دانلود پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، سلسله مراتب، رضایتمندی

دانلود پایان نامه ارشد

برخوردارند. افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیادی هستند و نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. تناسب بین شغل و شاغل نیز دارای اهمیت است. مثلاً افراد متخصصی که در شغل های غیر تخصصی به کار اشتغال دارند، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند (حسيني، 1382).
لایوری (1993) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می داند که اندازه گیری آن به طور عینی دشوار است و آن را تحت دامنه ی وسیعی از متغیرهایی می داند که با عوامل شخصی، اجتماعی، فرهنگی، سازمانی و محیطی مرتبط است. این عوامل عبارتند از :
عوامل شخصی: شخصیت، تحصیلات، هوش، توانایی، سن وضعیت تأهل .
عوامل اجتماعی: روابط با همکاران، گروه کار، فرصت های تعاملات افراد در سازمان غیر رسمی .
عوامل فرهنگی: نگرش های اساسی، عقاید، ارزش ها .
عوامل سازمانی: ماهیت کار، تکنولوژی، سرپرستی، شرایط کار .
عوامل محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فنی و تأثیرات دوستی .
2-1-2-3- مروري بر نظريات پيرامون رضايت شغلي
2-1-2-3-1- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ
هرزبرگ فردریک، در تحقیقات خود متوجه شد که می توان عواملی را که منجر به رضایت کارکنان سازمان ها می گردد در یک گروه و عوامل دیگری را که منتهی به عدم رضایت آنان از شغل خود می شود، در گروه دیگر قرار داد. برای مثال، در یک مصاحبه با آزمودنی ها مشخص گردید عواملی نظیر موفقیت در انجام دادن کارها، ایجاد شرایطی که منجر به شناخته شدن شخص در محیط کار می شود، ماهیت شغل، واگذاری مسئولیت و امکان پیشرفت در شغل، باعث می گردد کارکنان از شغل خود راضی باشند. به همین دلیل به این مجموعه اصطلاحاً عوامل انگیزشی گفته می شود. از طرف دیگر، آزمودنی هایی که از شغل خود ناراضی بودند گله و شکایت آنها در زمینه خط مشی سازمان، نوع مدیریت آن، شیوه های سرپرستی اعمال شده، میزان حقوق و دستمزد، نوع روابط متقابل آنان با همکاران خود و نیز شرایط کار بوده است. به این عوامل اصطلاحاً «عوامل ابقا» یا عوامل بهداشت گفته می شود. (ساعتچی، 1390).
این نظریه در واقع اظهار می دارد که خشنودی شغلی تابعی است از آن فعالیت های شغلی با محتوای شغلی، که تلاش انگیز و محرک باشند (عوامل انگیزشی). ناخشنودی شغلی تابعی است از محیط، سرپرستی، همکاران و زمینه کلی شغل که در مجموع به آنها «عوامل بهداشتی» گفته می شود.
در نظریه دو عاملی رضایت شغلی گفته شده است که: الف) برای خشنودتر ساختن کارکنان سازمان باید شغل آنان را دشوارتر و چالش آورتر کرد و نه آسانتر. ب) مردم برای خشنود شدن در مشاغل دشواتر، سخت تر به کار می پردازند. (شکر کن، 1386).
2-1-2-3-2- نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی31
رابرت هاوس در زمینه فرایند رهبری، مدلی را بر اساس نظریه انتظار انگیزش ارائه داده است. در مدل رهبری اثر بخش، که به وسیله هاوس ارائه گردیده است، گفته می شود رهبری باید آنچنان شیوه رهبری را انتخاب کند که متفاوت از شیوه های دیگر مناسب یک موقعیت خاص باشد.
اساس نظریه های هاوس این است که یک رهبر باید بر میزان رضایت شغلی مرئوسان بیفزاید و موجباتی را فراهم آورد تا نحوه انجام دادن کار یا عملکرد شغلی آنان بهبود یابد. یک رهبر با روشن ساختن ماهیت کار، کاهش موانع برای اتمام موفقیت آمیز یک کار و افزایش فرصت ها، جهت کسب رضایت شخصی برای مرئوسان می تواند بر میزان رضایت شخصی آن بیفزاید و امکانات لازم را برای کسب این گونه رضایت ها فراهم آورد. در مدل مسیر- هدف گفته می شود که انگیزش مرئوسان نسبت به وسعت و میزانی که رهبر گروه اقدامات فوق را انجام می دهد، افزایش می یابد (ساعتچی، 1390).

2-1-2-3-3- نظریه کامروایی نیاز32
منطقی ترین نظریه منشوری شغلی و نظریه ای که احتمالا آشکارترین مشابهت را با نظریه مشوق عملکرد دارد، این مفهوم است که اگر آنچه را که شخص می خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد. هر چه شخصی چیزی را بیشتر بخواهد (یا هر چیزی برای او مهمتر باشد) وقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر آن را به دست نیاورد، ناخشنودتر خواهد گردید.
دو نوع نظریه عمده این چارچوب نظری را مورد استفاده قرار می دهند. یکی از این نظریه ها الگوی کاهش است و دیگری الگوی ضربی. در هر دو الگو فرض بر آن است که خشنودی شغلی با میزان همخوانی محیط با ساختار نیاز فرد، رابطه مستقیم دارد.
در الگوی کاهشی گفته می شود که خشنودی شغلی تابعی است مستقیم و منفی، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می کند. هر چه مجموع این تفاوت، با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودی کمتر و هر چه چنین تفاوتی کمتر باشد خشنودی بیشتر است.
در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه ای که شغل از عهده کامروایی چنین نیازهایی بر می آید ضرب می کنیم و حاصل ضرب ها را برای همه نیازها، با هم جمع می کنیم. این مجموع بیانگر میزان خشنودی فرد از شغلی است که بر عهده دارد (قنبری، 1389).
2-1-2-3-4- نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر 33
به اعتقاد وبر، اگر سازمان ها با توجه به ویژگی های خاصی شکل بگیرند، می توان از نتایج منفی پیش داوری شخصی، نابخردی و هیجان زدگی، پرهیز کرد. این ویژگی ها عبارتند از:
1- همه وظایفی که برای نیل به اهداف ضروری هستند به کوچکترین واحد ممکن تقسیم شوند. تقسیم کار باید تا حدی انجام گیرد که کارشناسان متخصص مسئول اجرای موفقیت آمیز وظایف شغلی معین باشند.
2- هر وظیفه باید بنابر یک نظام هماهنگ از قواعد انتزاعی و مجرد انجام گیرد، تا هم شکلی و هماهنگی وظایف مختلف، کاملا رعایت شود.
3- هر عضو یا مأمور یک سازمان مسئول تصمیمات خود و زیردستانش در مقابل فرد دیگری است که در سلسله مراتب اداری، فرادست (رئیس) او می باشد. اختیار رئیس ناشی از دانش تخصصی او می باشد و از سوی منبع اقتدار نهائی، یعنی مدیر کل، که در رأس هرم سلسله مراتب اداری قرار دارد تصویب و مشروع می گردد.
4- هر مأمور سازمان باید کار اداری خود را بصورت رسمی و غیر رسمی انجام دهد. وی باید فاصله اجتماعی بین خود و زیردستان را و نیز بین خود و ارباب رجوع سازمان را حفظ کند. هدف از این کناره گیری غیر شخصی آن است که اطمینان حاصل شود شخصیت ها در انجام دادن کارآمد مأموریت ها مداخله نمی کنند.
5- استخدام در سازمان دیوان سالار، باید بر اساس حائز بودن شرایط فنی باشد و کلیه کارکنان باید علیه اخراج دلخواه، محافظت شوند. ارتقاء مقام باید بر مبنای ارشدیت و موفقیت باشد (شکر کن، 1386).
2-1-2-3-5- نظریه نقشی
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی بودن و روانی بودن توجه می شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال را رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوطه وایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نمایند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می گردد. (شفیع آبادی، 1390).
2-1-2-3-6- نظریه انصاف
در سال های اخیر، نظریه انصاف به یکی از نظریه های عمومی رفتار اجتماعی، تبدیل شده است. این نظریه عناصری از رویکردهای نظری دیگر، مانند نظریه های تقویت مبادله، سازگاری شناختی و روان تحلیلی را در یک رویکرد خاص، هماهنگ کرده است. مسأله اصلی نظریه انصاف آن است که مردم چگونه در باب عادلانه یا ناعادلانه بودن رفتار دیگران با آنها، تصمیم گرفته و نسبت به آن واکنش نشان می دهند (ماهر، 1385).
والستر34 (1973) چهار اصل را پیشنهاد می کنند، که هسته اساسی نظریه انصاف را تشکیل می دهند. انصاف در یک ارتباط به عنوان موقعیتی تعریف می شود که در آن تمام پیامدهای مشارکت فرد در فرایند ارتباط متناسب است. با اینکه غالباً افراد می کوشند تا نتیجه ها را به حداکثر برسانند، اما گروه های نوعاً خواهان ابقای ثبات اجتماعی (از طریق توسعه سیستم های انصاف و عدالت برای اعضای خود) وتشویق اعضایی هستند که دیگران را به رعایت برابری ترغیب می کنند. در مواردی که افراد متوجه می شوند به طور غیر عادلانه مورد تهدید قرار گرفته اند، خود را در وضعیت ناخوشایندی احساس می کنند به همین دلیل می کوشند تا از راه تغییر در روند یا پیامدها و یا از نظر روانشناختی، با تحریف ادراکشان از دروندادها یا نتیجه ها، مجدداً انصاف و عدالت را بازیابند (ماهر، 1385).
نظریه انصاف در زمینه های گوناگون زندگی اجتماعی کاربرد دارد. غالب پژوهش های مربوط به انصاف در مناسبت ها و روابط تجاری، به ویژه روابط کارگر و کارفرما، انجام شده است. با این وجود در بررسی های جدیدتر نسبت به کاربرد آن در مناسبت های استثماری، روابط امدادی و صمیمی و زمینه های جالب و گوناگون، مثل قربانی شدن، انتقام، جبران کنش های مضر، مبادله هدیه ها و روابط عاشقانه نیز مورد توجه قرار می گیرد (ماهر، 1385).
2-1-2-3-7- نظریه35 Y,X مگ گریگور36
در تلاش برای شناخت علل رفتار آدمی در سازمان و در رابطه با مفهوم خودشکوفایی این نقطه نظر اعلام شد که اگر ماهیت کار چنان باشد که ظرفیت ها و توانایی های متصدی شغل را به کار نگیرد، از انجام دادن وظایف شغلی خسته خواهد شد و از کارایی او کاسته می شود. در این دوره فرضیه های پیچیده تری درباره ماهیت رفتار آدمی، ارائه گردید و مک گرگور نیز دیدگاه های خود را به صورت دو نظریه ، یعنی نظریه X و نظریه Y ارائه داد.
نظریهX: فرضی ات این نظریه، بر دیدگاه های کلاسیک مدیریت و رهبری کلاسیک استوار است. در نظریه X گفته می شود، انسان موجودی است که از کار کردن بیزار است. اگر شخص دیگری او را با قدرت مدیریت به کار گمارد، هدایت و قائم به ذات می شود. اینگونه افراد از قرار گرفتن تحت سرپرستی یک مدیریت واحد نه تنها رنج می برند، بلکه از این امر هیجان زده نیز می شوند و از آن بی نهایت استقبال می کنند. (پروا، 1370) بنابراین:
1- مدیریت مسئول است که عناصر بارور و مواد اقتصادی را در جهت نیل به اهداف اقتصادی سازمان دهد.
2- در رابطه با کارکنان نیز این فرایند شامل: هدایت تلاش های افراد، برانگیختن افراد، مهار اقداماتشان و اصلاح رفتارشان تا بدان حد که با خواست های سازمان همسو شوند، می باشد.
3- بدون مداخله فعال از سوی مدیریت، کارکنان سست و بی حال خواهند بود و حتی در مقابل نیازهای سازمانی نیز مقاومت خواهند کرد. به همین جهت باید آنان را مجاب ساخت، پاداش داد، تنبیه کرد، مهار نمود و به فعالیت های آنان جهت داد (شکر کن، 1386).
نظریه: Y : در این نظریه گفته می شود که انسان موجودی قائم به ذات، قابل احترام و علاقمند به کار است.
1- مدیریت مسئول است که عناصر بارور و مواد اقتصادی را در جهت نیل به اهداف اقتصادی، سازمان دهد.
2- کارکنان ذاتا سست و بی حال نیستند و در برابر خواست های سازمانی مقاومت نمی کنند.
3- در همه افراد انگیزش و توانایی بالقوه و لازم برای رشد و تکامل و ظرفیت پذیرش مسئولیت به خاطر اهداف سازمان وجود دارد.
4- وظیفه اساسی مدیریت این است که شرایط سازمانی را طوری ترتیب دهد که کارکنان به اهداف خویش نائل آیند. (کورمن، 1370).
2-1-2-3-8- نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو37
روانشناسان سازمانی براین باورند که سلسله مراتب نیاز مازلو (1970)، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می سازد، به ادعای مازلو وقتی نیازهای اساسی تر بطور نسبی برآورده شود، نیازهای بالاتر مدنظر قرار می گیرد. از این رو رضایتمندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. لذا طبیعی است که یک شغل واحد می تواند موجب سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در آنها شود. به نظر مازلو در سازمان های امروزی به نیازهای خودیابی کارکنان کمتر توجه می شود و همین امر مانع رشد

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، فیزیولوژی، حمایت اجتماعی Next Entries دانلود پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت