالت دارند.
آموزش در جایگاه خاص خود تعیین می شود تا شامل کلیه فرایندها و مهارتهای کیفیت زندگی کاری و مدیریت سازمان شود.

رابطه اتحادیه مدیریت
رابطه رسمی رقابتآمیز میان مدیریت و اتحادیه، زمان زیادی در جهت بنای یک ارتباط غیر رسمی مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل صرف میشود.
رابطه اتحادیه و مدیریت آهنگ مشارکت جویانهتری به خود میگیرد. هر دو طرف دائماً بر حسب نیاز نقشهای خود را در قالب مشارکت جو و رقابت طلب تغییر میدهند.
رابطه مبتنی بر تشریک مساعی بین اتحادیه و مدیریت وجود دارد یا همچنان که تمایزات موجود بین مدیریت و غیرمدیریت به تدریج کم رنگ میشود، نقش های طرفین مجدداً تعریف میشود.

محتوای موضوعات
موضوعاتی که نسبت به موسسه بیرونی است و تمایل به تأکید بر محیطی بودن دارد.
دامنه گستردهای از موضوعاتی که از محیط فراتر رفته و موضوعات مربوط به کارکنان، اتحادیهها، برنامهریزی، خط مشیها و موضوعات کاری روزمره را در بر میگیرد محدودیت موجود خط مشیهای سازمان است.
بین موضوعات کیفیت زندگی کاری و دیگر موضوعات، تمایزی وجود ندارد. کلیه ایدهها مورد ملاحظه قرار میگیرند. خط مشیهای سازمانی، مبنای کیفیت زندگی کاری را تشکیل میدهد.
جدول2-3-نسل های سهگانه برنامههای کیفیت زندگی کاری
(منبع:تمجیدی31:1386)

2-2-6-تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری
2-2-6-1- مدیریت کیفیت فراگیر
این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود. یکی از صاحبنظران بهبود سازمانی، رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود سازمانی را اینگونه تعریف می کند: مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد ودائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در ان کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژهای برای آنها قائلند بهبود بخشند. (نجفی،1385: 66).
ویژگیهای زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است:
تأکید بر سنجش به وسیله فنون کنترل فرایند آماری و کنترل کیفیت آماری
الگو سازی رقابتی
جستجو مداوم علل منشأ نواقص با هدف حذف کلی آنها
مدیریت مشارکتی و تأکید بر تیمها و کار تیمی
تاکید عمده بر آموزش مستمر (تمجیدی، 1386: 35).
2-2-6-2-توانمندسازی کارکنان
مفهوم توانمندسازی کارکنان در طی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده است. دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملاً متفاوت از توانمندسازی کارکنان ارائه کردهاند. برخی از این افراد، بر این باورند که توانمندسازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط میشود و آن را فرآیندی از بالا به پایین میدانند که طی آن مدیریت ارشد دورنمای خود را کاملاً مشخص نموده و آنرا بر عهده کارکنان میگذارد. بر اساس این دیدگاه که که آن را دیدگاه مکانستیک (ایستا) مینامند، تفویض اختیار تصمیمگیری، از طریق مرزبندیها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام میشود که موجب افزایش کنترل مدیریت میشود.
دیدگاه دوم که آنرا دیدگاه ارگانیک مینامند، بر این باور است که توانمندسازی رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسکپذیری آگاهانه، رشد و تغییر، اعتماد و مالکیت تاکید می کند.
دراین شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکیت مطرح میشوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ میکنند (نجفی،1385: 66).
توانمندسازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده میشود تا خودشان به اختیار تصمیم بگیرند به عبارت دیگر توانمندسازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه_بندی میشوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج ، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئولیت کامل به تیم داده میشود.
توانمندسازی زمانی اتفاق میافتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب به آنها پاداش مناسب داده شود(نجفي،37:1385).
2-2-6-3-مهندسی مجدد(باز مهندسی) سازمان
بازمهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشأت گرفته است. در سالهای اخیر توجه قابل ملاحظهای را به خود جلب کرده است.
کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان ، در همه چیز از نوآغاز کردن است. مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود وبرپا کردن نظامی نوین است. نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی از این مفهوم را چنین بیان می کنند: باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشهای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشمگیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت، کیفیت، خدمات و سرعت )نجفی،38:1385).
2-2-7-شاخصهای کیفیت زندگی کاری
با وجود وجه تمایز برداشتها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان میدهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند. از جمله شاخصهای مشترک که در اغلب موارد به آن اشاره میشود ، میتوان حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل را نام برد (تمجیدی، 1386: 38).
دانشمندان و صاحبنظران برای کیفیت زندگی کاری شاخصهای متفاوتی را ذکر کردهاند که در جدول شماره2-4 نشان داده شده است.
جدول2-4-شاخصهای کیفیت زندگی کاری
صاحب نظران
شاخصهای مورد قبول
والتون
پرداخت منصفانه و کافی، شرایط کاری ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیتهای انسانی، رشد و امنیت مداوم، اهمیت در جامعه، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن و چالشی بودن کار.
دسلر
رفتار منصفانه يا حمايتي نسبت به كاركنان،ايجاد فرصت رشد مهارتها براي كاركنان،ارتباطات مطمئن و بازبيني كاركنان،فراهم نمودن فرصت ابراز نظرات و اذ تصميمات در شغل خود،حقوق منصفانه و كافي،محيطي سالم و ايمن
كاست
كمك به كاركنان در توسعه مسير شغلي،با معنا بودن توسعه شغلي،انگيزاننده بودن مشاغل،سيستمهاي تشويقي شغلي،پويايي گروهي،تغييرات شغلي
لوين
روابط بین زندگی کاری و زندگی شخصی ؛رضایت از نیازهای فردی؛فضای باز ؛نماینده کمیسیون و کمیته بودن ؛رشد بالقوه فعالیتها و روابط کاری ؛تعیین هویت با کیفیت تولید

لاولر
ساختار کمیته مشترک ؛قرارداد؛اهداف شامل: اتحادیه ها، مدیریت مشترک؛جدایی مذاکرات دسته جمعی از کیفیت زندگی کاری؛برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمایشی ؛برنامه های آموزش کیفیت زندگی کاری؛سطوح تغییر؛تسهیل کنندگان شخص ثالث

میلز
هنر وعلم ارتباطات سازمانی؛تکنولوژی موثر کار؛احساس کارکنان در مورد خود و کارشان؛امنیت؛سیستم های پاداش مناسب؛سیستم های حقوق و دستمزد؛برداشت نیروی کار از انگیزههای مدیریت و ظن مدیریت از انگیزههای نیروی کار؛افت بهر هوری اقتصادی و تأثیر آن بر روی تورم و رکود؛.
ورتر
دوایر کنترل کیفی ؛تیم سازی ؛سیستمهای اجتماعی-فنی ؛گروه های مستقل کاری ؛دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.

دوبرين
کانالهای ارتباطی، تعهد ، رضایت شغلی، ادراک کارکنان از کارشان، مشارکت در تصمیمگیری

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries دانلود پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری