دانلود پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت

دانلود پایان نامه ارشد

1386).
مک کلند(1965) که پژوهش های گسترده ای را درباره انگیزه پیشرفت در کشورهای مختلف انجام داده است اظهار می دارد که انگیزه پیشرفت در تحول و توسعه اقتصادی کشورها نقش اساسی به عهده دارد؛ زیرا مردم کشوری که دارای انگیزه پیشرفت بالایی هستند در پی یافتن راهها و روشهای انجام بهتر کارها می باشند(سید مهدی ، 1385).
2-1-3-6-3- نظریه اتکینسون:
اتکینسون(1964) مطالعات مک کلند در زمینه ی انگیزه پیشرفت را گسترش داد. به اعتقاد او، افراد مختلف ممکن است به دو روش بر انگیخته شوند، عده ای با اجتناب از شکست و عده ای با جستجوی موفقیت، او دریافت که در بعضی از افراد اجتناب از شکست موجب بر انگیختگی بیشتری می شود (اجتناب کنندگان از شکست) در حالی که در افراد دیگر جستجوی موفقیت موجب برانگیختگی می شود (جستجو کنندگان موفقیت) (کدیور،1392).
به نظر اتکینسون رفتار به سوی پیشرفت ناشی از تعارض است که بین گرایش نزدیکی و دوری به وجود می آید. در هر رفتار مؤثر احتمال موفقیت (و در نتیجه احساس غرور) و احتمال شکست (و در نتجه احساس شرمساری) وجود دارد. بنابراین نیرومندی رفتار مورد انتظار برای تصمیم گیری ارگانیسم مبنی به ادامه یا قطع رفتار تعیین کننده است. به عبارت دیگر انگیزه پیشرفت نتیجه تعارض هیجانی امید به موفقیت وترس از شکست تلقی می گردد (خدا پناهی، 1393).
2-1-3-6-4- نظریه هرمنس:
هرمنس برمبنای دانش نظری و تجربی موجود درباره نیاز به پیشرفت و با بررسی بیشتر پژوهش های مربوط به آن، ده ویژگی بارز افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا را در مقایسه با افراد با انگیزه پیشرفت پایین تعیین نمود، که این ده ویژگی به شرح زیر است:

سطح آرزوی بالا
انگیزه قوی برای تحرک به سوی بالا
داشتن پشتکار یا مقاومت طولانی در روبه رو شدن با تکالیف سطح دشواری متوسط
میل به انجام کار متوقف شده
داشتن ادراک پویا از زمان و احساس اینکه این امور به سرعت روی می دهد
آینده نگری
کار را به خوبی انجام دادن
توجه به ملاک شایستگی در انتخاب درست، همکار و الگو
بازشناسی از طریق عملکرد خوب در کار
رفتار ریسک کردن (خدیوی و همکاران، 1388)
2-1-3-6-5- نظریه اسناد و انگیزه پیشرفت:
در روند فعالیتهای معطوف به موفقیت و پیشرفت، هایدر عوامل چهارگانه توانایی، کوشش، شانس و دشواری تکلیف را مؤثر می داند.
توانایی: توانایی فرد را می توان از درصد موفقیت ها و فعالیت های قبلی استنباط کرد. چنانچه فرد با تکلیف جدید مواجه شود، موفقیت یا شکست در تکلیف جدید نمی تواند تأثیری بر روی توانایی خویش داشته باشد، بلکه موفقیت ها و شکست های پیشین برای ارزیابی شخص از توانایی تعیین کننده است.
کوشش: افراد می دانند که در رویارویی با مسائل با چه شدتی کوشش می کنند. در این زمینه اطلاعات و تجربیات گذشته و همچنین پسخوراند حاصل از برخورد با تکلیف به افراد کمک می کند تا آن ها شدت و انرژی لازم برای این فعالیت را در نظر بگیرند. نتایج آزمایش ها نشان می دهد آزمودنی های که بیشتر کوشش کرده اند از توفیق بیشتری برخوردار بوده اند.
شانس: اسناد به شانس منوط به ساخت تکلیف است. در جریان موفقیت یا شکست در بعضی موارد نقش شانس به خوبی مشهود است.
دشواری تکلیف: دشواری تکلیف به این امر بستگی دارد که در یک جامعه مورد آزمایش عده زیادی از عهده آن تکلیف برنیایند. بدیهی است کاری که اکثر افراد قادر به انجام آن باشند. یک تکلیف دشوار تلقی نمی گردد (خداپناهی، 1393).
2-1-3-6-6- نظریه پارسونز:
پارسونز و همکاران پنج عامل مهم را به شرح زیر تعیین کننده سطح انگیزه پیشرفت افراد می دانند:
الف) میزان ارزشی که برای دستیابی به نیل به موفقیت در زمینه خاصی متمایل است.
ب) معیارهای مورد قبول برای مقایسه و ارزیابی عملکرد خود.
ج) توجیه نمودن در علت موفقیت یا شکست خود.
د) میزان انتظار برای موفقیت در انجام تکالف مورد نظر.
ت) ارزش ها و انتظارات در مورد موفقیت ( لیمن، 1388).
2-1-3-6-7- نظریه استراد بک:
استراد بک (1953) معتقد بود که افراد دارای انگیزه پیشرفت، این ویژگی ها را نیز دارند:
1- جهان را نظام منظمی می دانند که مسائل آن جای نگرانی ندارد.
2- به دیگران اعتماد دارند.
3- خود را وقف کار نمی کنند.
وی به این نتیجه رسید که نحوه ی توزیع قدرت در خانواده مهم ترین عامل مؤثر بر انگیزه پیشرفت در افراد است ( کامران و طاهری، 1388).

2-2- پیشینه پژوهش:
2-2-1- تحقیقات انجام شده در جهان
جیان ویتوریا کاپارا و همکاران (2006) مطالعه ای تحت عنوان “باور خودکارآمدی معلمان به عنوان عامل تعیین کننده رضایت شغلی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان” بر روی بیش از 2000 معلم در 75 دبیرستان در ایتالیا انجام دادند. آنالیز مدل مفهومی نشان داد که باورهای خودکارآمدی فردی معلمان بر رضایت شغلی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تأثیر بسزایی دارد و سطوح پیشرفت را پیش بینی می کند.
چن(2008) در مطالعه ای که در تایوان بر روی 210 نفر از کارکنان پردازش اطلاعات انجام داد به بررسی رابطه بین انگیزه پیشرفت و ویژگی های شخصیتی با رضایت شغلی پرداخت. نتایج نشان داد که بین انگیزه پیشرفت و متغیرهای تبیین کننده رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.همچنین کارکنانی که حرفه ای تر بودند و استقلال بالاتری داشتند رضایت شغلی بالاتری گزارش کرده بودند.
وارسی و همکاران (2009) با بررسی رابطه بین انگیزه شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان زن و مرد، مشخص کردتد که ارتباط معناداری بین انگیزش شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد، اگر چه اثر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی قوی تر است.
چانگ و همکاران (2010) در مطالعه ای تحت عنوان “پیش بینی کننده های رضایت شغلی در اعضای هیأت علمی که بر روی 1898 استاد دانشگاه میشیگان انجام دادند همچنین مطالعات نشان دادند که قصد ترک از شغل فعلی ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد.
کاتلین و همکاران (2010) مطالعه ای تحت عنوان”رضایت شغلی اعضای هیأت علمی رشته پرستاری در دانشکده های محلی فلوریدا ” بر روی 23 دانشکده محلی فلوریدا انجام دادند و نتایج نشان داد که اعضای هیأت علمی از حقوق و دستمزد خود رضایت دارند و به طور کلی از رضایت شغلی بالای برخوردار هستند و شغل خود را دوست دارند.
بهساجسانگوان(2010)رابطه انگیزش شغلی، رضایت شغلی و تعهد شغلی کارکنان مخابراتی تایلند را بررسی کرد و نشان داد که همبستگی مثبت و معناداری بین انگیزش و رضایت شغلی وجود دارد.
مصطفی یاکین و همکاران(2012) مطالعه ای تحت عنوان “ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد شغلی و تأثیر آن بر رضایت شغلی” انجام دادند. بر اساس تئوری شناختی و مدل رگرسیون نتایج نشان دادند که خودکارآمدی و تعهد شغلی بر روی رضایت شغلی تأثیر می گذارند.
دیویس (2013) مطالعه ای تحت عنوان “پیش بینی رضایت شغلی کارکنان دانشکده پرستاری فلوریدا “که بر روی 134 نفر از پرستاران دانشکده پرستاری فلوریدا “انجام گرفته ونتایج حاصل نشان دهنده آن است که بین عوامل انگیزشی و بهداشتی ارتباط معناداری وجود دارد و همچنین انگیزه بهداشت نظریه هرزبرگ پیش بینی کننده قوی پرستاری است.
مارکوویچ و همکاران (2013) مطالعه ای تحت عنوان “اثرات بحران در رضایت شغلی ،تعهد و خودتنظیمی در موسسه آموزشی و فن آوری الکساندراز تسالونیکی یونان” که بر روی 882 نفر از کارکنان موسسه فن آوری الکساندر یونان انجام گردید و نتایج نشان دادند که پس از شروع بحران، رضایت شغلی کم و همچنین تعهد سازمانی و عاطفی در زمان بحران کم می شود.
زوپیاتیس و همکاران(2014) پژوهشی تحت عنوان “دلبستگی شغلی ،تعهد رضایت در کارکنان هتلهای قبرس انجام دادند.این پژوهش بر روی 482 نفر از کارکنان هتلهای قبرس” انجام گرفته است.نتایج نشان داده اند که ارتباط معنادار مثبت بین دلبستگی شغلی ، تعهد عاطفی و رضایت شغلی بیرونی وذاتی وجود دارد.
در مطالعه ای تحت عنوان “بررسی رضایت شغلی و عملکرد شغلی کتابداران دانشگاه فوجن تایوان توسط پینگ پنگ(2014)که بر روی 63 نفر از کارکنان گروه علوم کتابداری و اطلاع ، دانشگاه فوجن کاتولیک تایوان انجام گردید.نتایج حاصل این پژوهش نشان می دهد که بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
در مطالعه ای تحت عنوان “بررسی حمایت از کارکنان بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی خطوط هوایی تایوان” توسط توسط پین یه (2014)که بر روی 353 نفر از کارکنان خطوط هوایی تایوان انجام گرفت ونتایج حاصل حاکی از آن بوده که حمایت از کارکنان باعث ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان خطوط هوایی گردیده است.
کریشنا (2015) در مطالعه ی خود تحت عنوان ” انگیزش پیشرفت اعضای هیأت علمی موسسه های غیر دولتی” که بر روی 50 نفر (30 مرد و 20 زن) از اعضای هیأت علمی در دهلی هندوستان صورت گرفت نشان داد که بین نمره انگیزش پیشرفت و جنسیت مرد و زن ارتباط آماری معناداری دیده نشد(5/0p=). همچنین بین نمره انگیزش پیشرفت در اعضای هیأت علمی کالج و دانشگاه نیز تفاوت آماری معناداری دیده نشد(6/0p=).
2-2-2- تحقیقات انجام شده در ایران
رزمی و همکاران(1389) در مطالعه ای تحت عنوان “نقش تعدیل کننده خودکارآمدی در رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات تبریز” که بر روی 242 نفر از کارکنان انجام شد، نشان دادند که خودکارآمدی، رابطه بین استرس شغلی با سلامت روانی و رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین یافته های این مطالعه نشان داد که برنامه ریزی های پیشگیرانه، شناسایی افراد در معرض خطر و طراحی مداخله های درمانی شناختی می توانند در محیط های کاری مفید باشند.
در پژوهش شهامت و روزگار (1390) در” بررسی رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی”، زنان در همه موارد از سطح رضایت پاینتری نسبت به مردان برخوردارند.مردان بیشتر از زنان در ارتباط با کار، همکار، ارتقاء، عوامل انگیزشی و در مجموع، هم از جنبه انگیزشی و هم بهداشتی ابراز رضایت نموده اند.
مطالعه ای تحت عنوان “ارزیابی مدل باورهای خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آنها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان” توسط قلائی و همکاران (1391) روی 320 نفر از جامعه معلمان شهرستان ساوه انجام شد. این جامعه به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند و با پرسشنامه خودکارآمدی شرر و پرسشنامه رضایت شغلی کاظم شریعت مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داده بود که بالا یا پایین بودن سطح خودکارآمدی معلمان به طور مستقیم بر میزان رضایت شغلی آنان تأثیر دارد. همچنین میزان خودکارآمدی در معلمان رابطه ای مثبت و قوی با میزان نمرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزانشان دارد.
عبدلی سلطان احمدی و همکاران (1391) “رابطه باورهای خودکارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران مرد دوره متوسطه شهر قم” را بر روی 285 دبیر سنجیدند. نتایج تحلیل ها نشان داد که باورهای خودکارآمدی جمعی با رضایت شغلی و مؤلفه های آن در سطح (p<0.01) رابطه مثبت معناداری دارد. همچنین 5/19 درصد تغییرات رضایت شغلی معلمان را پیش بینی می کند.
پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاثیر پذیری یادگیری سازمانی از رضایت شغلی بر اساس متغیرهای شغلی و سازمانی کارکنان دانشگاه عل.م پزشکی سمنان”توسط ملکی و همکاران(1391)بر روی 136 نفر از جامعه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سمنان انجام شده ونتایج نشان داده بود که رضایت شغلی به میزان 96/0 واحد بر یادگیری سازمانی موثر بوده است وسرپرست با 74/0 واحد بیشترین عامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی و همکاران با 32/0 واحد کمترین عامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی شناخته شده است.در همین راستا نتیجه گیری شده که کارکنانی که از رضایت شغلی خود احساس نارضایتی می کنند بهره وری بالای از خود نشان نمی دهند.
پورتاشی و همکاران (1391 )”تجزیه وتحلیل عوامل موثر بر انگیزه پیشرفت اعضای هیأت علمی دانشکده کشاورزی” را مورد بررسی قرار دادند.این مطالعه بر روی 65 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه کشاورزی تهران انجام شد و نتایج نشان داد که در 8/90 درصد از اعضای هیأت علمی انگیزه پیشرفت بالا بوده و تنها 2/9 درصد از اعضای هیأت علمی داری انگیزه پیشرفت پایین بوده اند وهمچنین بین انگیزه پیشرفت ومتغییرهای از جمله ماهیت کار، همکار، ارتباطات و پاداش رابطه معناداری وجود دارد.
احمدی و همکاران (1391) “رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی فیروز آباد” را مورد بررسی قرار دادند.این مطالعه بر روی 35 نفر از اعضای هیأت علمی انجام شد که نتایج نشان داد کمترین رضایت از حقوق و دستمزد و بیشترین رضایت از دانش افراد بوده است و همچنین بین اعضای هیأت علمی زن و مرد در رابطه با رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود ندارد و بین استادیاران و مربیان نیز اختلاف معناداری وجود ندارد.
مختارنیا و همکاران (1391) در مطالعه ای تحت عنوان “بررسی انگیزه پیشرفت اعضای هیأت علمی بر اساس ابعاد رضایت شغلی که بر روی 65 نفر از اعضا هیأت علمی پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران” انجام دادند نشان دادند که انگیزه پیشرفت با متغیرهایی چون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.
نصیری پور و همکاران (1392)”عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بر اساس نظریه هرزبرگ در بیمارستان های آموزشی شهر قزوین “را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه بر روی 110 نفر از کارکنان انجام شد و نتایج نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد.
احمدزاده وهمکاران(1392) در مطالعه ای تحت عنوان” تعیین توان بالقوه انگیزش مشاغل با استفاده از مدلهای ویژگیهای شغلی و رابطه با رضایت شغلی در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران” که بر روی 70 نفر از کارکنان ستادی معاونت های آموزشی و پژوهشی دانشگاه علوم پزشکه تهران انجام شده بود ونتایج نشان داده که مشاغل جامعه مورد مطالعه از تنوع، مهارت، ماهیت شغلی، اهمیت شغلی و توان بالقوه انگیزشی و ابعاد آن با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد و از آنجایی که ویژگیهای شغلی نقش زیادی بر رضایت شغلی دارند می توان در طراحی مجدد مشاغل جهت افزایش رضایت شغلی این مدل را به کار گرفت.
مطالعه ای تحت عنوان “عوامل انگیزش شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی یزد: کاربرد تئوری انگیزشی هرزبرگ”توسط حسینی و همکاران(1392) روی 230 عضو هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی بزد انجام گرفت.این مطالعه توصیفی-مقطعی به روش سرشماری در میان اعضای هیأت علمی انجام گرفته است وابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه دو قسمتی شامل یازده سئوال زمینه ای و جمعیت شناختی و چهل گویه مبتنی برنظریه دو عاملی انگیزشی هرزبرگ در قالب یازده عامل(پنج عامل در حیطه درونی و شش عامل در حیطه بیرونی) بوده و نتایج نشان داده که حیطه بیرونی عوامل انگیزشی نسبت به حیطه درونی از اهمیت بیشتری برخوردار است و به ترتیب عوامل امنیت شغلی، حقوق ودستمزد، شرایط محیط کار، موقعیت و ارتقاء شغلی، پیشرفت و توسعه شغلی از اهمیت بیشتری برخوردار بوده است و عامل استقلال و مسئولیت به عنوان کم اهمیت ترین عامل شناخته شده است.
مطالعه ای تحت عنوان “تاثیر مشارکت شغلی و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان در صنعت هتل داری شهر مشهد”توسط درخشیده وهمکاران(1393) بر روی 267 نفر از کارکنان هتل های سه، چهار و پنج ستاره شهر مشهد انجام شد.نتایج نشان دادن که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری، رضایت شغلی و عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند.مشارکت شغلی،تعهد عاطفی و تعهد هنجاری را تحت تاثیر قرار می دهد و در نهایت مشارکت شغلی بر رضایت شغلی و عملکرد تاثیر گذار است.همچنین مدیران می توانند از طریق توجه به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و با استفاده از سیستم های تشویقی مناسب، سعی در افزایش تعهد کارکنان و همچنین بالا بردن رضایت و عملکرد شغلی کارکنان نمایند.
نویدیان و همکاران(1393) در مطالعه ای تحت عنوان “همبستگی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی کرمان” که بر روی 266 نفر از پرستاران انجام شده بود نشان دادند که بین رضایت شغلی پرستاران و ابعاد کیفیت زندگی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری پرستاران می تواند بخشی از نمره رضایت شغلی پرستاران شاغل را پیش بینی کند.
میری و همکاران(1393) “رابطه خودکارآمدی وهوش هیجانی با انگیزه پیشرفت در دانشجویان دانشگاه پیام نور بیرجند” را بر روی 341 نفر از دانشجویان سنجیدند.این مطالعه توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی و جامعه پژوهش به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شده و مورد بررسی قرار گرفته اند.نتایج حاصل نشان داده که رابطه مثبت و معناداری بین خودکارآمدی و نیز مولفه های خوآگاهی و مهارت اجتماعی با انگیزه پیشرفت وجود دارد.
اکبری (1393) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه ساده و چند گانه خودکارآمدی، اهداف پیشرفت و انگیزه پیشرفت در پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی سمنان” را بر روی 400 نفر از دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی سمنان انجام داد. این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب و نتایج حاصل نشان داده بود که از بین متغیرها مورد بررسی ،متغیر خودکارآمدی واهداف پیشرفت تبحر گرا نقش معناداری در تبیین واریانس پیشرفت دارند ومجموعاً 41 درصد از واریانس پیشرفت را تبیین می کنند.
شهامت و همکاران (1394) در مطالعه ای تحت عنوان “رابطه هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر جیرفت “که بر روی 234 نفر از دبیران انجام شده بود نشان دادن که بین هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه) با رضایت شغلی و خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد و متغیر چشم انداز استراتژیک نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای رضایت شغلی می باشد.همچنین متغیر روحیه نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای خود کارآمدی می باشد.

جمع بندی:
تربیت نیروی انسانی متخصص از طریق تقویت نظام آموزشی عالی میسر می گردد. دانشگاه جایگاه اصلی تربیت افراد با صلاحیت برای حل مشکل های جامعه است و یکی از ارکان اساسی آن اعضای هیأت علمی می باشند. اگر تلاش های علمی در جامعه گسترش نیابد و دانشگاه ها که مهمترین مراکز پژوهشی جامعه هستند، پویایی و فعالیت لازم را نداشته باشند و چنانچه پژوهشگران که اکثریت آنان را اعضای هیأت علمی تشکیل می دهند، دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، استقلال علمی و اقتصادی حاصل نمی شود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد.
اگر اعضای هیأت علمی از شغل خود احساس ناخوشایندی داشته باشند، این امر موجب عملکرد پایین و وارد آوردن فشارهای روانی بر آنان می گردد و این پیامد منفی، تأثیر شگرفی بر روند حرکت رو به جلو جامعه می گذارد. همچنین عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش پیشرفت اعضای هیأت علمی می تواند در افزایش بهره وری، رضایت شغلی، خودکارآمدی و برنامه ریزی موفق در دانشگاه ها کمک کننده باشد.
با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و این نکته که احتمالاً رضایت شغلی یکی از عوامل اثر گذار بر عملکرد شغلی اعضای هیأت علمی است، شناسایی عوامل مرتبط و مؤثر بر رضایت شغلی می تواند به شناسایی راههای افزایش رضایت شغلی اعضای هیأت علمی کمک نماید.
خودکارآمدی سازه اصلی در بین سازه های نظریه ی شناختی اجتماعی است که تعیین کننده ی بسیار مهمی بـرای رفتاراست و به بـاورها یا قضـاوت های فـرد در مـورد توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیت هایش اشاره دارد.
افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند به دلیل این که احساس می کنند می توانند با موفقیت فعالیت ها یا رفتار را انجام دهند، آن رفتار یا فعالیت ها را انتخاب می کنند، تلاش و ممارست بیشتری را برای رسیدن به رفتار با نتیجه سودمند انجام می دهند و با تلاش بیشتر بر مشکلات فائق آمده و به موفقیت های بیشتری دست می یابند ولی افرادی که خودکارآمدی پایینی دارند از درگیر شدن در فعالیت ها اجتناب می کنند و کارها را سخت تر از آن چیزی که هستند، می بینند و همین مسئله باعث استرس و ضعف آن ها در چگونگی مقابله با مشکل می شود. لذا هر چه خودکارآمدی اعضای هیأت علمی بالاتر باشد سطح علمی نظام آموزشی نیز ارتقاء پیدا خواهد کرد
با توجه به شواهد موجود، کمبود یا خلاء دانش کافی در زمینه ی خودکارآمدی اعضای هیأت علمی وجود دارد و در ایران و جهان مطالعات به طور محدود صورت گرفته است. در مجموع نگاهی بر مرور متون، حاکی از مطالعات محدود و پراکنده با متدولوژی های مختلف و تاثیرهای متفاوت است که استنتاج راهبردهای علمی با پس زمینه های متفاوت را دشوار می سازد.
از طرفی مطالعه ای که عناصر اصلی پژوهش حاضر را همزمان به کار گرفته باشد، یعنی انگیزش پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی، مشاهده نگردید. به علاوه در دانشگاه آزاد اسلامی شیراز نیز این بررسی انجام نشده است
در همین راستا پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز طرح ریزی شده است.

فصل سوم
روش شناسی پژوهش

در این فصل روش تحقیق، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری، ویژگیهای جمعیت شناختی، روشهای گردآوری اطلاعات، ابزار سنجش، روایی وپایائی آن، روش اجرا،روشهای تجزیه وتحلیل فرضیه های پژوهش و ملاحضات اخلاقی آورده شده است.
3-1- روش تحقیق:
پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.
3-2- جامعه ی آماری:
جامعه آماری این پژوهش 380 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز می باشند که در 8 دانشکده در سال تحصیلی 94-93 با مرتبه علمی : مربی، استادیار، دانشیار و استاد مشغول به کار بودند.
3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری:
برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی- مورگان تعداد 191 نفر انتخاب شدند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند.بدین صورت که ابتدا لیستی از اسامی هیأت علمی به تفکیک زن و مرد تهیه و تدوین گردید، سپس به صورت تصادفی پرسشنامه ها در اختیار آنها قرار گرفت.
3-4- ویژگی های جمعیت شناختی:
در این پژوهش ویژگی های همچون سن، جنس،سابقه کار، میزان تحصیلات و مرتبه علمی بشرح جداول و زیر بررسی شده است:

بررسی ویژگی جمعیت شناختیبر اساس جنسیت
جدول 3-1: توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس جنسیت

شاخص
جنسیت
فراوانی
درصد
مرد
129
5/67%
زن
62
5/32%
جمع
191
100%

جدول شماره( 3-1) توزيع فراواني اعضای هیأت علمی را براساس جنسیت نشان مي دهند. با توجه به ارقام جدول، از 191 نفر، اکثریت اعضای هیأت علمی مرد (129 نفر) هستند و بقیه زن (62 نفر) می باشند.
بررسی ویژگی جمعیت شناختیبر اساس سن
جدول 3-2: توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سن

شاخص
سن
فراوانی
درصد
کمتر از 30 سال
21
11%
بین 30-40 سال
123
4/64%
40 سال به بالا
47
6/24%
جمع
191
100%

بر اساس درصدهای بدستآمده در جدول شماره(3-2) بالاترین درصد سن اعضای هیأت علمی در میان گروه 40-30 با مقدار 4/64 درصد میباشد.
بررسی ویژگی جمعیت شناختیبر اساس میزان تحصیلات
جدول 3-3: توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس میزان تحصیلات

شاخص
میزان تحصیلات
فراوانی
درصد
فوق لیسانس
51
7/26%
دکترا
140
3/73%
جمع
191
100%

جدول شماره( 3-3 )توزيع فراواني اعضای هیأت علمی را براساس میزان تحصیلات نشان مي دهند. با توجه به ارقام جدول، از 191 نفر، اکثریت اعضای هیأت علمی دارای تحصیلات دکترا (3/73%) می باشند.
بررسی ویژگی جمعیت شناختیبر اساس سابقه کار
جدول 3-4: توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سابقه کار
شاخص
سابقه کار
فراوانی
درصد
کمتر از 10 سال
38
9/19%
بین 10-20 سال
113
2/59%
20 سال به بالا
40
9/20%
جمع
191
100%

همانطور که در جدول شماره( 3-4 )مشاهده میشود در میان اعضای هیأت علمی اکثریت (با درصد 2/59) دارای سابقه 20-10 سال میباشد. و سوابق 20 سال به بالا و کمتر از 10 سال در ردههای بعدی قرار دارند.
بررسی ویژگی جمعیت شناختیبر اساس رشته تحصیلی
جدول 3-5: توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس رشته تحصیلی
شاخص
رشته تحصیلی
فراوانی
درصد
علوم انسانی
47
6/24%
هنر
9
7/4%
فنی و مهندسی
64
5/33%
علوم تجربی
71
2/37%
جمع
191
100%

بر اساس درصدهای بدستآمده در جدول شماره(3-5) بالاترین درصد توزیع فراوانی بر اساس رشته تحصیلی در میان اعضای هیأت علمی در گروه علوم تجربی و با مقدار 2/37 درصد می باشد و گروه فنی مهندسی با 5/33% در رده بعدی قرار دارد.

بررسی ویژگی جمعیت شناختیبر اساس مرتبه علمی
جدول 3-6: توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس مرتبه علمی

شاخص
مرتبه علمی
فراوانی
درصد
مربی
67
1/35%
استادیار
108
5/56%
دانشیار
9
7/4%
استاد
7
7/3%
جمع
191
100%
جدول شماره (3-6)توزيع فراواني اعضای هیأت علمی را براساس مرتبه علمی نشان مي دهند. با توجه به ارقام جدول، از 191 نفر، اکثریت اعضای هیأت علمی دارای مرتبه علمی استادیار (5/56%) می باشند.

3-5- روشهای جمع آوری داده ها :
مهمترین روشهای گردآوری اطلاعات در این پژوهش بشرح زیر است:
مطالعات کتابخانه ای :در این بخش به منظور گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات پژوهش از منابع کتابخانه ای، مقالات، وسایت های معتبر استفاده شده است.
تحقیقات میدانی: در این بخش پرسشنامه (شامل سه پرسشنامه) به صورت فردی بین افراد توزیع واطلاعات مورد نظر جمع آوری شده است.

3-6- ابزار سنجش:
ابزار سنجش در این پژوهش پرسشنامه است که به منظور جمع آوری اطلاعات از جامعه مورد نظر از سه پرسشنامه خودکارآمدی، رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت استفاده شده است.
3-7- روایی و پایائی ابزار سنجش
پرسشنامه خودکار آمدی عمومی شرر :48
مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر و همکاران دارای 17 عبارت است. شرر و مادوکس (1983) معتقدند که این مقیاس سه جنبه از رفتار شامل میل به آغاز گری رفتار، میل به گسترش تلاش برای کامل کردن تکلیف و مقاومت در رویارویی با موانع را اندازه گیری می کند.
شیوه نمره گذاری پرسشنامه خودکارآمدی به این صورت است که به هر ماده از یک تا پنج امتیاز (کاملاً مخالفم=1، تا کاملاً موافقم=5) تعلق می گیرد. به طور کلی این پرسشنامه شامل 17 ماده است که ماده های شماره 3،8، 9، 13 و 15 از چپ به راست و بقیه از راست به چپ امتیازشان افزایش می یابد و نمره بیشتر بیانگر خودکارآمدی بالاتر است.
وودروف و کاشمن (1993)، در بررسی مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر و همکاران روایی و اعتبار این مقیاس را تأیید کردند.
اعتبار: به منظور بررسی همسانی درونی عبارات کل مقیاس ضریب آلفای کرونباخ مربوط به کل عبارات آزمون و هر یک از عبارات عوامل محاسبه شد(اصغر نژاد،1385) عامل اول دارای بیشترین میانگین و پراکندگی و عامل سوم دارای کمترین میانگین و پراکندگی است. ضریب آلفای کرونباخ کل مقیاس و ضرایب آلفای هر عامل محاسبه گردید. در این محاسبه عامل اول که بیشترین گویه را دارد ضریب بالاتر از دیگر عوامل را به خود اختصاص داده(76/0) و عامل سوم دارای گویه های کمتر و ضریب کمتر(56/0) است. عامل دوم نیز دارای ضریب 68/0 می باشد.
روایی ملاکی: جهت مطالعه روایی ملاکی، همبستگی درونی این مقیاس با مقیاس منبع کنترل راتر(1966) محاسبه شد. همبستگی جزیی مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر و مهار گذاری درونی راتر 3330/.r= که در این محاسبه پیشرفت تحصیلی مهار شده است) و همبستگی پیرسون بین مقیاس های مذکور342/.r= می باشد که در سطح 01/.p>) معنی دار هستند. همبستگی پیرسون بین این مقیاس ها در مطالعه شرر و همکاران(1982)، 287/.- به دست آمده است. بررسی پایائی پرسشنامه خودکارآمدی و ابعاد آن در مطالعه ی حاضر به شرح جدول 3-7 می باشد.
جدول 3-7 : بررسی پایائی پرسشنامه خودکارآمدی
متغیر و ابعاد آن
ضرایب آلفای کرونباخ
میل به آغاز گری رفتار
72/0
میل به گسترش تلاش
64/0
رویارویی با موانع
61/0
خودکارآمدی (کل)
77/0

پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت و هیولین:
این پرسشنامه توسط اسمیت و هیولین(1969) ساخته شده است و یکی از رایج ترین و دقیق ترین ابزارهای رضایت شغلی است. عبارات آن جنبه توصیفی داشته و شش نوع رضایت را ارزیابی می کند که ابعاد آن عبارت است از ماهیت کار، سرپرستی، حقوق، ارتقاء، همکاران و محیط کار. نحوه نمره گذاری آن به این صورت است که به پاسخ های داده شده به هر عبارت در طیف لیکرت نمره ای بین 1 تا 5 داده می شود. پس از آن مجموع نمرات عبارات هر مقیاس با یکدیگر جمع می

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره انگیزه پیشرفت، بهره وری سازمانی، نیروی انسانی، ساختار اجتماعی Next Entries دانلود پایان نامه درباره خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی، رضایت شغل