دانلود پایان نامه درباره تعبیر و تفسیر، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های شخصیت، عوامل سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

با هم کنار نمی آیند . بنابراین ،می بینیم که منبع مهم تعارض خود از منبع مربوط به روابط میان فردی ناشی می شود. دو عضو سازمانی که از هم خوش شان نمی آید ممکن است همکاری با یکدیگر را رد کنند . این نوع تعارض در بین افراد می تواند در رابطه با گروه های کاری بزرگتر و به طور کلی یک سازمان بسیار ویرانگر باشد ، بخصوص اگر اختلاف در بین دو آدم پرقدرت مانند دو سرپرست بخش باشد که ممکن است زیردستان خود را علیه بخش دیگر تحریک کنند. آنچه که موجب تعارض بین دو فرد بوده است می تواند از این طریق به تعارض بین دو گروه مبدل گردد.( همان منبع، 61)
نتایج تحقیقات قبلی هم نشان می دهد بعضی از افراد برای تعارض استعداد بیشتری دارند. تفاوتهای موجود در شخصیت و منش به این معناست که افرادی خاص ممکن است به احتمال بیشتر با تعارض روبرو شوند. در حقیقت ، مطالعات انجام گرفته نشان داده است که بعضی از افراد سعی می کنند به علت تمایل به کسب سود به هزینه دیگران تعارض میان فردی بیشتری از خود بروز دهند.
خصوصیت آخر دیگری که می تواند منبع تعارض باشد سن است . شواهد قابل توجهی وجود دارد که نشان میدهد کارگران جوان تر بیشتر مستعد تعارض هستند تا کارگران مسن تر.احتمالا” به این علت که در شرایط تعارض آفرین جوان ها چیز کمتری برای از دست دادن و چیز بیشتری برای به دست آوردن دارند. (E.Riggio,2002,320)

(2-2-9) دلایل تعارض
الف) افراد ، شامل: 1-نیازها 2-ارزش ها 3- قدرت ها 4- احساسات و عواطف
ب) تفاوت در نحوه انجام کارها، شامل : 1-حقایق 2- اهداف 3- روش ها 4- منابع
ج) مشکل ارتباطات : اگر اختلال یا نقضی درکانال های ارتباطی وجود داشته باشد ، یا پیام به خوبی قابل فهم نباشد، اختلاف و تعارض ایجاد می شود.(شریفی ،1389 ،69)

(2-2-10) الگوی تعارض بین گروه ها20 در سازمان
در شکل (2-2) الگوی تعارض بین گروه ها در سازمان نشان داه شده است.بیضی های طرف چپ این الگو همان عوامل سازمانی و بین گروهی هستند که مرحله ای از تعارض بین گروه ها را نشان می دهند. معمولا” زمانی که دو گروه در وضعی خاص قرار گیرند( اگر یک رویداد ویژه یا ناکامی یک گروه موجب ایجاد جرقه ای شود و بحث و مشاجره درگیرد) آن ها با هم برخورد خواهند کرد و پدیده تعارض یا تضاد تشدید می گردد.(Daft, 2001,517-518)

الگوی تعارض بین گروه ها

شکل (2- 2)؛ منبع : (Daft, 2001, 518)

(2-2-11) فرآیند تعارض
فرآیند تعارض از پنج مرحله تشکیل شده است :
مرحله اول : مخالفت های بالقوه
مرحله دوم : بروز تعارض
مرحله سوم: قصد یا نیت ( به منظور اقدام)
مرحله چهارم : بروز رفتار
مرحله پنجم : ره آوردها یا نتایج
این فرآیند در شکل (2-3) ارائه شده است.(Robbins,2006,788-789)
فرآیند تعارض

مرحله اول مرحله دوم مرحله سوم مرحله چهارم مرحله پنجم
مخالفت بالقوه بروز تعارض قصد یا نیت رفتار ره آوردها

شکل (2-3) ؛منبع: (Robbins,2006,789)

(2-2-11-1) مرحله اول : مخالفت های بالقوه
در فرایند تعارض ، نخستین مرحله وجود شرایطی است که زمینه ایجاد تعارض را فراهم می آورند.این شرایط نباید الزاما” به تعارض منتهی گردد، ولی وجود یکی از آنها از جمله شرایطی است که برای بروز تعارض لازم است. برای ساده تر نمودن مطلب، این شرایط را به سه گروه عمده طبقه بندی کرده ایم : ارتباطات ، ساختار و متغییرهای شخصی ( همچنین می توان این متغییرها را به عنوان منشأ یا علل تعارض به حساب آورد).
(سلیمانی، 1384، 19)

(2-2-11-1-1) ارتباطات : می دانیم که ارتباطات ضعیف دلیل اصلی تعارضهاست ؛ یعنی “اگر میتوانستیم با همدیگر ارتباط برقرار کنیم یا اگر زبان یکدیگر را می فهمیدیم ، اختلاف ها از بین میرفت.” با توجه به مدت زمانی که هر یک از ما صرف ارتباطات می کنیم، یک چنین نتیجه گیری نامعقول میباشد . ولی بدیهی است که ارتباطات ضعیف نمی تواند منبع یا منشأ همه تعارض ها باشد؛ اگرچه به اندازه کافی مدارک و شواهد وجود دارد تا بتوان ثابت کرد که مسائل و مشکلات موجود در فرایند ارتباطات موجب ایجاد سوء تفاهم ها، تضعیف همکاریها و تشریک مساعی افراد می شود.(Thomas ,2008,153)
بررسی تحقیقات نشان می دهد که مشکلات موجود در تعبیر و تفسیر گفتار، مبادله اطلاعات نارسا و وجود سرو صدا در کانال ارتباطی ، هریک به صورت سد یا مانعی برسر راه ارتباطات قرار می گیرند و از پیش درآمدهای بروز پدیده تعارض به شمار می روند. به ویژه نتیجه تحقیقات پیشین نشان می دهد که موارد زیر موجب بروز مشکلاتی در تعبیر و تفسیر گفتار می شود: اختلاف در آموزش ، متفاوت بودن پنداشت ها و برداشتهای فردی و نارسا بودن اطلاعات. و باز اینکه تحقیقات به دستاوردی شگفت انجامیده است؛ یعنی اگر ارتباطات به مقدار زیاد یا برعکس، به مقدار بسیار کم، برقرار گردد، زمینه افزایش تعارض فراهم می شود. ظاهرا” افزایش ارتباطات تا نقطه معینی سازنده است ، و از آن نقطه به بعد هر قدر ارتباطات بیشتر شود ، زمینه تشدید تعارض بیشتر فراهم می شود.(علوی ،1382 ،84)

(2-2-11-1-2) ساختار : تضاد و تعارض بین دو فرد زمانی دارای ماهیت ساختاری است که واژه ساختار دربرگیرنده متغییر های زیر باشد: اندازه یا بزرگی گروه، میزان تخصصی بودن کارهایی که به اعضای گروه محول می شود، مرز مسئولیت ها و وظایف ، سازگاری هدف عضو با گروه، شیوه یا سبک رهبری ، سیستم پرداخت حقوق و پاداش و میزان وابستگی گروه ها به یکدیگر. نتیجه تحقیقات نشان میدهد که اندازه یا بزرگی گروه وتخصصی بودن کاری که باید انجام شود به عنوان نیروها یا عواملی عمل میکنند که موجب تشدید تعارض می گردند. هر قدر گروه بزرگتر و هر قدر کارهایش تخصصی تر باشد ، احتمال بروز تعارض بیشتر خواهد شد. همچنین هر قدر حدود و مرز مسئولیت ها و وظایف مبهم تر باشد، احتمال بروز تعارض بیشتر خواهد شد.وجود یک چنین ابهامی در تعیین مرز مسئولیت ها و نامشخص بودن وظیفه ها موجب بروز نزاع وکشمکش (بین اعضای گروه) برسر کنترل منابع و حوزه میشود.گروههای موجود دردرون سازمان هدف هایی گوناگون (و احتمالا” ضد و نقیض) دارند. برای مثال، دایره خرید همواره می کوشد تا موارد مورد نیاز را با قیمتی پایین و به موقع خریداری نماید ، در حالی که هدف دایره بازاریابی این است که محصولات و تولیدات را به فروش رساند و میزان درآمد را بالا ببرد ، دایره کنترل کیفیت می کوشد تا کیفیت محصولات را بهبود بخشد و اطمینان حاصل کند که محصولات سازمان طبق استاندارد هستند و واحد تولید در پی بهبود عملیات است و می کوشد تا جریان تولید را به صورتی پایدار و ثابت درآورد. گوناگونی هدف های گروه ها یکی از منابع اصلی تعارض است. در آنجا که گروه ها در درون سازمان درصدد تامین هدف های متضاد برمی آیند(مثل دایره فروش و دایره اعتبارات)، امکان بسیار زیادی برای بروز تعارض وجود دارد.(نجفی، 1385، 56)
مدارکی در دست است که نشان می دهد سبک یا شیوه ای که مبتنی برکنترل شدید باشد (یعنی شدت عمل به خرج دادن و به صورت دائم ودقیق بر رفتار دیگران نظارت کردن) موجب تشدید تعارض می شود، ولی این مدارک چندان قوی نیستند. اگر به مسأله مشارکت توجه زیادی شود یا آن را بیش از حد مورد تأکید قرار دهند ،تعارض تشدید می گردد. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که همبستگی بین مشارکت واعضای گروه بسیار بالاست و ظاهرا” این بدان علت است که مشارکت موجب تشدید اختلافات می شود. همچنین نتیجه تحقیقات نشان می دهد که سیستم پاداش موجب بروز تعارض خواهد شد، البته اگر سود یک نفر به هزینه یا ضرر دیگری تمام شود. (Robbins,2006, 791)

(2-2-11-1-3) متغییرهای شخصی : آیا هرگز با کس یا کسانی روبرو شده اید که از همان برخورد اول از آنها خوشتان نیامده باشد؟ کسانی که با بیشتر پیشنهادهای آنها مخالفت کرده اید، حتی از لحن حرف زدن وآهنگ صدایشان رنج برده اید.ما معمولا” با چنین افرادی روبرو می شویم.امکان زیادی هست که در محل کار هم با چنین افرادی برخورد کنیم. بنابراین منبع شخصی به عنوان یکی از منابع تضاد وتعارض عبارتست از سیستم ارزشی شخص و ویژگی های شخصیتی او درمقایسه با ارزش ها و ویژگی های شخصیتی دیگر.
(فیاضی ،1388 ،96)
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که برخی از شخصیت ها موجب بروز تعارض می شوند؛ برای مثال افرادی که بیش از اندازه خودکامه هستند، اندیشه جزمی دارند و از نظر مناعت طبع در سطح بالایی نیستند. متفاوت بودن سیستم های ارزشی از مهم ترین متغییرهایی است که در فرایند تحقیق و مطالعه بر روی تعارض اجتماعی مورد توجه قرار نگرفته و به دست فراموشی سپرده شده است.برای مثال اختلافات ارزشی می توانند مسایلی چون تعصب ، عدم توافق در مورد نقش فرد در گروه و میزان پاداش متناسب برای شخص ، یا قضاوت در مورد مفید بودن این تحقیق را به بهترین نحو توجیه کنند.اختلاف در سیستمهای ارزشی از جمله منابع مهمی هستند که زمینه های بالقوه ای را برای بروز تعارض فراهم میآورند.(پیرزاده ، 1389 ،38)

(2-2-11-2) مرحله دوم : بروز تعارض
اگر شرایطی را که در مرحله اول برشمردیم موجب استیصال گردند، در آن صورت در مرحله دوم زمینه فعال شدن مخالفت ها فراهم می شود.تنها زمانی این شرایط به تعارض منجر خواهد شد که چند گروه در معرض پدیده تعارض قرار گیرند.همانطور که در تعریف واژه تعارض بیان کردیم تعارض مستلزم وجود پنداشت یا ادراک است . از این رو یکی از طرفین (یا تعدادی از گروه ها) باید از وجود پیش شرط ها آگاه باشند. ولی اینکه تعارض باید پنداشته یا ادراک21 شود، به این معنی نیست که پدیده مزبور بروز کند.به بیان دیگر، “امکان دارد آقای (الف) از این امر آگاه باشد که او و آقای (ب) به شدت با هم مخالفند…، ولی این امر نمی تواند موجب ناراحتی و اضطراب آقای (الف) گردد و احتمال بسیار زیادی دارد که این آگاهی هیچ اثری بر علاقه ای که آقای (الف) به (ب) دارد نگذارد.تنها به هنگام بروز احساسات است که افراد به صورت عاطفی درگیر مسأله می شوند و طرفین نوعی اضطراب، تنش ، استیصال ، دشمنی یا کینه توزی را تجربه می کنند.(نیستانی ،1388 ،168)
دو نکته را باید یادآوری نماییم . نخست آنکه مرحله دوم از آن جهت اهمیت دارد که در این مقطع می توان مسائلی را که موجب بروز تعارض شده اند را شناسایی کرد. در اینجاست که طرفها تعیین می کنند، تعارض یا اختلاف نظر درباره چیست؟ و این که اهمیت موضوع در این است که با تعیین تعارض یا مشخص کردن اختلاف نظر می توان نتیجه کار را مشخص کرد و درصدد علاج آن برآمد.برای مثال اگر قرار باشد افزایش حقوق یکی از کارکنان به زیان دیگری تمام شود، یعنی به همان اندازه حقوق و دریافتی او کاهش یابد، تردیدی نیست که وی مخالف افزایش حقوق همکار خود خواهد بود و به ندرت امکان دارد که در این مورد تن به مصالحه وسازش دهد در حالی که اگر در این قضیه افزایش حقوق موجب زیان او نمی شد، یا اینکه او هم در این راه چیزی نصیبش می گردید احتمالا” مخالفت نمی نمود.بنابراین تعیین تضاد و ارائه تعریفی از تعارض دارای اهمیت زیادی است و برآن اساس می توان مجموعه ای از راه ها را ارائه نمود. نکته دیگری را که باید یادآور شویم نقشی است که احساسات و عواطف در نوع پنداشت یا برداشت طرف های مخالف ایفا میکند. برای مثال مشاهده شده است که وجود احساسات منفی باعث میشود که فرد موضوع یا مسأله را بیش از حد ساده بپندارد، اعتماد او را کاهش یابد و رفتار طرف دیگر را به شیوه ای منفی تعبیر و تفسیر نماید. همچنین مشاهده شده است که وجود احساسات مثبت باعث می گردد که فرد بین اجزای تشکیل دهنده مساله یک رابطه بالقوه مشاهده کند ، موضوع یا مسأله را از دیدگاهی گسترده ترمورد توجه قرار دهد و در پی راه حل های خلاق و تازه برآید. (A.Olaniran,2010,49)

(2-2-11-3) مرحله سوم : نیت یا قصد
نیت و قصد انجام کار یعنی فاصله ای که بین پنداشت و احساس فرد از یک سو و از رفتار آشکار او

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درباره ساختار سازمانی، انسجام گروهی، سلسله مراتب، مصرف کننده Next Entries دانلود پایان نامه درباره انسجام گروهی، بهبود عملکرد، اثربخشی سازمانی، اجتناب ناپذیری