دانلود پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی

دانلود پایان نامه ارشد

دارد.
7- بین اجرای طرح جامع مالیاتی و بهبود فرایندها ، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.
8- بین اجرای طرح جامع مالیاتی و افزایش قابلیتهای انسانی کارکنان سازمان امور مالیاتی ارتباط معناداری وجود دارد.

1-10- متغیر های تحقیق
موضوعات تحقیق دارای مفاهیمی مجرد و ذهنی هستند . برای اینکه عملاً تحقیق را انجام دهیم . مفاهیم باید به متغیر تبدیل شوند . مفاهیم وقتی به متغیر تبدیل میشوند که بتوانیم به آنها مقدار داده و درجات آنها را تعیین کنیم . هم چنین
باید بین متغیرهای وابسته، مستقل و کنترل و بین متغیرهای گسسته و پیوسته تفاوت قائل شد(خاكي،غلامرضا،46:1382) این تحقیق با عنایت به فرضیهها و نوع پرسشنامه طراحی شده متغیرهای مستقل و متغیر های وابستهای را دارا میباشد که هر کدام متناظر با یکی از فرضیهها هستند .
1-10-1-متغیر مستقل
متغیر مستقل ، متغیری است که انتظار میرود تغییر در متغیر وابسته را توضیح دهد به عبارت دیگر متغیر مستقل ، متغیر روشنگر است . فرض میشود که این متغیر علت تغیير در متغیر وابسته است (خاكي،غلامرضا،47:1382)
متغیر مستقل در این تحقیق طرح جامع مالیاتی میباشد.
2-10-1-متغیر وابسته
متغیر وابسته متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیشبینی تغییرپذیری آن است به عبارت دیگر آن یک متغیر اصلی است که در قالب یک مسأله برای تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد.به عبارتی دیگر، متغیر وابسته مشاهده یا اندازهگیری میشود تا تأثیر متغیر مستقل بر آن معلوم و مشخص شود. این متغیر از طریق متغیر مستقل پیشبینی میشود(خاكي،غلامرضا،48:1382). متغیر وابسته در این تحقیق کیفیت زندگی کاری بر اساس مدل والتون(سیستم پرداخت دستمزد و پاداش منصفانه، بهبود فضای کاری، قانونگرایی در میان کارکنان، فرصت رشد و امنیت شغلی، وابستگی اجتماعی کاری، بهبود فضا و محیط عمومی کاری، بهبود فرایندها و یکپارچگی و انسجام اجتماعی، افزایش قابلیتهای انسانی کارکنان)می باشد.

1-11-تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق
در تحقیق حاضر از واژههایی استفاده شده است که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف تحقيق دارند زیرا این واژهها از دیدگاههای متفاوت و در مورد مصارف گوناگون میتوانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .
1-11-1-کیفیت زندگی کاری:
ورنر و دیویس 2 کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب ،شرایط کاری خوب،شغل چالش برانگیزجالب و سودمند تعریف کردهاند(میرکمالی و نارنجی ثانی،78:1378).
شاخص های کیفیت زندگی کاری به صورت زیر تعریف مفهومی و عملیاتی شدهاند:
الف-پرداخت منصفانه و کافی3 : مبلغی که کارمندان در مقابل کار فکری یا جسمی یا هر دو، متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت میکنند.
در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمیپذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار میگیرد (عباس پور،1384: 235).
ب-محیط کاری ایمن و بهداشتی4: منظور، ایجاد شرایط ایمن از نظر فیزیکی و نیز ساعات کار منطقی است. ایمنی و سلامت کارکنان در سازمان روز به روز اهمیت بیشتری مییابد و پیشبینی میشود درآینده به گونه افزونتری از لحاظ کیفیت و محتوا و هم از لحاظ کمیت، مورد توجه قرار میگیرد. اکنون کارفرمایان به هزینه هایناشی از عدم بهداشت کار و مزایای برخورداری از نیروی کار سالم و تندرست توجه بیشتری دارند و دولتها با تدوین قوانین و مقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی و سلامت را برای کارفرمایان پیگیری میکنند(عباسپور،1384: 236).
ج-تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم5: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، ایجاد فرصتهای پیشرفت ، فرصتهای به کارگیری مهارتهای کسب شده ، تأمین امنیت و درآمد شغلی و رشد فردی برای هر شخص ، یک پدیده منحصر به فرد و ایدهآل میباشد. با گسترش و رشد ظرفیتها و تواناییها، کارکنان میتوانند حداکثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند. یکی از راههای رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر میباشد.برخی از افراد هنگامی که میبینند سازمان و محل کارشان هیچ وقت فرصت و تشویقی برای رشد و توسعه مهارتهای آنها در اختیارشان قرار نمیدهد از شغل و سازمان دلسرد و ناراضی میشوند(شیر کوند، 1386: 42).
د-قانونگرایی در سازمان6 منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی میباشد. لذا بایستی رویههای خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان میباشد در محیط کار وجود داشته باشد. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد رفتار افراد بر طبق علایق فردی کاهش مییابد، دیگر کسی نمیتواند بنا به نظر شخصی تصمیمگیری نماید و کارها نهادینه میشود و افراد نیز بدون واهمه از انتقامهای بعدی حرفهای خود را میزنند و سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود(عباسي،17:1390).
ه-وابستگی اجتماعی زندگی کاری7: به نحوۀ برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد.مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاق حرفهای به عنوان نهادی اجتماعی و عمومی در قبال محیط پیرامون خویش(شیرکوند، 1386: 48).
و-فضای کلی زندگی کاری8: منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیتهای زندگی شخصی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار میکنند، این فضا تجلی برداشتهای کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است. این برداشت، پاداش ورویههایی را فراهم میآورد که چگونگی انجام کارها را فراهم میکند(شیرکوند، 1386: 48).
ز-یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق به سازمان را داشته باشند، اشاره میکند. وقتی کارکنان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان داشته باشند، هویت خود را با سازمان تعیین میکنند، در امورات سازمان شرکت کرده در تصمیم گیریهای آن خود را درگیر میسازند و در عضویت در آن لذت میبرند ایجاد این وابستگی ؛ از فرایند اجتماعی کردن میسر میشود. فراگرد اجتماعی کردن به کارکنان میآموزد که چگونه در سازمان به منزله یک عضو مؤثر شرکت کنند با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجارهای سازمانی پیروی و نقشهای خود را با توجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند(عباس پور،1384: 160).
ح-توسعه قابلیت های فردی:منظور، فراهم بودن فرصتهایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار ، بهرهمند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب در کار میباشد. اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد(شیرکوند،29:1386).
1-11-2-طرح جامع مالیاتی:
طرحی است که به موجب بند ب ماده ۵۹ برنامه سوم توسعه بر عهده سازمان امور مالیاتی کشور گذاشته شده است و این سازمان را مکلف نموده است تا سه سال اول برنامه سوم توسعه، نسبت به طراحي و راه اندازي نظام جامع اطلاعات مالياتي كشور اقدام كرده و با گردآوري و پردازش اطلاعات مربوط به فعاليتهاي اقتصادي مؤديان مالياتي در شبكه فراگير، روش خوداظهاري را در نظام مالياتي كشور توسعه و ترويج دهد.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش

2-1-مقدمه
هدف از این بخش،بررسی پژوهشها و مطالعاتی است که در زمینه کیفیت زندگی کاری و طرح جامع مالیاتی انجام گرفته است .این قسمت از تحقیق خواننده را با کارها و زمینههای قبلی و همچنین با حیطه موضوع مورد مطالعه آشنا میسازد.این فصل به دو بخش تقسیم شده است.در بخش اول به مطالعه مبانی نظری و تحقیقات انجام شده در رابطه با کیفیت زندگی کاری و در بخش دوم مبانی نظری و مطالعات و بررسیهای انجام شده در رابطه با طرح جامع مالیاتی ذکر میشود ،در نهایت به جمع بندی فصل پرداخته میشود.
2-2-بررسی نظریههای پیرامون کیفیت زندگی کاری
2-2-1-مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرارداد ،از یک منظر ،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشیهای ارتقا از درون ،رهبری آزادمنش ،مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی میشود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آنان در مورد احساس امنیت ،رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان انسان ،در شرایط مساوی فرض شده است.(عباسي،25:1390).
این دیدگاه ،کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین مینماید مرتبط میداند .از این رو کیفیت زندگی کاری را میتوان از لحاظ عینی( سخت افزاری ) و ذهنی(نرم افزاری ) مورد توجه قرار داد.از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازهای چند بعدی است و تعریف واحد،مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمیتوان ارائه نمود(پرداختچی،24:1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون ،تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره میشود.
در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاههای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گر چه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه میکنند و یادآور میشوند که در قالب محیط کار برنامهها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام میشود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمانها میباشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرارمیگیرد. ورتر ودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب وسودمند تعریف کردهاند.
دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی میدانند که به وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آنها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل_های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهرهوری آنها افزایش یابد.
بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالشانگیز و رضایتبخش بهرهمند باشد (عباسي،26:1390)
پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف میکند: میزانی که کارکنان میتوانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند (پرداختچی، 1384: 26)
بلجر کیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگیهای زیر تعریف میکند:
نقش کارکنان در تصمیم گیریها
مشارکت کارکنان در حل مشکلات
سهیم شدن در اطلاعات
بازخورد سازنده
کارگروهی و تشریک مساعی
مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن
امنیت شغلی
میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیمگیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که میخواهند با اثربخشترین وضعیت را ارائه دهند تعریف میکند. (میر کمالی و نارنجيثاني،1387: 46)
وی

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries دانلود پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری